Bezpieczeństwo pracy coraz częściej obejmuje nie tylko ochronę przed wypadkami czy szkodliwymi warunkami fizycznymi, ale również kwestie związane ze zdrowiem psychicznym. Przewlekły stres, przeciążenie obowiązkami, presja na wyniki czy niewłaściwe relacje w miejscu pracy mogą wpływać zarówno na kondycję pracowników, jak i funkcjonowanie całych firm.

Przez lata od pracowników oczekiwano, że po przekroczeniu progu firmy pozostawią prywatne problemy za sobą i skupią się wyłącznie na wykonywaniu obowiązków. Rozwój pracy zdalnej i hybrydowej znacząco zmienił jednak granicę między życiem zawodowym a prywatnym. Dom stał się dla wielu osób miejscem wykonywania obowiązków służbowych, a kontakt z pracodawcą może odbywać się również poza standardowymi godzinami pracy. Jednocześnie rosną wymagania dotyczące wydajności, a pracownicy coraz większą wagę przywiązują do atmosfery w firmie, sposobu zarządzania i własnego dobrostanu.

Skala problemów związanych ze zdrowiem psychicznym znajduje odzwierciedlenie w danych dotyczących absencji chorobowej. Według danych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w 2025 r. z powodu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania wystawiono ok. 1,8 mln zaświadczeń lekarskich, które przełożyły się na 34,1 mln dni nieobecności w pracy. Stanowiło to 14,1% wszystkich dni absencji chorobowej w Polsce. W ciągu siedmiu lat liczba takich zaświadczeń zwiększyła się o ponad połowę, a liczba dni absencji wzrosła o prawie 69%.

Dla pracodawców znaczenie ma jednak nie tylko absencja chorobowa, czyli sytuacja, w której pracownik pozostaje na zwolnieniu. Coraz częściej zwraca się uwagę na zjawisko prezentyzmu. Dochodzi do niego wtedy, gdy pracownik pojawia się w pracy mimo złego stanu psychofizycznego, przewlekłego zmęczenia lub wyczerpania, a jego efektywność jest znacznie niższa niż zwykle. Taki stan może prowadzić do większej liczby błędów, problemów z koncentracją, wolniejszego podejmowania decyzji i pogorszenia współpracy w zespole. W przeciwieństwie do absencji jego skutki są przy tym znacznie trudniejsze do zauważenia w firmowych statystykach.

Jednym z zagrożeń związanych z długotrwałym przeciążeniem jest wypalenie zawodowe. Światowa Organizacja Zdrowia określa je jako syndrom wynikający z przewlekłego stresu w miejscu pracy, z którym nie udało się skutecznie poradzić. Wypalenie zawodowe nie jest klasyfikowane jako jednostka chorobowa, lecz jako zjawisko związane z wykonywaniem pracy. Nie oznacza to jednak, że jego konsekwencje można bagatelizować. Pogorszenie samopoczucia i spadek zaangażowania mogą wpływać zarówno na pracownika, jak i na funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

Jak wskazują eksperci Pracuj.pl, coraz większego znaczenia nabierają rozwiązania, które można określić mianem firmowej „apteczki pierwszej pomocy psychologicznej”. W praktyce może ona obejmować np. dostęp do konsultacji psychologicznych lub terapeutycznych finansowanych przez pracodawcę, programy wsparcia pracowników, anonimowe linie pomocy i szkolenia pozwalające rozpoznawać sygnały kryzysu emocjonalnego. Ważne jest, aby pracownik wiedział, gdzie może zwrócić się o pomoc i miał możliwość skorzystania ze wsparcia bez obawy o stygmatyzację czy negatywną ocenę.

Kolejnym rozwiązaniem, które zyskuje znaczenie w dyskusji o dobrostanie pracowników, jest tzw. right to disconnect, czyli prawo do odłączenia się od obowiązków zawodowych poza godzinami pracy. Chodzi o możliwość nieodpowiadania na służbowe wiadomości, telefony czy e-maile w czasie przeznaczonym na odpoczynek, bez obawy o negatywne konsekwencje. – Część państw nie czeka na obowiązek wdrożenia unijnych regulacji w tej kwestii. Prawo do „odłączenia” obowiązuje już we Francji, Belgii, Włoszech i Hiszpanii. Komisja Europejska finalizuje prace nad dyrektywą, która ma ujednolicić te standardy w całej wspólnocie. Polski Kodeks pracy nie zawiera wprost takiego przepisu. Prawo do wypoczynku można jednak wyczytać z norm o czasie pracy i obowiązku poszanowania czasu wolnego. Jednak nowoczesne organizacje same wprowadzają zasady komunikacji asynchronicznej, w której nikt nie oczekuje natychmiastowej odpowiedzi. Dzięki temu wieczór należy do pracownika, a nie do skrzynki odbiorczej – podkreślają eksperci Pracuj.pl.

Ważną rolę w ochronie dobrostanu psychicznego odgrywają także menedżerowie. Jak zwracają uwagę specjaliści, nie powinni oni zastępować psychologów czy terapeutów ani próbować diagnozować problemów zdrowotnych pracowników. Ich zadaniem jest natomiast reagowanie na wyraźne i utrzymujące się zmiany w zachowaniu członków zespołu, takie jak nagły spadek zaangażowania, wycofanie, problemy z wykonywaniem obowiązków czy częste konflikty. Istotna jest również znajomość obowiązujących w firmie procedur i dostępnych form pomocy. – Odpowiedzialność liderów ma też wymiar prawny. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek dbania o stan bezpieczeństwa i higieny pracy. Obejmuje on również czynniki psychospołeczne, a więc atmosferę, relacje i poziom stresu. Regularna ocena okresowa i konstruktywna informacja zwrotna pozwalają wcześnie wychwycić oznaki tego, że dobrostan psychiczny danego członka zespołu jest zaburzony. Menedżer nie musi być terapeutą – musi jednak znać firmowe procedury dotyczące dbania o samopoczucie pracowników i umieć z nich skorzystać – podsumowują eksperci.

Czytaj także: 60% Polaków nie rozstaje się z pracą nawet na urlopie

fot. magnific.com
oprac. /kp/