Rynek pracy tymczasowej w Polsce obejmuje już ponad 700 tys. osób, a z tej formy zatrudnienia korzysta 71% przedsiębiorstw. Eksperci zwracają uwagę, że wraz ze zmianami w podejściu organów kontrolnych firmy powinny dokładnie przeanalizować stosowane praktyki dotyczące wynagrodzeń, rodzaju zawieranych umów i zasad prowadzenia rekrutacji. Nieprawidłowości mogą mieć wpływ nie tylko na sytuację przedsiębiorstw, lecz także na warunki zatrudnienia pracowników, w tym wysokość wynagrodzeń, możliwość zmiany pracy czy dostęp do ofert.

Z danych przywoływanych przez Grupę Progres wynika, że praca tymczasowa pozostaje jednym z najważniejszych segmentów rynku pracy. Potwierdzają to również dane międzynarodowe. Według raportu Industry Impact Report 2026 przygotowanego przez World Employment Confederation w 2024 r. prywatne agencje zatrudnienia na świecie zapewniły pracę 61 mln osób, czyli o blisko milion więcej niż rok wcześniej.

Popularność tego modelu wynika przede wszystkim z jego elastyczności. Przedsiębiorstwa mogą szybciej reagować na sezonowe wzrosty zapotrzebowania na pracowników, ograniczać koszty rekrutacji i sprawniej zarządzać zatrudnieniem. Dla osób poszukujących pracy oznacza to możliwość szybkiego uzyskania dochodu, wyboru ofert z różnych branż i dopasowania czasu pracy do własnych potrzeb. W wielu przypadkach od zgłoszenia się do agencji do rozpoczęcia zatrudnienia mija zaledwie kilka dni.

Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres, przypomina jednak, że elastyczność nie oznacza dowolności. – To model szczegółowo regulowany przepisami, których muszą przestrzegać zarówno agencje HR formalnie zatrudniające daną grupę osób, jak i pracodawca użytkownik, czyli firma, w której na co dzień wykonują one swoje obowiązki. Znaczenie mają nie tylko kwestie organizacyjne, ale także zasady wynagradzania, rodzaj umowy czy sposób prowadzenia rekrutacji. Zmieniające się otoczenie prawne oraz sposób egzekwowania przepisów mogą mieć też bardzo konkretne konsekwencje nie tylko dla firm, ale również dla samych pracowników. To od obowiązujących zasad może zależeć m.in. wysokość ich wynagrodzenia, zakres dostępnych ofert, możliwość szybkiego podjęcia etatu czy wyboru firmy – podkreśla ekspertka.

Jednym z najczęściej poruszanych zagadnień pozostają wynagrodzenia pracowników tymczasowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Obowiązujące przepisy przewidują, że osoba wykonująca taką samą lub porównywalną pracę powinna otrzymywać wynagrodzenie nie niższe niż pracownik zatrudniony bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika. O wysokości stawki decyduje firma korzystająca z pracownika tymczasowego, przekazując agencji informacje o obowiązujących zasadach wynagradzania i widełkach płacowych. Przy ustalaniu pensji mogą być uwzględniane m.in. doświadczenie zawodowe czy poziom stanowiska, jednak nie może to prowadzić do zaniżenia wynagrodzenia poniżej poziomu obowiązującego na porównywalnym stanowisku. W przypadku naruszenia tych zasad pracownik ma możliwość dochodzenia wyrównania przed sądem, a roszczenia płacowe przedawniają się co do zasady po trzech latach.

– Warto przy tym pamiętać, że bezpieczeństwo takiego modelu zależy również od tego, z jaką agencją mamy do czynienia. Profesjonalne podmioty jasno informują o warunkach współpracy, pilnują zgodności wynagrodzenia z obowiązującymi zasadami i reagują, jeśli prawa osoby zatrudnionej są naruszane. Dla kandydata wybór rzetelnego partnera jest więc dodatkową gwarancją, że elastyczność zatrudnienia nie będzie oznaczała rezygnacji z należnych mu praw – wskazuje Magda Dąbrowska.

Inaczej wygląda sytuacja osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. W tym przypadku przepisy dotyczące obowiązku zapewnienia wynagrodzenia na poziomie obowiązującym u pracodawcy użytkownika nie mają bezpośredniego zastosowania. Nie oznacza to jednak pełnej swobody w wyborze formy zatrudnienia. Jeżeli sposób wykonywania obowiązków odpowiada cechom stosunku pracy, organy kontrolne mogą zakwestionować zastosowanie umowy cywilnoprawnej. W takiej sytuacji znaczenia nabierają również przepisy dotyczące równego traktowania i wynagradzania.

Coraz większą uwagę organy kontrolne zwracają także na proces rekrutacji. Państwowa Inspekcja Pracy analizuje treść ogłoszeń i kryteria stosowane przy wyborze kandydatów. Oferty zawierające preferencje dotyczące płci lub inne wymagania, które nie wynikają z charakteru wykonywanej pracy, mogą zostać uznane za dyskryminujące. Oznacza to konieczność regularnej weryfikacji stosowanych wzorów ogłoszeń i kryteriów rekrutacyjnych. – W przypadku agencji zatrudnienia konsekwencje naruszeń mogą być szczególnie poważne. Już w ubiegłym roku odnotowano przypadki, w których inspektor pracy zakwestionował oferty zawierające preferencje dotyczące płci i zaproponował nałożenie mandatu. Jego przyjęcie powoduje uprawomocnienie kary i – mimo że opiewa on na pozornie niewielką kwotę od 3000 do 30 000 zł – może uruchomić lawinę konsekwencji związanych z wykreśleniem z krajowego rejestru agencji zatrudnienia. Dla takich podmiotów oznacza to utratę możliwości zatrudniania cudzoziemców przez kolejne dwa lata oraz poważne zakłócenie całej działalności operacyjnej – zwraca uwagę Magda Dąbrowska.

Ekspertka przekonuje, że prawidłowo prowadzona praca tymczasowa przynosi korzyści wszystkim uczestnikom rynku. Przedsiębiorstwa zyskują większą elastyczność organizacyjną, pracownicy otrzymują szybszy dostęp do zatrudnienia, a profesjonalne agencje pomagają przeprowadzić cały proces zgodnie z obowiązującymi przepisami. Wymaga to jednak stałego monitorowania zmian prawnych i dbałości o zgodność stosowanych rozwiązań z obowiązującymi regulacjami.

Czytaj także: PIP zyskał nowe uprawnienia. Przedsiębiorcy powinni sprawdzić umowy

fot. pexels.com
oprac. /kp/