Według Światowego Forum Ekonomicznego do 2030 r. pokolenie Z, czyli osoby urodzone w latach 1995–2010, będzie stanowić ok. 1/3 globalnego rynku pracy. Tymczasem 40% liderów wśród pracodawców na całym świecie biorących udział w badaniu Intelligent.com ma zastrzeżenia co do poziomu przygotowania absolwentów szkół wyższych wchodzących na rynek pracy. Ponadto 88% stwierdziło, że ten problem staje się coraz bardziej dotkliwy z każdym kolejnym rokiem. 70% menedżerów wskazało na słabą etykę pracy jako główny czynnik świadczący o nieprzygotowaniu młodych pracowników.

Jak wynika z raportu "Przyszłość pokolenia Z w rękach pracodawców" ManpowerGroup, eksperci ostrzegają, że pokolenie Z może powtórzyć los millenialsów, którzy doświadczyli opóźnionego wejścia na rynek pracy z powodu globalnego kryzysu finansowego w 2008 r. Obecnie młodzi ludzie również zmagają się z licznymi wyzwaniami, takimi jak pandemia COVID-19, konflikty zbrojne czy przyspieszająca digitalizacja i automatyzacja. Dłuższe okresy bezrobocia mogą prowadzić do utraty cennego czasu na zdobywanie doświadczenia i rozwój umiejętności, co w przyszłości może ograniczyć ich możliwości awansu i zarobki.

Jednym z trendów rynku pracy w tym roku ma być zmiana pokoleniowa. Spowoduje ona u pracodawców wiele wyzwań. – Część z pracodawców nie dostrzega tej zmiany, co najczęściej kończy się trudnościami w komunikacji, brakiem współpracy oraz powiększającą się frustracją poszczególnych grup pracowników – zwraca uwagę Piotr Zygmunt, ekspert rynku pracy w Talent Solutions ManpowerGroup. Jego zdaniem takie sytuacje prowadzą do pogorszenia osiągnięć zespołów, co w krótkim czasie przekłada się na spadek efektywności całej firmy.

W publikacji wskazano, że przedstawiciele pokolenia Z często mają trudności z przekonywującym przedstawieniem swoich kwalifikacji podczas rozmów kwalifikacyjnych, co jest sygnałem, że potrzebują one dodatkowego wsparcia w tym zakresie. Badanie iHire wykazało, że 58% amerykańskich pracodawców uważa, iż młodzi kandydaci muszą poprawić swoje umiejętności prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, zwracając szczególną uwagę na umiejętność komunikacji z rekruterami (57%). Jak tłumaczy Anna Tietianiec, ekspertka rynku pracy i manager zespołu zatrudnienia stałego w Manpower, często młodzi pracownicy nie potrafią precyzyjnie opowiedzieć o swoich doświadczeniach, osiągnięciach czy motywacjach, co utrudnia ocenę ich potencjału. Podkreśla, że warto wcześniej zastanowić się nad tym, jakie argumenty przemawiają za tym, że to właśnie oni są idealnymi kandydatami na dane stanowisko oraz jakie konkretne osiągnięcia mogą potwierdzić ich kompetencje. Dodaje, że zbyt duża pewność siebie i wygórowane oczekiwania mogą zaszkodzić szansom na zatrudnienie. – Pamiętajmy również o odpowiednim języku wypowiedzi, stroju i etykiecie biznesowej – przypomina ekspertka.

Kolejnym wnioskiem z raportu jest fakt, że dla "zetek" praca to tylko jeden z wielu aspektów życia. – Zdają sobie sprawę z tego, że za rogiem czekają inne, być może ciekawsze możliwości rozwoju – zaznacza Piotr Zygmunt. Zgodnie z badaniem Indeed 45% najmłodszych pracowników jest skłonnych podejmować niewielkie dodatkowe zadania, by poszerzyć swoje kompetencje i budować portfolio. Ponadto 42% respondentów wskazało szkolenia w miejscu pracy jako najbardziej efektywny sposób rozwoju zawodowego. Dostrzega to 28% pracodawców – priorytetem jest dla nich inwestycja w programy rozwojowe dla młodych pracowników.

fot. freepik.com
oprac. /kp/