Październik jest Miesiącem Świadomości ADHD. Jak wygląda rekrutacja oczami kandydatów neuroatypowych? Dla osób z ADHD czy w spektrum autyzmu może być bariera trudna do pokonania. 32% z nich deklaruje, że brak ofert dostosowanych do ich potrzeb zniechęca ich do aplikowania.

Choć temat neuroróżnorodności coraz częściej pojawia się w debacie publicznej, dla wielu kandydatów neuroatypowych rynek pracy wciąż pozostaje przestrzenią pełną wyzwań. Jest to aktywna grupa — z raportu „Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” Pracuj.pl wynika, że 77% osób neuroatypowych aktywnie poszukuje pracy lub planuje jej zmianę. Z drugiej jednak strony pracodawcy nie zawsze potrafią dostrzec ich potencjał i odpowiedzieć na ich potrzeby w sposób, który byłby dla nich komfortowy i bezpieczny.

– Jednym z najtrudniejszych momentów procesu rekrutacyjnego dla osób neuroatypowych jest decyzja o ujawnieniu swojej neuroatypowości. Nasze badanie pokazało, że tylko 16% badanych deklaruje, że informuje o niej rekrutera. Zdecydowana większość woli zachować tę informację dla siebie – nie z braku otwartości, lecz z obawy przed negatywnymi konsekwencjami. 28% ankietowanych sądzi, że ujawnienie neuroatypowości mogłoby im zaszkodzić w procesie rekrutacyjnym. To silny sygnał, że wiele osób nie czuje się bezpiecznie w kontaktach z potencjalnymi pracodawcami – podkreśla Anna Hołdyńska, koordynatorka zespołu komunikacji i influencer marketingu w Grupie Pracuj.

To właśnie brak otwartości na neuroróżnorodność po stronie przedsiębiorstw może sprawiać, że różnorodność ta pozostaje „niewidzialna” dla wielu pracodawców. Jak tłumaczą autorzy raportu, kandydaci nie ujawniają swoich potrzeb, obawiając się braku zrozumienia, a rekruterzy z kolei, nie mając tej wiedzy, projektują procesy w sposób standardowy, nieświadomie pomijając wyzwania osób neuroatypowych. W efekcie firmy mogą tracić dostęp do kandydatów, którzy mogliby wnieść do organizacji unikalne kompetencje i perspektywy.

Neuroatypowi kandydaci nie tylko aktywnie poszukują pracy, ale także częściej zmieniają zatrudnienie niż osoby neuronormatywne. Z danych Pracuj.pl wynika, że 51% osób neuroatypowych zmieniło pracę w ciągu ostatnich dwóch lat, podczas gdy wśród osób neuronormatywnych taki krok podjęło 30% ankietowanych. Różnica ta jest sygnałem problemu z dostosowaniem środowisk zawodowych do ich potrzeb. Przebodźcowanie, brak zrozumienia specyficznych stylów pracy czy niedopasowane procesy rekrutacyjne sprawiają, że wiele osób wciąż szuka miejsca, w którym będą mogli pracować w zgodzie ze sobą.

Podstawowym wyzwaniem, z jakim się mierzą, jest brak ofert pracy dostosowanych do ich potrzeb – 32% badanych deklaruje, że właśnie ten czynnik zniechęca ich do aplikowania. – Wysoka rotacja w grupie neuroatypowych pracowników powinna być dla pracodawców sygnałem ostrzegawczym. To nie tylko wyzwanie dla kandydatów, ale i realna strata dla firm – w postaci utraconych talentów i kosztów rekrutacji. Dlatego pytanie nie brzmi tylko „jak przyciągnąć?”, ale również „jak zatrzymać?”. Odpowiedzią jest środowisko pracy, które akceptuje różnorodne style funkcjonowania jako normę, a nie wyjątek – komentuje Anna Zimnicka, manager ds. projektów marketingowych B2B w Pracuj.pl.

Sam proces rekrutacyjny dla osób neuroatypowych często oznacza nadmiar bodźców, stres i brak komfortu. 55% neuroatypowych kandydatów za najbardziej stresującą formę oceny uznaje assessment center, negatywnie odbierane są także zadania rozwiązywane na miejscu u pracodawcy oraz te realizowane pod presją czasu. Wiele jednak zależy od przebiegu i formy komunikacji. 43% badanych neuroatypowych kandydatów woli kontakt mailowy na wczesnym etapie rekrutacji, a kolejne 33% preferuje tę formę również do umawiania spotkań, unikając bezpośrednich rozmów telefonicznych, które generują niepotrzebne napięcie. Kluczowa okazuje się także responsywność. 53% neuroatypowych kandydatów oczekuje odpowiedzi na aplikację maksymalnie w ciągu tygodnia, co jest szczególnie istotne dla osób z ADHD (58%) i w spektrum autyzmu (56%). Szybka, przewidywalna informacja zwrotna pozwala ograniczyć stres i daje poczucie kontroli.

Firmy mogą więc poprawić doświadczenia kandydatów neuroatypowych poprzez wdrożenie kilku prostych działań: umożliwienie wyboru formy kontaktu, unikanie zaskakujących i dynamicznych rozmów oraz zadbanie o terminowość i szybkość odpowiedzi. – Projektowanie przyjaznych procesów rekrutacyjnych to nie koszt, lecz inwestycja w potencjał ludzi — tych, którzy myślą inaczej, ale wnoszą do zespołów unikalną wartość – przekonuje Anna Goreń, Starsza Specjalistka PR i CSR w Pracuj.pl. Zmiany w duchu neuroróżnorodności przynoszą korzyści nie tylko neuroatypowym kandydatom. Przejrzystość, elastyczność i ograniczenie presji sprawiają, że rekrutacja staje się bardziej komfortowa dla wszystkich.

fot. freepik.com
oprac. /kp/