Od 5 listopada nowe zasady dotyczące mobbingu. Zmieni się też odpowiedzialność pracodawców

5 listopada zmienią się zasady dotyczące mobbingu w Kodeksie pracy, a następnie także minimalne kwoty roszczeń. Do końca 2026 r. minimalna kwota pozostanie na poziomie 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 r. wzrośnie do 29 700 zł, bo punktem odniesienia stanie się sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę wynoszącego 4950 zł.

Ustawa przebudowuje też samą definicję mobbingu oraz zasady odpowiedzialności pracodawcy.

Co od 5 listopada będzie uznawane za mobbing

Po wejściu w życie nowych przepisów mobbingiem będą wyłącznie zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Chodzi o działania powtarzalne, nawracające albo stałe. Incydent, nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika, nie zostanie uznany za mobbing.

Wśród zachowań, które mogą na niego wskazywać, ustawa wymienia między innymi upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie, ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Warunek jest jeden: muszą one przyjąć postać uporczywego nękania.

Ustawodawca podkreśla też, że za mobbing nie będą uznane uzasadnione i właściwie wyrażone działania wobec pracownika, w tym rozliczanie z powierzonej pracy albo jej krytyka.

Nowe obowiązki pracodawcy i odpowiedzialność za zachowania innych osób

W znowelizowanym art. 943 Kodeksu pracy pojawia się wyraźny obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca ma działać prewencyjnie, wykrywać nieprawidłowości, reagować na nie, a także prowadzić działania naprawcze i wspierać osoby dotknięte mobbingiem.

Przepisy obejmą również sytuacje, w których do takich zachowań dochodzi z polecenia albo z zachęty. Odpowiedzialność może dotyczyć nie tylko pracodawcy czy przełożonego, ale też osoby na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Znaczenie ma także to, czy działania pochodzą od jednej osoby, czy od grupy.

Ocena, czy w danej sprawie doszło do mobbingu, ma mieć charakter zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

Roszczenia pracownika i terminy dla firm

Pracownik, który dozna mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Nie można jednak żądać obu świadczeń równocześnie. Zadośćuczynienie ma rekompensować krzywdę, a odszkodowanie konkretną stratę finansową.

Jeżeli pracodawca wypłaci świadczenie z tytułu mobbingu, zyska prawo dochodzenia zwrotu od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing. Wysokość takiego wyrównania ma odpowiadać stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

Przedsiębiorcy będą mieli sześć miesięcy na dostosowanie regulaminów pracy. Termin ten upływa 5 maja 2027 r.

Czytaj także: Rośnie liczba zgłoszeń o mobbing, ale maleje liczba zasadnych skarg