Do 7 czerwca państwa członkowskie Unii Europejskiej mają obowiązek wdrożenia przepisów wynikających z dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń. Polska częściowo wprowadziła już nowe regulacje, m.in. dotyczące stosowania neutralnych nazw stanowisk w ogłoszeniach o pracę i publikowania widełek płacowych. Nadal jednak trwają prace nad pełną implementacją unijnych przepisów, a w ocenie ekspertów ustawowy termin nie zostanie dotrzymany.

W tym tygodniu opublikowano nowy projekt ustawy wdrażającej dyrektywę do polskiego prawa. Zakłada on sześciomiesięczne vacatio legis, co oznacza, że pracodawcy otrzymają dodatkowy czas na przygotowanie się do nowych obowiązków. Zgodnie z wcześniejszymi zapowiedziami ministerstwa nowe przepisy miałyby wejść w życie od początku 2027 r.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków związanych z transparentnością wynagrodzeń. Każdy pracownik będzie mógł wystąpić do firmy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczących średnich poziomów wynagrodzeń osób wykonujących tę samą lub porównywalną pracę z podziałem na płeć. Dodatkowo przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 100 pracowników będą zobowiązane do regularnego raportowania luki płacowej.

Katarzyna Wilczyk, starszy prawnik w Kancelarii Raczkowski, podkreśla, że przygotowanie organizacji do nowych regulacji może być procesem czasochłonnym. Firmy będą musiały zweryfikować systemy wynagrodzeń, przeanalizować kryteria przyznawania podwyżek i sprawdzić, czy występujące różnice płacowe mają obiektywne uzasadnienie. – Konieczne będzie także ułożenie procesu udzielania informacji indywidualnych o poziomie wynagrodzenia. Ten proces należy zacząć od analizy wszystkich składników wynagrodzenia i świadczeń związanych z pracą – nie wszystkie bowiem trzeba będzie uwzględniać na potrzeby udzielania informacji. Podobnie w przypadku liczenia luki płacowej – już teraz warto sprawdzić, czy luka u nas występuje, a jeśli tak, to na jakim poziomie i czy mamy obiektywne powody do różnicowania wynagrodzeń pracowników – tłumaczy.

Szczególne wyzwania mogą pojawić się w grupach kapitałowych. Nowe przepisy mogą umożliwić porównywanie wynagrodzeń pracowników pomiędzy spółkami należącymi do jednej grupy, także międzynarodowej, jeśli zasady wynagradzania są ustalane centralnie przez jeden podmiot.

Mimo że temat przejrzystości wynagrodzeń jest obecny w debacie publicznej od kilku lat, badanie „2026 HR & Payroll Pulse” SD Worx pokazuje, że świadomość pracowników w tym zakresie pozostaje ograniczona. 58% respondentów w Polsce i 66% w Europie deklaruje, że nie zna zapisów dyrektywy i nie wie, jakie prawa będą im przysługiwać. Badanie wskazuje również na niski poziom satysfakcji pracowników z obecnych zasad wynagradzania. 32% Polaków uważa, że ich pensja nie odpowiada wykonywanej pracy, a 48% ocenia swoje zarobki jako uczciwe w porównaniu z wynagrodzeniami osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach w tej samej firmie.

Z danych wynika także, że przejrzystość płac nie znajduje się obecnie wśród najważniejszych priorytetów pracodawców – tylko 18% polskich firm wskazuje ten obszar jako jedno z pięciu kluczowych zagadnień dotyczących polityki wynagrodzeń na 2026 r. Jednocześnie 74% deklaruje świadomość istnienia unijnej dyrektywy, choć jedynie niewielka część przedsiębiorstw oferuje pracownikom konkretne narzędzia zwiększające transparentność płac, takie jak jawne widełki wynagrodzeń czy określone poziomy płac dla poszczególnych stanowisk (19%). Ponadto jedynie 63% pracodawców jest przekonanych o sprawiedliwości swoich systemów płac, podczas gdy 18% przyznaje się do braku uczciwości w tym zakresie.

64% menedżerów HR w Polsce i 62% w Europie deklaruje, że ich organizacje są przygotowane do wdrożenia nowych przepisów, jednak poziom gotowości różni się w zależności od wielkości firmy. Najlepiej oceniają się największe przedsiębiorstwa, zatrudniające ponad tysiąc osób (68%), natomiast mniejsze firmy znacznie częściej wskazują na trudności związane z dostosowaniem się do nowych wymogów (52%).

Transparentność wynagrodzeń staje się coraz ważniejszym elementem budowania konkurencyjności pracodawców – według badania 74% polskich pracowników uznaje przejrzystość płac za istotny czynnik przy wyborze miejsca zatrudnienia. W ocenie Pauliny Zasempy, People Country Lead w SD Worx Poland, istnieje wiele obszarów, które zarówno pracodawcy, jak i pracownicy muszą nadrobić. – Jednocześnie jest to element, który będzie wzmacniał konkurencyjność pracodawców, ponieważ już dziś 3 na 4 Polek i Polaków wskazuje właśnie przejrzystość wynagrodzeń jako aspekt decydujący o wyborze miejsca pracy. Aby pozostać konkurencyjnym na rynku, warto już teraz podejmować działania, które przybliżą organizację do transparentności, m.in. wartościując stanowisk, czy przygotowując tabele wynagrodzeń zasadniczych, zanim jeszcze przepisy dyrektywy UE zostaną w pełni wdrożone do prawa krajowego. Warto wykorzystać potencjał i możliwości, które oferują nam nowoczesne technologie i sztuczna inteligencja. Przeniesienie danych z formy papierowej lub arkuszy Excel do profesjonalnych systemów HR może w mierzalny sposób usprawnić przygotowanie działów kadr i płac na nowe obowiązki, takie jak raportowanie związane z dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń – podsumowuje Paulina Zasempa.

Zdaniem prof. Andrzeja Falkowskiego, psychologa biznesu i kierownika Katedry Psychologii Ekonomicznej i Biznesu Uniwersytetu SWPS w Warszawie, nowe przepisy początkowo mogą wywołać napięcia wśród pracowników i wpłynąć na ich poczucie satysfakcji z pracy. Czytaj więcej: Jawność płac w firmach od czerwca. Mogą pojawić się konflikty

fot. magnific.com
oprac. /kp/