Coraz więcej zgłoszeń dotyczących mobbingu. Od 5 listopada zmieniają się przepisy

Co piąta osoba na świecie doświadczyła przemocy lub nękania w miejscu pracy. W Polsce również przybywa zgłoszeń dotyczących podejrzenia mobbingu. W pierwszym półroczu 2026 r. do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło ich 1,5 tys., o 7,8% więcej niż rok wcześniej. Problemem pozostają nie tylko niewłaściwe zachowania przełożonych, ale również brak odpowiednich procedur w firmach. Od 5 listopada zmieniają się przepisy antymobbingowe, które doprecyzują definicję mobbingu i zwiększą ochronę pracowników.

Z globalnego badania Międzynarodowej Organizacji Pracy, Lloyd’s Register Foundation i Gallupa wynika, że 22,8% osób na świecie doświadczyło przynajmniej jednej formy przemocy lub nękania w pracy. Najczęściej była to przemoc psychiczna, którą wskazało 17,9% respondentów. Przemocy fizycznej doświadczyło 8,5% badanych, a seksualnej 6,3%.

W Europie według European Working Conditions Survey 2024 najwyższy odsetek deklarowanego mobbingu odnotowano w Luksemburgu (10,6%), Belgii (10,1%) i Francji (8,8%). Polska zajęła 21. miejsce wśród państw UE. Doświadczenie mobbingu lub nękania w ciągu 12 miesięcy poprzedzających badanie zadeklarowało 2% pracowników – przy średniej unijnej wynoszącej 5%.

Dane nie pokazują jednak pełnej skali problemu. Z badania ILO wynika, że tylko około połowa osób, które doświadczyły przemocy lub nękania w pracy, powiedziała o tym komukolwiek. Powodem milczenia są m.in. brak zaufania do instytucji, niejasne procedury zgłaszania oraz obawa przed konsekwencjami zawodowymi.

– W wielu firmach niewłaściwe zachowania wobec pracowników przez długi czas pozostają bez reakcji. Pracodawcy nie zawsze mają odpowiednie procedury i wiedzą, jak reagować na sygnały od zatrudnionych. Wciąż zbyt często pokutuje też przekonanie, że „szef już taki jest”, że podniesiony głos, publiczne krytykowanie czy podważanie kompetencji to po prostu element zarządzania. Tymczasem nie można normalizować zachowań naruszających godność pracownika tylko dlatego, że dopuszcza się ich osoba na wyższym stanowisku – przekonuje Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres.

Coraz więcej zgłoszeń dotyczących mobbingu

W 2025 r. do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęło 2626 skarg dotyczących podejrzenia mobbingu. To o 34% więcej niż rok wcześniej. Inspektorzy przeprowadzili 1569 czynności kontrolnych, o 18,8% więcej niż w 2024 r. Za zasadne uznano 129 skarg wobec 131 rok wcześniej.

W pierwszym półroczu 2026 r. liczba zgłoszeń wzrosła do około 1,5 tys., czyli o 7,8% w porównaniu z analogicznym okresem poprzedniego roku. Jednocześnie zmniejszyła się liczba skarg uznanych za zasadne – z 97 do 63. Spadła również liczba czynności kontrolnych, z 956 do 664. Wzrósł natomiast udział zgłoszeń anonimowych, z 11,6% do 12,8%.

Problem znajduje odzwierciedlenie także w statystykach sądowych. W 2025 r. w sądach rejonowych odnotowano 692 sprawy dotyczące mobbingu, a w okręgowych 262. W obu instancjach uwzględniono w całości lub części łącznie 44 roszczenia pracowników.

Relacje z przełożonymi wpływają na decyzje zawodowe

Znaczenie relacji w miejscu pracy potwierdzają wyniki badania Grupy Progres. 49% respondentów wskazało nieukładającą się współpracę z przełożonym jako jeden z powodów odejścia z firmy. Jednocześnie nie wszyscy pracownicy wiedzą, jakie zasady obowiązują w ich przedsiębiorstwach. O funkcjonowaniu Kodeksu Etyki informuje 52% badanych, 23% twierdzi, że takiego dokumentu nie ma, a 25% nie potrafi określić, czy został wprowadzony.

Braki występują również po stronie pracodawców. 46% badanych firm przyznaje, że nie posiada Kodeksu Etyki ani odpowiednich procedur przeciwdziałających nieprawidłowościom, w tym mobbingowi.

Respondenci oceniali również codzienną współpracę z przełożonymi. Komunikatywność szefa dostrzega 58% badanych, jego dostępność 49%, wyrozumiałość 46%, a empatię 39%.

Jak podkreśla Magda Dąbrowska, wymagające zarządzanie nie oznacza przyzwolenia na niewłaściwe traktowanie pracowników. – Szef ma prawo egzekwować zadania, rozliczać z efektów i udzielać informacji zwrotnej, ale sposób, w jaki to robi, ma znaczenie. Krytyka powinna dotyczyć pracy, a nie godności człowieka. Problem zaczyna się wtedy, gdy presja, poniżanie, izolowanie czy podważanie kompetencji stają się powtarzalnym sposobem zarządzania. Firmy nie powinny czekać na formalną skargę – potrzebują jasnych zasad, przygotowanych menedżerów i bezpiecznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości, a tych w wielu organizacjach brakuje – wskazuje ekspertka.

Od 5 listopada nowe przepisy antymobbingowe

5 listopada wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi. Nowe regulacje doprecyzowują jego definicję, koncentrując się na uporczywym nękaniu pracownika. Nie będzie już konieczne wykazywanie, że działania miały charakter długotrwały ani udowadnianie określonych skutków zdrowotnych, aby dochodzić zadośćuczynienia. Uporczywość będzie oznaczać zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Pojedynczy incydent co do zasady nie wystarczy do uznania zachowania za mobbing.

Nowelizacja wprowadza również otwarty katalog przykładów takich zachowań. Obejmuje on m.in. poniżanie, zastraszanie, ośmieszanie, izolowanie pracownika oraz utrudnianie mu komunikacji. Jednocześnie samo egzekwowanie obowiązków, stawianie wymagań czy krytyczna ocena efektów pracy nie będą automatycznie oznaczały mobbingu. Znaczenie będzie miał sposób postępowania przełożonego i okoliczności danej sytuacji.

Zmieni się także minimalna wysokość zadośćuczynienia. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić kwoty nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. Przy stawce obowiązującej w 2026 r. oznacza to co najmniej 28 836 zł, a od stycznia 2027 r. – 29 700 zł.

Niezależnie od zadośćuczynienia za doznaną krzywdę pracownik będzie mógł ubiegać się również o odszkodowanie za poniesione straty majątkowe, jeżeli wynikają one z mobbingu i zostaną odpowiednio wykazane. Może ono obejmować np. koszty leczenia lub utracone dochody. Pracodawca, który wypłaci świadczenie, będzie miał natomiast możliwość dochodzenia jego zwrotu od osoby dopuszczającej się mobbingu na zasadach określonych w przepisach.

Nowe obowiązki obejmą również pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób. Będą oni musieli określić zasady, procedury i częstotliwość działań służących przeciwdziałaniu mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników, o ile odpowiednie rozwiązania nie zostały już uregulowane w innych dokumentach wewnętrznych. Firmy będą miały czas na dostosowanie regulacji do 5 maja 2027 r.

Zmiany mają zwiększyć ochronę zatrudnionych, ale ich skuteczność będzie zależeć również od praktyki stosowanej w przedsiębiorstwach. Istotne pozostaną jasne zasady postępowania, przygotowanie kadry kierowniczej i zapewnienie pracownikom bezpiecznych sposobów zgłaszania nieprawidłowości.

Czytaj także: Pracownicy boją się mówić o nieprawidłowościach. Obawiają się o swoją karierę