Pokolenie X to trzon rynku pracy. Pracodawcy nie zawsze wykorzystują jego potencjał

Zmiany demograficzne i niedobory pracowników sprawiają, że osoby w wieku 45–60 lat odgrywają coraz większą rolę na rynku pracy. Przedstawiciele pokolenia X wyróżniają się doświadczeniem, zaangażowaniem i kompetencjami cyfrowymi, a wielu z nich chce pozostać aktywnych zawodowo również po osiągnięciu wieku emerytalnego. Jednocześnie część pracowników zauważa, że jest pomijana przy awansach i nie zawsze otrzymuje możliwości dalszego rozwoju.

Pokolenie X, czyli osoby urodzone w latach 1965–1980, stanowi istotną część polskiego rynku pracy. Według szacunków Głównego Urzędu Statystycznego przedstawiciele tej generacji stanowią 20–22% mieszkańców Polski, co oznacza nawet 9,5 mln osób. Ich znaczenie wynika nie tylko z liczebności, ale również z doświadczenia zawodowego, specjalistycznej wiedzy i zajmowanych stanowisk. Z raportu Enpulse „GeeX 2026 – pokolenie X na rynku pracy” wynika, że do tej generacji należy blisko 40% menedżerów średniego i wyższego szczebla.

– W tej chwili pokolenie X to dominująca grupa pracowników, którzy są albo w sile wieku, albo chwilę przed emeryturą. Stanowią trzon rynku pracy. Posiadają wiedzę, doświadczenie, umiejętności i dodatkowo często zajmują kierownicze stanowiska. Są kluczowi z punktu widzenia zarówno biznesu, jak i organizacji publicznych – podkreśla Paweł Jaroszek, członek zarządu Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Jak dodaje, osoby z pokolenia X uczestniczyły w ważnych przemianach polskiej gospodarki, w tym w procesach informatyzacji i dostosowywania kraju do funkcjonowania w strukturach Unii Europejskiej. Obecnie ich doświadczenie może być wykorzystywane przy podejmowaniu decyzji dotyczących rozwoju organizacji i zarządzania kapitałem.

Wysokie zaangażowanie i kompetencje cyfrowe

Wyniki badania GeeX wskazują, że 63% przedstawicieli pokolenia X deklaruje wysokie zaangażowanie w wykonywaną pracę. Dla porównania wśród pracowników pokolenia Z podobną odpowiedź wskazało 39% ankietowanych. Jednocześnie 56% badanych z pokolenia X czuje się docenianych przez pracodawców, natomiast 21% uważa, że nie otrzymuje wystarczającego uznania.

Istotnym atutem starszych pracowników są również kompetencje związane z obsługą nowych technologii. Ponad 81% respondentów ocenia swoje umiejętności cyfrowe jako wysokie. Bardzo dobry poziom w tym obszarze deklaruje 27% badanych, a dobry, pozwalający na samodzielne korzystanie z większości narzędzi, kolejne 54%. Średnio swoje kompetencje ocenia 18% ankietowanych, a tylko 1% przyznaje, że ma trudności z korzystaniem z nowych technologii.

Anita Noskowska-Piątkowska, szefowa Służby Cywilnej, zwraca uwagę, że przedstawiciele tej generacji uczestniczyli w transformacji cyfrowej administracji publicznej. – Ta zmiana wymusiła na urzędniczkach i urzędnikach, żeby te kompetencje cyfrowe posiadali. Co ważne, nadal je rozwijają, wchodzą teraz narzędzia AI i widzę w nich nie ryzyko dla pokolenia X, tylko raczej szansę na to, żeby wykorzystywać je do działań rutynowych – wskazuje.

Doświadczenie można wykorzystać w mentoringu

Pracownicy z pokolenia X nie traktują końcowego etapu kariery wyłącznie jako oczekiwania na emeryturę. Badanie pokazuje, że wielu z nich nadal chce się rozwijać, podejmować nowe wyzwania i zdobywać kompetencje potrzebne do wykonywania kolejnych ról zawodowych.

Jednym ze sposobów wykorzystania ich wiedzy może być mentoring, w ramach którego doświadczeni pracownicy wspierają rozwój młodszych osób i przekazują im praktyczne umiejętności. Takie rozwiązania są promowane również w administracji publicznej. Zdaniem Anity Noskowskiej-Piątkowskiej mają one znaczenie w kontekście zbliżającej się wymiany pokoleniowej i konieczności przygotowania następców na stanowiskach wymagających specjalistycznej wiedzy.

Możliwy jest również odwrotny kierunek przekazywania kompetencji określany jako reverse mentoring. W tym modelu młodsi pracownicy pomagają starszym poznawać nowe narzędzia i sposoby komunikacji. Może to być szczególnie przydatne w przypadku rozwiązań wykorzystujących sztuczną inteligencję i innych szybko rozwijających się technologii.

Paweł Jaroszek podkreśla, że organizacje powinny łączyć doświadczenie i umiejętność radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych, charakterystyczne dla starszych pracowników, z podejściem młodszych pokoleń do dobrostanu i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Znaczenie tych kwestii potwierdzają wyniki badania. 71% przedstawicieli pokolenia X uznaje dobrostan w miejscu pracy za bardzo ważny, a kolejne 26% za ważny. Łącznie daje to 97% pozytywnych wskazań, czyli taki sam wynik jak wśród pracowników pokolenia Z.

Pomijanie przy awansach i bariery związane z wiekiem

Mimo wysokiego zaangażowania i deklarowanych kompetencji przedstawiciele pokolenia X nie zawsze mają poczucie, że ich doświadczenie jest odpowiednio wykorzystywane. Z raportu wynika, że 30% badanych uważa, iż jest pomijanych przy awansach mimo posiadanych kwalifikacji. Z kolei 7% deklaruje trudności ze znalezieniem nowej pracy, a 6% doświadczyło dyskryminacji ze względu na wiek podczas rekrutacji.

Paweł Jaroszek zwraca uwagę, że pracodawcy mogą mieć obawy dotyczące efektywności starszych pracowników, znajomości przez nich nowych narzędzi czy stanu zdrowia. Takie założenia nie zawsze znajdują jednak potwierdzenie w praktyce. Jak zaznacza, zatrudnianie doświadczonych osób, które nie znajdują już miejsca w prywatnych korporacjach, może przynosić korzyści instytucjom publicznym. – Jest to pokolenie trochę pomijane, nie powiedziałbym dyskryminowane. Stoimy natomiast przed znacznymi wyzwaniami demograficznymi. Z najnowszych danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że wskaźnik dzietności to 1,068, czyli dalece niewystarczający do zastępowalności pokoleń. To, z czym się mierzymy, to więc nie tyle potrzeba, ile wręcz konieczność stworzenia warunków, aby pokolenie X dłużej pozostawało na rynku pracy – podkreśla ekspert.

Badanie pokazuje jednak, że sami pracownicy z pokolenia X dość pozytywnie oceniają swoją sytuację. 38% respondentów uważa, że ich pozycja na rynku pracy jest lepsza niż pięć lat wcześniej, w tym 20% określa ją jako nieco lepszą, a 18% jako zdecydowanie lepszą. Pogorszenie sytuacji zauważa 24% ankietowanych.

Coraz więcej osób chce pracować po osiągnięciu wieku emerytalnego

Ważnym zagadnieniem pozostaje gotowość do kontynuowania pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego. Z raportu wynika, że 34% przedstawicieli pokolenia X zamierza zakończyć aktywność zawodową wraz z uzyskaniem uprawnień emerytalnych. Podobny odsetek deklaruje chęć pracy tak długo, jak pozwolą na to zdrowie i sprawność. Kolejne 17% badanych rozważa pozostanie na rynku pracy przez dwa lub trzy lata dłużej.

Dane ZUS pokazują, że liczba osób łączących pobieranie emerytury z dalszą pracą zawodową systematycznie rośnie. Na koniec 2025 r. 879,5 tys. osób z ustalonym prawem do emerytury podlegało ubezpieczeniu zdrowotnemu z tytułu innego niż status emeryta. W ciągu dziesięciu lat liczba pracujących emerytów zwiększyła się o 52,9%.

Zdaniem Pawła Jaroszka pracodawcy powinni brać pod uwagę możliwość większego zróżnicowania czasu pracy. – W tej chwili pracujemy w modelu pięć dni w tygodniu przez osiem godzin, czyli średnio 40 godzin w tygodniu. W niektórych miejscach czy zawodach trzy czwarte lub pół etatu będzie rozwiązaniem, które pozwoli z jednej strony wykorzystać potencjał umiejętności, jaki mają pracownicy z pokolenia X, a z drugiej pozwoli efektywnie pracować tym, u których zdrowie i wydolność nie są takie jak w wieku 20 czy 30 lat – podsumowuje ekspert.