Model wynagrodzenia oparty na pensji podstawowej i premii nie daje pracownikom jednoznacznego poczucia bezpieczeństwa finansowego – wynika z raportu „Wynagrodzenia pracowników fizycznych w produkcji i logistyce” Gi Group. Choć 49% badanych ocenia go raczej pozytywnie, jedynie 7,8% respondentów uznaje go za zdecydowanie stabilny. Jednocześnie 20,8% pracowników postrzega taki system jako nieprzewidywalny i niewystarczający, a ponad 22,3% nie potrafi jednoznacznie ocenić jego wpływu na własną sytuację finansową.

Badanie pokazuje, że skuteczność premii jako narzędzia motywacyjnego jest wyraźnie zróżnicowana i zależna od wieku, poziomu wynagrodzenia i płci. Najsilniej dodatki finansowe oddziałują na osoby w wieku od 31 do 40 lat, spośród których prawie 57% deklaruje, że motywują je w dość dużym (41,8%) lub bardzo dużym (14,9%) stopniu. W młodszej grupie wiekowej odpowiedzi takie dało łącznie 49%, natomiast wśród pracowników powyżej 50. roku życia ich znaczenie wyraźnie maleje.

Różnice widoczne są także w zależności od wysokości zarobków. Najlepiej na system premiowy reagują osoby osiągające miesięczne dochody netto w przedziale 5001–6000 zł (43,1% oceniło je jako „dosyć mocno” motywujące, a 11,8% – „bardzo mocno”), podczas gdy wśród pracowników o najniższych wynagrodzeniach jego skuteczność jest znacznie ograniczona (w sumie 36,9% pozytywnych ocen). Dane te sugerują, że przy niższych dochodach premie nie rekompensują braku stabilności finansowej.

Zróżnicowane są również oceny ze względu na płeć. Mężczyźni częściej niż kobiety wybrali odpowiedź „dosyć mocno” – 38,4% wobec 34,6%. Z kolei panie częściej wskazują najwyższy poziom motywacji – 18,5% wobec 9,6% wśród mężczyzn. Jednocześnie mężczyźni częściej niż kobiety deklarują brak motywacji – 6,4% wobec 4,9%.

Jak podkreśla Anna Wesołowska, dyrektor zarządzająca Gi Group, sama obecność premii w systemie wynagrodzeń nie wystarcza, by skutecznie motywować pracowników. – Kluczowe znaczenie ma to, jak ten system jest skonstruowany – czy opiera się na jasnych, zrozumiałych zasadach i czy pracownik ma wpływ na efekt. Jeśli kryteria przyznawania dodatków są transparentne i powiązane z realnymi wynikami pracy, premia spełnia swoją funkcję. W przeciwnym razie rodzi poczucie uznaniowości i niesprawiedliwości, co może demotywować – wskazuje ekspertka. Także Weronika Ziętara, Branch Manager w Gi Group, zwraca uwagę, że stabilność finansowa w oczach pracowników to nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale przede wszystkim przewidywalność wpływów. – Premia, która jest niepewna i trudna do oszacowania, nie daje tego samego poczucia bezpieczeństwa, co stała pensja. Widać to szczególnie w odpowiedziach osób o niższych dochodach i młodszych grupach wiekowych – zaznacza.

Raport wskazuje również na czynniki, które sprawiają, że premie zamiast motywować, stają się źródłem frustracji. Najczęściej wymieniana jest zależność dodatków od elementów niezależnych od pracownika (47,6%), a także ich zbyt niska wysokość (38,3%), nierówne traktowanie (29,6%) i brak jasnych zasad przyznawania (23,8%). Część respondentów przyznaje również, że premie z czasem przestają być postrzegane jako nagroda, a zaczynają funkcjonować jako stały, oczekiwany element pensji (22,8%).

Zdecydowana większość pracowników produkcji i logistyki preferuje wyższą pensję podstawową kosztem potencjalnie wyższych dodatków – wskazało tak 79% pytanych. Tylko niewielka część badanych deklaruje gotowość do zaakceptowania niższej podstawy w zamian za większe premie (13%). Skłonność do tego drugiego rozwiązania częściej deklarują mężczyźni, osoby w wieku 41–50 lat oraz pracownicy lepiej wynagradzani.

fot. pixabay.com
oprac. /kp/