Pięć pokoleń na rynku pracy. Firmy muszą zmierzyć się z różnymi potrzebami

Badanie ADP Research „People at Work 2026” pokazuje, że różne generacje funkcjonują dziś na jednym rynku pracy, ale nie mają takich samych szans. Najmłodsi pracownicy częściej wierzą w swoje możliwości, starsi znacznie gorzej oceniają perspektywy finansowe i zawodowe, a firmy wciąż nie potrafią odpowiedzieć na te różnice jednym modelem zarządzania.

Skala problemu nie dotyczy wyłącznie Polski. Według badania po raz pierwszy w historii w miejscu pracy spotyka się pięć pokoleń, od najmłodszych po pracowników 65+.

Najmłodsi pewniejsi siebie, starsi mniej optymistyczni

Na świecie 30% osób w wieku 27-39 lat deklaruje, że ma umiejętności potrzebne do rozwoju kariery w ciągu najbliższych trzech lat. To najwyższy wynik spośród wszystkich grup wiekowych.

W Polsce najwyższą pewność własnych kompetencji mają osoby w wieku 18-26 lat, wskazywane przez 20% badanych. W grupie 27-39 lat odsetek ten wynosi 19%, a wśród osób w wieku 40-64 lat spada do 16%. Równocześnie tylko 19% dwudziestolatków mówi, że pracodawca daje im konkretne wsparcie w rozwoju, a w najstarszej grupie taką odpowiedź wskazuje 10% badanych.

Jeszcze wyraźniej widać to przy pytaniach o finanse. Na świecie jedynie 10% osób w wieku 55-64 lat bardzo dobrze ocenia swoją sytuację materialną, podczas gdy wśród dwudziesto- i trzydziestolatków jest to po 19%. W Polsce różnica jest większa: 20% osób w wieku 18-26 lat twierdzi, że jest w stanie zaspokoić swoje potrzeby finansowe, a wśród badanych w wieku 55-64 lat mówi tak tylko 5%.

– W obliczu zmian, jakie sztuczna inteligencja wnosi do codziennych obowiązków, organizacje potrzebują strategii HR opartych na danych, ale jednocześnie skoncentrowanych na człowieku. W ten sposób sprostają różnorodnym potrzebom zawodowym wielopokoleniowego zespołu – podkreśla dr Nela Richardson, główna ekonomistka ADP. – Poprzez transparentną politykę płacową, regularny feedback oraz elastyczne programy rozwoju dopasowane do indywidualnych ambicji organizacje tworzą środowisko, w którym każdy pracownik czuje się doceniony i ma realny wpływ na swój sukces – dodaje.

Awans coraz rzadszy wraz z wiekiem

Dane z Polski pokazują, że po czterdziestce szanse na wyższe stanowisko wyraźnie maleją. W najmłodszej badanej grupie awans w ostatnim roku otrzymała połowa osób, w grupie 40-54 lata było to 27%, a wśród pracowników +55 już tylko 19%.

Podobny układ widać także w ocenie własnych szans na awans. W Europie pozytywnie patrzy na nie jedynie co czwarty pracownik po 40. roku życia, a w grupie +55 już tylko 13%. W Polsce odsetek ten wynosi odpowiednio 26%. i 13%.

W innych częściach świata nastroje są znacznie lepsze. W Egipcie awans otrzymało 77% pięćdziesięciolatków, w Indiach 69%, a w Turcji 54% dojrzałych pracowników. Optymizm widać też w Chinach, Indonezji i Wietnamie, gdzie osoby po 40. roku życia częściej liczą na dalszy rozwój niż ich rówieśnicy w Europie.

– To sygnał, że osoby w średnim wieku na wiele lat przed emeryturą czują już pewne zagrożenie i postępującą niewidzialność na rynku pracy – stwierdza Katarzyna Topczewska, senior HR Business Partner w ADP Polska. – Tymczasem dla pracodawców właśnie starsze grupy wiekowe są tym potencjałem, po który warto sięgnąć – stoi za nimi doświadczenie, spokój i zimna krew oraz wysokie kompetencje, w tym również cyfrowe. Mają też rozwinięte umiejętności interpersonalne, potrafią rozładowywać konflikty, negocjować z klientami i budować długofalowe relacje oparte na zaufaniu – zaznacza.

Stereotypy uderzają także w młodych

Problem nie dotyczy wyłącznie starszych kandydatów. Z raportu wynika, że działa też adultyzm, czyli ograniczanie szans najmłodszych pracowników. Doświadczeni bywają oceniani jako mniej elastyczni technologicznie, a młodzi jako zbyt niedoświadczeni. W obu przypadkach efekt jest podobny: mniejsze szanse na zatrudnienie i dalszy rozwój.

Raport HRM Institute „(Nie)widzialni pracownicy 2026” pokazuje, że ageizm i adultyzm funkcjonują równolegle na różnych etapach kariery. Co najmniej 1/3 badanych osobiście doświadczyła jednego z tych zjawisk, a 40% widziało je w swoich organizacjach. Rekruterzy przyznają też, że podczas rozmów wracają pytania o wiek, długość możliwego zatrudnienia, dopasowanie do zespołu i tempo odnajdywania się w technologii.

– Kandydaci mówią, że rekruterzy, często bardzo młodzi, widzą w nich zbyt stare osoby, które być może nie będą ogarniać technologii. Rzeczywiście osoby powyżej 45. roku życia czasem bardzo długo szukają pracy – ocenia Anna Macnar, prezeska HRM Institute.

Według niej to właśnie taki mechanizm eliminuje z rynku jednocześnie bardzo doświadczonych pracowników i młodych, którzy mogliby przejmować ich role, gdy odejdą na emeryturę.

Firmy z wysoką różnorodnością zarabiają więcej

Mimo tych barier dane przywołane w raporcie wskazują, że organizacje stawiające na dużą różnorodność, także wiekową, mają o 35% większą szansę na osiągnięcie ponadprzeciętnych wyników finansowych. W praktyce oznacza to, że wiek nie powinien być jedynym kryterium oceny kandydata.

Na ten sam problem zwraca uwagę raport „Równość szans na polskim rynku pracy 2025” autorstwa Staffly. 54,1% badanych wskazuje wiek jako główną przeszkodę w równości szans, a 39,1% przyznaje, że doświadcza dyskryminacji ze względu na płeć. Wśród kobiet ten odsetek sięga 54%.

Czytaj także: Polska się starzeje. Rynek pracy czeka poważne wyzwanie