Od listopada nowe przepisy o mobbingu. Co zmieni się w firmach?

Od 5 listopada przedsiębiorcy będą funkcjonować w nowych realiach prawnych dotyczących mobbingu. Zmiany w Kodeksie pracy obejmą nie tylko definicję zjawiska, ale też obowiązki organizacyjne, które przełożą się na pracę HR, menedżerów i zarządów.

Dla firm zatrudniających co najmniej 10 osób oznacza to konieczność wpisania zasad przeciwdziałania mobbingowi do regulaminu pracy albo przygotowania osobnej polityki antymobbingowej. Na dostosowanie dokumentów ustawodawca daje sześć miesięcy od wejścia nowelizacji w życie.

Nie oznacza to jednak odłożenia działań na później. Termin dotyczy wyłącznie dostosowania wewnętrznych regulacji, a nie rozpoczęcia prewencji. Firmy mają już teraz wykrywać nieprawidłowości, reagować i sprawdzać skuteczność podjętych kroków.

Co zmienia nowa definicja mobbingu

Nowelizacja wprowadza definicję opartą na uporczywym nękaniu pracownika. W praktyce zachowania muszą być powtarzalne, nawracające albo stałe, ale nie trzeba będzie już wykazywać ich długotrwałości ani określonego zamiaru sprawcy.

Ustawa wymienia m.in. upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie wykonywania zadań i komunikacji oraz izolowanie z zespołu. Jednocześnie wyraźnie zaznacza, że uzasadnione rozliczanie z pracy i krytyka wyrażona we właściwej formie nie są mobbingiem.

Dr Grzegorz Ilnick, adwokat, współautor zmian w prawie dotyczących mobbingu i ekspert Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów, zwraca uwagę, że to nie znaczy, iż każda trudna rozmowa z pracownikiem stanie się naruszeniem prawa. – Prawo nadal chroni możliwość egzekwowania wyników i rzeczowej krytyki. Większego znaczenia nabiorą jednak forma komunikacji, powtarzalność zachowań i okoliczności konkretnej sprawy. Jak dokładnie sądy wyznaczą tę granicę, pokaże dopiero orzecznictwo – tłumaczy.

Procedury, które trzeba będzie stosować w praktyce

Nowe przepisy nie wskazują jednego obowiązkowego wzoru postępowania ani liczby szkoleń w roku. Nakazują jednak, by pracodawca sam określił częstotliwość działań, sposób zgłaszania problemów, tryb wyjaśniania spraw oraz zasady bezstronności i postępowania przy konflikcie interesów.

Ważne będzie nie tylko samo przyjęcie polityki, lecz także jej wykonalność. Z perspektywy firm istotne stają się trzy elementy: dostępne i niezależne kanały zgłoszeń, osoby przygotowane do prowadzenia wyjaśnień oraz merytorycznie przeszkoleni menedżerowie, którzy potrafią reagować zanim konflikt się utrwali.

Dokumentacja stanie się równie ważna jak sama reakcja

Pracodawcy będą musieli wykazać, jakie działania podjęli jeszcze przed zgłoszeniem, jak przebiegało rozpatrzenie sprawy i czy wdrożone zalecenia rzeczywiście przyniosły efekt. Samo potwierdzenie udziału pracowników w szkoleniu nie wystarczy, jeśli firma nie pokaże, że reagowała na sygnały i monitorowała skutki interwencji.

Grzegorz Ilnicki zaznacza, że zakończenie postępowania i odłożenie dokumentów do akt nie powinno oznaczać końca pracy po stronie pracodawcy. Trzeba jeszcze obserwować zespół, sprawdzać, czy nie pojawiają się działania odwetowe, i upewnić się, że problem nie został jedynie przeniesiony w inne miejsce organizacji.

Wyższe roszczenia i większe obciążenie finansowe

Zmiany zwiększają także potencjalne koszty po stronie pracodawców. Pracownik, który padł ofiarą mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania.

Pracodawca z kolei będzie miał możliwość dochodzenia części szkody od osoby odpowiedzialnej za mobbing, na przykład kierownika, lidera zespołu lub współpracownika, w zależności od stopnia winy. Dla firm oznacza to większą wagę dobrego nadzoru i szybszego reagowania na sygnały ostrzegawcze.

Państwowa Inspekcja Pracy podała, że w pierwszej połowie 2026 r. wpłynęło 1,5 tys. zgłoszeń dotyczących podejrzeń o mobbing. To o 7,8% więcej niż w analogicznym okresie ubiegłego roku, kiedy takich przypadków było blisko 1,4 tys. Jednocześnie liczba skarg uznanych za zasadne spadła o 35,1% – do 63 z 97 rok wcześniej. Wzrost zgłoszeń nie musi oznaczać sprzeczności z mniejszą liczbą spraw uznanych za zasadne – coraz większa obecność tematu w mediach i na szkoleniach sprawia, że pracownicy częściej używają pojęcia mobbingu, choć nie zawsze chodzi o sytuację mieszczącą się w ścisłej definicji prawnej.

Czytaj także: Rośnie liczba zgłoszeń o mobbing, ale maleje liczba zasadnych skarg