Wielu pracowników odczuwa wysoki poziom stresu i nieufność wobec przełożonych, jednocześnie znacząca część wierzy w swoje kompetencje i możliwość szybkiego znalezienia nowej pracy. Brak wpływu na miejsce i czas pracy rodzi w pracownikach poczucie bezsilności oraz osłabia ich zaufanie do szefów, co szczególnie dotyka kobiety obciążone obowiązkami domowymi.

53% pracowników w Polsce doświadcza na co dzień silnego stresu, natomiast 40% deklaruje, że problem ten ich nie dotyczy – wynika z raportu „Barometr Talentów” ManpowerGroup. Stres częściej odczuwają kobiety niż mężczyźni (54% vs. 53%), a także osoby z pokolenia Z (63%) oraz przedstawiciele wyższej kadry zarządzającej (61%). Najniższy poziom napięcia deklarują natomiast "boomersi" (42%). Zróżnicowanie widoczne jest również w zależności od modelu pracy. Najwyższy odsetek osób odczuwających stres występuje wśród pracowników zdalnych (61%), podczas gdy w pracy stacjonarnej problem ten pojawia się rzadziej (47%).

Jednym z istotnych elementów wpływających na dobrostan pracowników jest też równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. 23% badanych uważa, że jego pracodawca nie wspiera go w utrzymaniu work-life balance, a 70% ocenia ten aspekt pozytywnie. Na brak działań częściej wskazują kobiety (25% vs. 21% mężczyzn) oraz przedstawiciele pokoleń X i Z (25% i 24%). Wśród osób pracujących stacjonarnie problem ten zgłasza 32% ankietowanych, podczas gdy w modelu zdalnym i hybrydowym odsetek ten jest wyraźnie niższy (odpowiednio 15% i 18%).

Luiza Luranc, dyrektor sprzedaży w ManpowerGroup, zwraca uwagę, że praca stacjonarna w wielu organizacjach nadal opiera się na sztywnych godzinach i konieczności fizycznej obecności, co utrudnia godzenie obowiązków zawodowych i prywatnych. – Model zdalny i hybrydowy przenosi część odpowiedzialności za czas pracy na pracownika, co poprawia subiektywną ocenę równowagi, nawet jeśli obciążenie zadaniowe pozostaje wysokie. Z kolei różnice płciowe wynikają z nierównomiernego podziału obowiązków domowych. Kobiety częściej odczuwają presję łączenia pracy i życia prywatnego. Pokolenia X i Z mają wysokie oczekiwania wobec wsparcia i granic pracy, a Boomersi i część Millenialsów lepiej oceniają balans, co wynika z doświadczenia zawodowego i większej sprawczości w organizacji – tłumaczy ekspertka.

Raport wskazuje również na stosunkowo niski poziom zaufania do przełożonych. Brak wiary w dobre intencje swoich szefów deklaruje 28% badanych, podczas gdy 65% ocenia relacje z przełożonymi pozytywnie. Kryzys zaufania częściej dotyka kobiet (35% vs. 21%) oraz przedstawicieli pokolenia X (32%). Najbardziej widoczne różnice występują jednak między modelami pracy. Wśród pracowników stacjonarnych brak zaufania do przełożonych deklaruje 38% respondentów, z kolei w pracy zdalnej i hybrydowej odsetek ten jest ponad dwukrotnie niższy (po 16%).

Jak tłumaczy Luiza Luranc, brak wpływu na miejsce i czas pracy rodzi w pracownikach poczucie bezsilności oraz osłabia ich zaufanie do liderów, co szczególnie dotyka kobiety obciążone obowiązkami domowymi i pokolenie X łączące role zawodowe z rodzinnymi. Choć praca zdalna oferuje większą autonomię i poprawia relacje z przełożonymi, generuje jednocześnie wysoki stres z powodu braku wyraźnej granicy między domem a biurem. – Pokolenie Z dopiero buduje odporność zawodową i mechanizmy radzenia sobie ze stresem. Wyższa kadra zarządzająca doświadcza stresu z powodu odpowiedzialności za wyniki zespołów w zmiennym, niepewnym środowisku pracy. Z kolei spadek napięcia wśród starszych pokoleń wynika z doświadczenia i wypracowanych strategii radzenia sobie z trudnymi sytuacjami – wyjaśnia.

Coraz częściej pojawiają się obawy dotyczące stabilności zatrudnienia. 33% ankietowanych martwi się możliwością utraty pracy, przy czym największy niepokój deklarują pracownicy zdalni (55%). Wyższy poziom obaw widoczny jest także wśród mężczyzn (35% vs. 32% kobiet) oraz przedstawicieli młodszych pokoleń (zetki 40% i millenialsi 37%). Jednocześnie raport pokazuje, że pracownicy w dużym stopniu wierzą w swoje możliwości na rynku pracy. 64% badanych jest przekonanych, że w ciągu pół roku znalazłoby nową pracę odpowiadającą ich oczekiwaniom. Największy optymizm deklarują osoby pracujące zdalnie i hybrydowo (72% i 67%), a także millenialsi i przedstawiciele pokolenia Z (73# i 69%).

Luiza Luranc podkreśla, że młodsze pokolenia szybciej aktualizują swoje kompetencje i częściej monitorują rynek pracy, – To wzmacnia poczucie sprawczości, zmiana pracy nie jest dla nich ryzykiem, lecz narzędziem aktywnego zarządzania karierą i wyraźnie odróżnia ich od starszych pokoleń, które częściej postrzegają rynek przez pryzmat stabilności i ciągłości zatrudnienia. Jednocześnie wyższy poziom lęku wśród pracowników zdalnych wynika nie z braku kompetencji, lecz z mniejszej widoczności w organizacji i ograniczonego dostępu do nieformalnych informacji decyzyjnych. Młodsze pokolenia są przyzwyczajone do niestabilności i traktują zmianę pracy jako naturalny etap kariery, nie jako porażkę. Starsze generacje, mimo mniejszego optymizmu co do szybkiego znalezienia nowej pracy, rzadziej deklarują lęk, ponieważ opierają swoje poczucie bezpieczeństwa na doświadczeniu, stażu i relacjach wewnątrz organizacji – podsumowuje przedstawicielka ManpowerGroup.

fot. freepik.com
oprac. /kp/