Przygotowania do wprowadzenia przepisów o częściowej jawności wynagrodzeń rozpoczęło dotąd 45% średnich i dużych firm w Polsce – wynika z badania Grant Thornton. Tymczasem unijna reforma, która ma zostać wdrożona w czerwcu 2026 r., oznacza dla pracodawców znacznie więcej niż tylko obowiązek raportowania luki płacowej między kobietami i mężczyznami. Nowe regulacje wymuszą kompleksowe uporządkowanie systemów wynagradzania, w tym zasad ustalania płac, widełek stanowiskowych, kryteriów podwyżek, premii oraz benefitów, a także spójność ich stosowania w całej organizacji.

Dla wielu firm będzie to pierwsza tak szczegółowa analiza struktury wynagrodzeń. Transparentność przestaje być elementem dobrych praktyk czy strategii wizerunkowej, a staje się obowiązkiem prawnym, którego niespełnienie może wiązać się z konsekwencjami. Mimo to ponad połowa przedsiębiorstw nie rozpoczęła jeszcze realnych przygotowań, choć proces dostosowania do nowych wymogów jest długotrwały i wymaga głębokich zmian organizacyjnych.

Badanie pokazuje również duże zróżnicowanie w sposobie komunikowania wynagrodzeń w rekrutacji. W 49% firm informacje o płacy pojawiają się dopiero na etapie rozmowy kwalifikacyjnej, a 23% pracodawców podaje je już w ogłoszeniach o pracę. W 13% organizacji kandydaci poznają stawki przed rozmową, a w takiej samej liczbie przedsiębiorstw w ogóle się ich nie ujawnia.

Największe obawy pracodawców dotyczą skutków wewnętrznych wdrożenia nowych zasad. Ujawnienie różnic płacowych może zdaniem 65% badanych prowadzić do konfliktów w zespołach i trudnych rozmów z pracownikami. Firmy wskazują też na konieczność przeprojektowania systemów wynagrodzeń i wartościowania stanowisk (58%), a także ryzyko odpływu kluczowych pracowników (48%) oraz presję finansową związaną z wyrównywaniem płac w górę (39%). Częstym problemem jest brak jasno określonych kryteriów przyznawania podwyżek, dodatków i benefitów (27%), a także brak udokumentowanych widełek płacowych i trudności w uzasadnianiu różnic wynagrodzeń na tych samych stanowiskach (po 18%). Tylko 11% badanych deklaruje brak obaw.

Jak zwraca uwagę Dobrochna Ciosek, partner w zespole Business Consulting Grant Thornton, nowe przepisy dla części organizacji jawią się jako kolejny żmudny wymóg administracyjny, jednak oraz więcej firm dostrzega jednak w nich szansę na uporządkowanie polityki płacowej czy wzmocnienie zaufania i zaangażowania pracowników. – Najczęstsze wyzwania wynikają z braku jasno zdefiniowanych zasad kwalifikowania poszczególnych składników wynagrodzenia, a także z niepewności co do zakresu, poziomu szczegółowości i formatu raportowania. Organizacje, które dotychczas opierały się na elastycznych, silnie zindywidualizowanych rozwiązaniach płacowych, będą musiały przejść w kierunku większej standaryzacji, co rodzi ryzyko nadmiernego ujednolicania wysiłku wkładanego przez różne osoby i niedocenienie tych często bardzo zasłużonych dla organizacji – ocenia ekspertka. – Warto przy tym podkreślić, że celem systemów wynagradzania nie jest ocena ludzi, lecz obiektywne wartościowanie pracy wykonywanej na poszczególnych stanowiskach w odniesieniu do hierarchii potrzeb biznesowych organizacji – dodaje.

Jej zdaniem przygotowanie do nowych wymogów powinno rozpocząć się od rzetelnej diagnozy obecnego sposobu wynagradzania, a następnie zaprojektowania struktury wynagrodzeń, która będzie odzwierciedlać nie tylko aktualne, lecz również przyszłe potrzeby biznesowe firmy. – Kolejnym etapem jest stworzenie spójnej matrycy wartościowania stanowisk pracy oraz narzędzi umożliwiających ich konsekwentną i porównywalną ocenę. Tak zaprojektowane struktury wynagrodzeń powinny stać się podstawą systemu raportowania, budowania uzasadnień decyzyjnych oraz zasad opisanych w wewnętrznych dokumentach organizacyjnych – podkreśla Dobrochna Ciosek.

fot. freepik.com
oprac. /kp/