Po wejściu w życie przepisów wdrażających unijną dyrektywę dotyczącą równości wynagrodzeń pracodawcy będą musieli zweryfikować stosowane wzory umów i zrezygnować z zapisów ograniczających pracownikom możliwość ujawniania informacji o własnych zarobkach.

Do 7 czerwca państwa członkowskie Unii Europejskiej były zobowiązane do wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczącej równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Polska nie zrealizowała jeszcze w pełni tego obowiązku, choć pod koniec 2025 r. weszły w życie przepisy zwiększające przejrzystość wynagrodzeń w procesie rekrutacji.

Zgodnie z obowiązującymi regulacjami pracodawcy muszą przed podpisaniem umowy poinformować kandydatów o wysokości oferowanego wynagrodzenia. Jednocześnie podczas rekrutacji nie mogą pytać o wysokość zarobków uzyskiwanych w poprzednich miejscach pracy. Jak podkreśla dr Monika Wieczorek, ekspertka prawa pracy, wbrew pojawiającym się opiniom nowe przepisy nie nakładają jednak obowiązku publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę. – Pracodawca może przesunąć te informacje nawet na chwilę przed zawarciem umowy o pracę, co spotyka się społecznie z dużym niezadowoleniem – tłumaczy.

Jak zwraca uwagę, obecne regulacje nie realizują najważniejszych założeń unijnej dyrektywy. – Nie zrobiliśmy tego jako kraj członkowski Unii Europejskiej, ale nie jesteśmy w tym osamotnieni. Ostatnio, właśnie 7 czerwca, kiedy te przepisy w całej Europie powinny być implementowane, zrobiła to Słowacja. Myślę, że Europa nie poradziła sobie z wdrożeniem tej dyrektywy – ocenia dr Monika Wieczorek.

Ekspertka wskazuje również na błędne przekonania dotyczące tzw. jawności płac. Wyjaśnia, że dyrektywa nie przewiduje pełnego ujawniania wynagrodzeń poszczególnych pracowników. Jej celem jest zwiększenie przejrzystości i zapewnienie równego traktowania w zakresie wynagradzania. W praktyce oznacza to obowiązek tworzenia systemów płacowych opartych na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach.

Po wdrożeniu nowych regulacji pracownicy będą mogli uzyskać informacje pozwalające porównać poziom własnego wynagrodzenia z wynagrodzeniami osób wykonujących pracę tej samej lub porównywalnej wartości. – To nie będzie oznaczało, że pracodawcy będą musieli podawać wysokość wynagrodzenia z listą płac ze wskazaniem, ile zarabia kolega lub koleżanka – zaznacza dr Monika Wieczorek.

Jednym z istotnych elementów dyrektywy jest zakaz stosowania klauzul uniemożliwiających pracownikom ujawnianie informacji o własnych zarobkach. Takie zapisy są obecnie spotykane w wielu umowach o pracę. Po wprowadzeniu nowych przepisów pracodawcy będą musieli usunąć je ze stosowanej dokumentacji. Ekspertka przypomina, że informacja o wynagrodzeniu stanowi dobro osobiste pracownika, dlatego to on decyduje o zakresie jej ujawniania.

Prace nad wdrożeniem unijnych regulacji trwają. Pod koniec listopada 2025 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawiło założenia projektu ustawy mającej wzmocnić stosowanie zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn. Na początku maja 2026 r. projekt został skierowany do konsultacji społecznych. Zgodnie z propozycją nowe przepisy miałyby wejść w życie po upływie sześciu miesięcy od ich ogłoszenia.

Projekt zakłada m.in. obowiązek tworzenia struktur wynagrodzeń umożliwiających ocenę sytuacji pracowników wykonujących porównywalną pracę. Pracodawcy będą musieli stosować co najmniej cztery kryteria oceny wartości pracy: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Kryteria te mają być stosowane w sposób obiektywny, neutralny pod względem płci i wykluczający wszelkie formy dyskryminacji.

fot. magnific.com
oprac. /kp/