Pracodawcy żeby rozliczyć pracowników z efektów pracy zdalnej stosują wiele sposobów. Wśród nich między innymi specjalne oprogramowania, w których pracownicy na bieżąco zdają raporty dzienne lub tygodniowe przy zadaniach o określonych terminach wykonania. Niektóre firmy monitorują aktywność na służbowym komputerze w pełnym zakresie od poczty e-mail po nagrania zdalnego pulpitu. Jednym ze sposobów jest również odnotowywanie logowania pracownika lub SMS-owe zgłoszenie rozpoczęcia, przerwania lub zakończenia pracy. Prawo pracy nie określa sposobu rozliczania pracowników z pracy zdalnej lub hybrydowej, jest to domena zarządzania.
Stosowane rozwiązania zależą od wielu czynników w tym rodzaju pracy czy kultury organizacyjnej.

Jak mówi Radca Prawny Grzegorz Orłowski w modelu zadaniowym pracodawcy nie koncentrują się na monitorowaniu przebiegu pracy tylko wykonaniu konkretnych zadań w określonym terminie.

Inaczej jest gdy ustalenie zadań na pewien okres jest utrudnione lub niemożliwe. Wtedy zadania są powierzane w miarę potrzeb na bieżąco, zaś pracodawca również monitoruje dyspozycyjność pracownika w ustalonych godzinach pracy np. w pracy przy obsłudze klientów.

Pracodawca nie ma prawa jednakże do kontroli miejsca zamieszkania pracownika podczas pracy zdalnej bez uzyskania jego zgody. Może natomiast nakazać pracowników ewidencjonowanie zadań w formie elektronicznej lub papierowej lub monitorować aktywność na służbowym komputerze w pełnym zakresie. Jednak by to zrobić zobowiązany jest do wprowadzenia odpowiedniego przepisu do regulaminu, który wskaże cel, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu.

Wpływ na zakres monitoringu mają przepisy o ochronie danych osobowych. W związku z tym ryzykiem obarczone są te formy monitoringu, które mogłyby rejestrować życie prywatne pracowników za pomocą np., kamerki lub mikrofonu.

Niezwykle istotne jest też to by zakres i formy monitoringu były znane pracownikowi (zasada transparentności.

/oprac. d/