Branża produkcyjna, mimo sztucznej inteligencji i postępującej automatyzacji, wciąż potrzebuje pracowników. Wśród największych wyzwań jest aktualnie ich rotacja, a także niedobór osób z odpowiednimi kwalifikacjami. Firmy próbują rozwiązać ten problem poprzez inwestycje w komunikację, employer branding i dodatkowe benefity.

Przedsiębiorstwa z branży produkcyjnej coraz silniej odczuwają niedobór wykwalifikowanej kadry – wynika z raportu "Praca w branży produkcyjnej – od A do Z" Sodexo Polska i Antal. W obszarze zarządzania zasobami ludzkimi największymi problemami są: niedobór pracowników z odpowiednimi kompetencjami (74%), utrzymanie talentów (56%) oraz ich rotacja (48%). Według co piątego respondenta wyzwaniem jest też adaptacja do zmian technologicznych, jednak 73% pytanych nie przewiduje, by w ciągu najbliższych pięciu lat AI znacząco zmieniła zapotrzebowanie na pracowników.

– Przemysł 4.0, czyli zmiany technologiczne, takie jak automatyzacja i wprowadzanie nowych technologii do produkcji, znacząco przekształcają rynek pracy. Coraz więcej firm potrzebuje pracowników do obsługi i utrzymania zaawansowanych maszyn i systemów. Od pracowników produkcyjnych oczekuje się coraz częściej niestandardowych umiejętności, co jeszcze bardziej komplikuje proces rekrutacji, szczególnie gdy potrzeba szybko zapełnić wiele stanowisk. Wszystko to wpływa na konieczność powstawania nowych profili kompetencyjnych i poszukiwanie talentów, które będą w stanie sprostać tym wyzwaniom – tłumaczy Maja Wilczewska, Senior Consultant, Antal Engineering & Operations.

By przyciągnąć pracowników, 76% podejmuje działania z zakresu employer brandingu, jak np. kampanie w mediach społecznościowych (59%) czy współpraca z uczelniami wyższymi (59%). Najczęściej komunikowanymi elementami są stabilność zatrudnienia (88%) i możliwość rozwoju zawodowego (82%). Raport pokazuje jednak, że takie pozytywne komunikaty mają ograniczony wpływ na poczucie bezpieczeństwa zatrudnionych, a co czwarty pracownik produkcyjny boi się utraty pracy. – Obecne potrzeby pracowników ukształtowały się pod wpływem takich wydarzeń jak m.in. pandemia koronawirusa. Na znaczeniu zyskały kwestia stabilności zatrudnienia, troska o zdrowie fizyczne i psychiczne oraz komfort finansowy. Każdy z tych elementów ma wpływ na to, jak powinny być kształtowane benefity pracownicze. Firmy produkcyjne powinny więc nie tylko zadbać o zbudowanie wizerunku silnej marki i stabilnego pracodawcy, ale również zapewnić dostęp do opieki zdrowotnej, zaoferować dofinansowanie do zdrowych i pożywnych posiłków czy też zwiększyć dostęp do nich poprzez restauracje pracownicze – wskazuje Magdalena Rutkowska, HR Dyrektor, Sodexo Polska.

Zbyt wysoki odsetek odejść nie tylko negatywnie wpływa na efektywność i ciągłość procesów produkcyjnych, ale też powoduje wzrost kosztów wynikających z często przeprowadzanych rekrutacji. – Przedwczesne odejście zatrudnionego to dla firmy wydatek wynoszący nawet 200% jego wynagrodzenia. Co więcej, koszty rotacji ponosi nie tylko organizacja, ale też sam pracownik. Szukanie zatrudnienia często stanowi duże wyzwanie mogące powodować dużo stresu. Jak widać, istnieją jednak powody, dla których wiele osób decyduje się na taki krok mimo braku pewności nowej posady. Warto więc bacznie obserwować procesy w poszukiwaniu głównej przyczyny odejść, co może pomóc poprawić wskaźnik retencji pracowników – radzi Magdalena Rutkowska.

Wysoka rotacja pracowników zmusza firmy do poszukiwania nowych rozwiązań. Połowa badanych przedsiębiorstw chce poprawić procesy wdrażania nowych pracowników, a szczególną uwagę zwracają na szkolenia wprowadzające (92%) i wsparcie przez przełożonych (81%). – Proces onboardingu można porównać do budowania fundamentów — im solidniejsza jest podstawa, tym silniejsze jest poczucie pewności i stabilności w organizacji. Dobrze zorganizowany proces onboardingu obejmuje regularny feedback, dostęp do platform szkoleniowych oraz program mentoringowy. W firmach produkcyjnych sprawdza się również wprowadzenie systemu buddy, gdzie nowy pracownik od pierwszego dnia ma przydzieloną osobę, która służy pomocą i wsparciem. Kluczowym elementem jest również tworzenie ścieżek rozwoju i kariery, które są jasno komunikowane od początku zatrudnienia, dając pracownikom perspektywę wzrostu – mówi Artur Skiba, CEO Antal.

fot. freepik.com
oprac. /kp/