Nadchodząca nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadzi jawność wynagrodzeń, ma szansę zmienić polski rynek pracy. To jednak proces, który wymaga znacznie więcej niż tylko publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach. Eksperci przestrzegają, że aby zapobiec masowemu odpływowi pracowników i wewnętrznym konfliktom, firmy muszą pilnie wdrożyć uczciwe i transparentne systemy wynagradzania.

Nowelizacja Kodeksu pracy wdrażająca unijną dyrektywę UE 2023/970 nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków. Od 23 grudnia 2025 r. konieczne będzie informowanie kandydatów o wysokości oferowanego wynagrodzenia lub jego widełkach. Choć ustawa nie wskazuje, że informacja ta musi pojawić się już w ogłoszeniu o pracę, pracodawca musi ją przekazać najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.

Ewelina Glińska-Kołodziej, dyrektor operacyjna agencji zatrudnienia Trenkwalder, ostrzega, że choć firmy mają sześć miesięcy na przygotowanie się do zmian, jest to "tylko pozornie dużo czasu". Wdrożenie transparentnej polityki wynagrodzeń wymaga uporządkowania procesów HR-owych, wartościowania stanowisk i zbudowania realnych siatek płac, co w ocenie ekspertki zajmuje średnio od 10 do 12 miesięcy. – Zbyt wiele firm koncentruje się dziś wyłącznie na publikacji widełek płacowych. Tymczasem to wierzchołek góry lodowej. Jeżeli firma nie ma spójnej polityki wynagrodzeń, może narazić się na poważne konsekwencje: niezadowolenie pracowników, wewnętrzne konflikty i odpływ talentów – zaznacza ekspertka.

Jawność wynagrodzeń przynosi jednak również korzyści. Ogłoszenia o pracę z jawnym wynagrodzeniem są częściej przeglądane przez kandydatów, którzy traktują je jako oznakę uczciwości i profesjonalizmu pracodawcy. Jak zauważa Ewelina Glińska-Kołodziej, brak podania stawek często sprawia, że kandydaci w ogóle nie aplikują. Jawne widełki pomagają też rekruterom w eliminowaniu niezainteresowanych osób i przyspieszają proces rekrutacji, co jest korzystne dla obu stron. Co więcej, jawność wynagrodzeń wspiera budowanie silnej marki pracodawcy i ułatwia pozyskiwanie talentów, co jest szczególnie istotne w obliczu obecnych niedoborów kompetencyjnych na rynku.

Największym wyzwaniem dla pracodawców jest zbudowanie transparentnego, uczciwego i neutralnego systemu wynagradzania. Ewelina Glińska-Kołodziej radzi, by firmy zaczęły od przeglądu i uporządkowania opisów stanowisk oraz ich wartościowania. – Tylko na tej podstawie da się stworzyć siatkę płac i realne przedziały wynagrodzeń. To proces wymagający, ale konieczny – bez tego nie będzie możliwa równość płacowa, a nowe przepisy mogą okazać się źródłem problemów zamiast szansą – wyjaśnia.

Ekspertka dodaje, że wartościowanie stanowisk to proces mający na celu stworzenie sprawiedliwej i logicznej struktury płacowej, która będzie akceptowana przez pracowników i odporna na pytania dotyczące zasadności różnic w wynagrodzeniach. Bez tego nowe przepisy mogą stać się źródłem problemów i mieć poważne konsekwencje dla firm jak odpływ pracowników, którzy porównają swoje zarobki z ogłoszeniami konkurencji, spadek zaufania w zespołach i obniżenie morale, trudności w rekrutacji, zwłaszcza w branżach o wysokiej konkurencji o talenty czy konieczność szybkiego czy kosztownego wsparcia zewnętrznego. – Pracownicy porównają swoje zarobki z danymi rynkowymi i zaczną pytać o podwyżki. Ale z czasem rynek się ustabilizuje i wtedy wygrają ci, którzy już dziś uporządkują swoją politykę płac – podsumowuje Ewelina Glińska-Kołodziej.

fot. freepik.com
oprac. /kp/