Choć sytuacja zawodowa kobiet w Polsce poprawia się, wciąż mierzą się one z licznymi wyzwaniami. Nadal rzadziej zajmują stanowiska kierownicze, a także częściej deklarują poczucie niesprawiedliwego wynagrodzenia. Zjawisko to widoczne jest już na etapie rekrutacji, gdy mimo podobnych kompetencji i doświadczenia często wskazują niższe oczekiwania finansowe niż mężczyźni.

Na różnice w podejściu kandydatów zwraca uwagę Joanna Lipińska, Talent Acquisition Business Partner w firmie ADP Polska. Przez kilka lat pracowała jako rekruterka w branży IT, gdzie dominują mężczyźni. Obecnie prowadzi rekrutacje w firmie zajmującej się obsługą payroll, w której większość zatrudnionych stanowią kobiety. – Widzę ogromne różnice między obiema branżami. Kandydatki do pracy w IT zazwyczaj były świetnie przygotowane, posiadały certyfikaty, brały udział w konferencjach, miały stworzone swoje portfolio na github, a za tym wszystkim stał duży brak pewności siebie. Miały często problem z oszacowaniem swojej wartości rynkowej, zaniżały swoje oczekiwania finansowe. Wszystkie te zachowania widać także u kobiet szukających pracy w sfeminizowanej branży, jednak w dużo mniejszym natężeniu – zwraca uwagę.

W ocenie ekspertki jednym z czynników wpływających na taką sytuację może być kultura organizacyjna w niektórych środowiskach zawodowych. W branży IT funkcjonuje często nieformalny „boys club”, w którym ceniona jest bezpośrednia, a czasem nawet dosadna komunikacja. W połączeniu z niewielką reprezentacją kobiet może to prowadzić do poczucia wykluczenia czy marginalizowania ich opinii. Kobiety pracujące w tym sektorze relacjonowały sytuacje, w których ich pomysły były bagatelizowane, a głos pomijany podczas spotkań zespołowych. Tego typu doświadczenia mogą wpływać na samoocenę i pewność siebie w pracy.

Różnice w postawach pracowników mogą wynikać również z kultury organizacyjnej. – W każdej firmie istnieją pewne wartości, nawet na poziomie nieuświadomionym. One wspierają konkretny zestaw praktyk, decydujących np. o awansach, doceniających pewien styl komunikacji, kształtujących atmosferę w firmie. Niektórzy się w tym nie odnajdują – stąd poczucie niedocenienia, stres w niedzielę wieczorem. I odwrotnie, kultura organizacyjna może sprawiać, że pracownik zaczyna rozkwitać, myśleć o sobie inaczej. Nie musi to się przekładać na prosto liczoną efektywność pracy, bo sumienna i obowiązkowa osoba robi to, co do niej należy, nawet gdy okoliczności nie sprzyjają i przypłaca to stresem. Długofalowo jednak taka osoba ma większe szanse na rozwój kompetencji, uczenia się nowych rzeczy, gotowość, by sięgnąć po więcej – tłumaczy Joanna Lipińska.

Na przestrzeni lat pojawiały się zmiany prawne mające przeciwdziałać dyskryminacji w miejscu pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy z 2004 r. wprowadziła definicje dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, natomiast kolejne zmiany w 2019 r. rozszerzyły zakres ochrony pracowników, uznając za dyskryminację każde nieuzasadnione gorsze traktowanie – nawet jeśli dana cecha nie została wprost wskazana w przepisach. Mimo to badania pokazują, że postrzeganie równości na rynku pracy wciąż różni się w zależności od płci. Z raportu „Kobiety na rynku pracy 2024” przygotowanego przez Hays Poland wynika, że 56% kobiet uważa, iż nie wszyscy mają takie same możliwości ubiegania się o wyższe stanowiska. Wśród mężczyzn podobną opinię wyraziło jedynie 21% badanych. W kolejnej edycji badania z 2025 r. zauważono jednak poprawę. Odsetek kobiet przekonanych o nierównych szansach spadł do 37%, a jednocześnie wzrosła liczba mężczyzn dostrzegających wpływ płci na możliwość awansu (30%). Na nierówności wskazują także wyniki badania „People at Work” z 2025 r. przeprowadzonego przez ADP Research. 40% Polek uważa, że ich wynagrodzenie jest niesprawiedliwe, a wśród mężczyzn taką opinię wyraziło 25% respondentów. Różnica ta należała do najwyższych spośród 34 analizowanych krajów.

Zdaniem Joanny Lipińskiej różnice w podejściu do pracy widoczne są już na etapie poszukiwania zatrudnienia. Kobiety częściej dokładnie analizują ogłoszenia i rzadziej aplikują, jeśli nie spełniają wszystkich wymagań zawartych w ofercie. Mężczyźni są w tej kwestii bardziej skłonni do ryzyka i wysyłają swoje CV nawet wtedy, gdy tylko częściowo odpowiadają profilowi kandydata. – Jeśli ktoś umniejsza sobie na poziomie rekrutacji, to taka postawa utrzymuje się, gdy już dostanie pracę – zauważa ekspertka. W jej ocenie w młodszym pokoleniu widać jednak zmianę – osoby dopiero wchodzące na rynek pracy, niezależnie od płci, rzadziej oceniają swoje kompetencje w tak surowy sposób i częściej zakładają, że ewentualne braki można uzupełnić poprzez zdobywanie doświadczenia.

Jak wskazują eksperci, na poczucie pewności siebie w życiu zawodowym wpływ mogą mieć także wzorce wychowania i edukacji. Dziewczynki przez wiele lat były częściej zachęcane do zachowań kojarzonych z grzecznością i ostrożnością, podczas gdy chłopców promowano za przebojowość i pewność siebie. Choć modele wychowawcze stopniowo się zmieniają, ich wpływ na postawy w dorosłym życiu wciąż pozostaje zauważalny.

Na grupach w mediach społecznościowych dla kobiet poszukujących pracy kandydatki zastanawiają się m.in., czy wypada ponownie aplikować do firmy, która wcześniej odrzuciła ich kandydaturę, albo czy kontakt z rekruterem po wysłaniu CV nie będzie odebrany negatywnie. Zdaniem Joanny Lipińskiej takie obawy nie powinny powstrzymywać ich przed działaniem. – Z takich pytań przebija obawa o ocenę, niechęć do zabierania czasu rekruterowi. Ja twierdzę, że zawsze warto próbować. Nasza sytuacja zawodowa zmienia się, nabywamy doświadczenie, zmieniają się oczekiwania firmy. Nawiązanie bezpośredniego kontaktu z rekruterem to dowód proaktywnej postawy i chęć bycia zapamiętanym – podsumowuje ekspertka.

fot. freepik.com
oprac. /kp/