W wielu firmach są osoby, które wykonują swoje obowiązki i nie planują w najbliższym czasie zmiany pracodawcy, ale jednocześnie wyraźnie ograniczają swoje zaangażowanie. Nie podejmują dodatkowych zadań, unikają wysiłku wykraczającego poza podstawowe obowiązki i koncentrują się przede wszystkim na realizacji niezbędnych zadań. Zjawisko to określane jest jako „ciche odchodzenie” lub quiet quitting.

Z badania przedstawionego w 61. edycji Monitora Rynku Pracy Randstad wynika, że ok. 9% respondentów jest niezadowolonych ze swojej obecnej pracy. Grupa ta jest jednak częścią szerszego zjawiska. Nie wszyscy pracownicy, którzy tracą motywację i zaangażowanie, decydują się bowiem na zmianę firmy. Część z nich pozostaje na dotychczasowych stanowiskach, jednocześnie stopniowo ograniczając aktywność zawodową.

Jak wskazują wyniki badania, pozostanie w firmie nie zawsze wynika z wysokości wynagrodzenia. 17% niezadowolonych pracowników deklaruje, że nie zmienia pracy, ponieważ nie odczuwa takiej potrzeby. Z kolei wysokie zarobki jako powód pozostania wskazuje 6% ankietowanych z tej grupy.

Istotną rolę odgrywają natomiast trudności ze znalezieniem nowego zatrudnienia. 31% niezadowolonych osób próbowało znaleźć nową pracę, jednak ich poszukiwania zakończyły się niepowodzeniem. Kolejne 28% nie znajduje ofert odpowiadających ich doświadczeniu i kwalifikacjom. Jak wskazuje Joanna Bolińska, Senior HR Consultant w Randstad Polska, powtarzające się problemy z poszukiwaniem nowego zatrudnienia mogą prowadzić do przekonania, że zmiana pracodawcy jest trudna lub niemożliwa. – Wtedy pojawia się najtrudniejsza przeszkoda: bariery psychologiczne. Obniżona samoocena, lęk przed kolejnym odrzuceniem w rekrutacji, poczucie zasiedzenia czy zwykłe zmęczenie procesem szukania. Te wewnętrzne blokady przed zmianą pracodawcy często okazują się silniejsze niż czynniki rynkowe – tłumaczy.

Pozostanie w firmie mimo niezadowolenia może prowadzić do ograniczenia zaangażowania w wykonywane obowiązki. 42% niezadowolonych pracowników przyznaje, że w pracy robi wyłącznie to, co jest konieczne. Wśród osób zadowolonych z obecnego pracodawcy podobną postawę deklaruje ok. 10% badanych. Różnice widać również w poziomie motywacji do pracy. Jej brak deklaruje ok. 60% niezadowolonych pracowników, podczas gdy wśród osób zadowolonych z pracodawcy jest to 7%. Frustrację odczuwa natomiast 55% badanych należących do pierwszej grupy.

Niskie zaangażowanie może wpływać także na funkcjonowanie całych zespołów. Co trzeci niezadowolony pracownik przyznaje, że krytykuje firmę w rozmowach ze współpracownikami, co czwarty z kolei ogranicza relacje z pozostałymi członkami zespołu. Takie zachowania mogą przekładać się na atmosferę i poziom współpracy w miejscu pracy.

Joanna Bolińska zwraca uwagę, że znaczenie ma również sposób zarządzania pracownikami. – Aż 34% niezadowolonych twierdzi, że ich przełożeni tworzą w środowisku pracy atmosferę opartą na nadmiernej kontroli i presji. Tak zamyka się obieg, w którym niesprzyjająca kultura pracy gasi zaangażowanie, a zdemotywowani pracownicy dodatkowo pogarszają atmosferę – podkreśla ekspertka.

Wyniki badania wskazują jednocześnie, że spadek motywacji nie musi oznaczać trwałej utraty pracownika. Odpowiednie działania ze strony pracodawcy mogą pomóc w odbudowaniu jego zaangażowania. Wynagrodzenie pozostaje jednym z czynników wpływających na nastawienie pracowników, jednak nie jest jedynym elementem decydującym o ich motywacji. Według autorów badania istotne znaczenie mają również warunki pracy, sposób zarządzania i relacje w organizacji. Oznacza to, że przeciwdziałanie zjawisku cichego odchodzenia nie musi ograniczać się wyłącznie do podwyższania wynagrodzeń. Równie ważne może być stworzenie pracownikom warunków, w których będą mieli poczucie wpływu, docenienia i możliwości dalszego rozwoju.

fot. magnific.com
oprac. /kp/