Unijny AI Act może wejść w nową fazę wdrażania. Komisja Europejska w ramach pakietu Digital Omnibus proponuje przesunięcie terminu obowiązywania najbardziej rygorystycznych przepisów dotyczących systemów wysokiego ryzyka z sierpnia 2026 r. na grudzień 2027 r. Eksperci podkreślają jednak, że dodatkowy czas nie oznacza zwolnienia firm z obowiązku przygotowania odpowiednich procedur i zabezpieczeń związanych z wykorzystywaniem sztucznej inteligencji, szczególnie w obszarze zatrudnienia i zarządzania personelem.

Nowe regulacje mają duże znaczenie dla działów HR i przedsiębiorstw korzystających z narzędzi AI do rekrutacji, selekcji kandydatów, analizy CV czy oceny pracowników. Unia Europejska uznała tego typu zastosowania za systemy wysokiego ryzyka, co oznacza konieczność spełnienia szczególnych wymagań dotyczących bezpieczeństwa, przejrzystości i nadzoru nad działaniem technologii.

AI Act obowiązuje od 1 sierpnia 2024 r., jednak jego przepisy wprowadzane są etapami. Od lutego 2025 r. obowiązują regulacje dotyczące zakazanych praktyk i wymogu odpowiedniego przygotowania osób korzystających z AI. Kolejne przepisy, odnoszące się do systemów wysokiego ryzyka, mają wejść w życie w sierpniu tego roku. Planowane przesunięcie terminu oznacza dla firm dodatkowe 16 miesięcy na przeprowadzenie audytów narzędzi HR Tech i dostosowanie systemów do nowych wymogów. Równolegle trwają prace nad uproszczeniami w pakiecie cyfrowym.

Ekspertka ds. ochrony danych i compliance Zuzanna Spaltenstein-Kotas wyjaśnia, że projekt Digital Omnibus ma umożliwić firmom lepsze przygotowanie się do nowych obowiązków. – Dla firm oznacza to więcej czasu na dostosowanie systemów AI, w tym sześć miesięcy na wdrożenie wymogów transparentności dla generatywnej AI, a także uproszczenia w zakresie dokumentacji i zarządzania jakością. Nie zmienia się jednak to, że część przepisów AI Act już obowiązuje i przedsiębiorcy muszą je stosować – zwraca uwagę.

Według raportu Metomic z 2025 r. 68% firm miało do czynienia z incydentami związanymi z udostępnianiem wrażliwych danych narzędziom AI. Z kolei analizy przywoływane przez branżowy portal hcamag.com wskazują, że dane HR pojawiały się w 82% badanych wycieków danych.

KE wskazuje, że systemy AI wykorzystywane w zarządzaniu pracownikami, rekrutacji czy ocenie kandydatów mogą być uznane za rozwiązania wysokiego ryzyka. Dotyczy to m.in. narzędzi służących do targetowania ogłoszeń rekrutacyjnych, filtrowania aplikacji i analizowania kandydatów. Organizacje korzystające z takich systemów będą zobowiązane do zapewnienia przejrzystości działania algorytmów, odpowiedniej jakości danych, cyberbezpieczeństwa oraz możliwości wyjaśnienia sposobu podejmowania rekomendacji lub decyzji.

Ekspert ds. cyberbezpieczeństwa Grzegorz Sadziak podkreśla, że obszar HR wymaga szczególnej ostrożności, ponieważ AI w HR bezpośrednio wpływa na karierę pracowników. – HR to nie jest marketing, tylko specyficzny obszar w działaniu każdego przedsiębiorstwa, który pracuje głównie na materiale ludzkim. Sztuczna inteligencja w HR nie analizuje tylko procesów czy wyników, ale wpływa bezpośrednio na ludzi – ich karierę, dochody, poczucie własnej wartości i dalsze życie. Właśnie dlatego wymagania dotyczące cyberbezpieczeństwa i ochrony danych muszą być tutaj wyjątkowo wysokie – ocenia. Dodaje, że ryzyko pojawia się już na etapie analizy dokumentów aplikacyjnych, które mogą zawierać dane pozwalające na nieświadome powielanie uprzedzeń lub dyskryminujących schematów działania modeli AI.

AI Act wzmacnia również zasadę nadzoru człowieka nad systemami sztucznej inteligencji. Firmy korzystające z rozwiązań wysokiego ryzyka będą musiały wyznaczyć osoby odpowiedzialne za kontrolowanie działania systemów, monitorowanie ryzyk i reagowanie na potencjalne nieprawidłowości. Przepisy przewidują także obowiązek informowania pracowników o wykorzystywaniu takich technologii w miejscu pracy oraz prawo do uzyskania wyjaśnienia w przypadku decyzji podejmowanych z udziałem AI.

Zdaniem Kamila Jankowskiego, dyrektora marketingu i komunikacji Gi Group Holding, AI Act może stać się dla przedsiębiorstw zmianą porównywaną do wejścia w życie RODO. – Kończy się etap eksperymentów z AI bez jasnych zasad. Firmy będą musiały nie tylko wiedzieć, z jakich narzędzi sztucznej inteligencji korzystają pracownicy, ale też zadbać o transparentność, bezpieczeństwo danych i odpowiedzialność procesów. Dla działów HR to szczególnie istotne, bo AI coraz częściej wspiera rekrutację, ocenę kandydatów czy zarządzanie personelem. Firmy, które przygotują się odpowiednio wcześnie, zyskają przewagę nie tylko regulacyjną, ale również reputacyjną – wskazuje.

Eksperci podkreślają, że sztuczna inteligencja może skutecznie wspierać analizę informacji czy przygotowywanie rekomendacji, jednak ostateczne decyzje dotyczące zatrudnienia powinny pozostawać po stronie człowieka. Ich zdaniem przewagę zyskają te organizacje, które będą potrafiły połączyć możliwości technologii z odpowiedzialnym i transparentnym sposobem jej wykorzystywania.

fot. magnific.com
oprac. /kp/