Celem ustawy o ochronie sygnalistów, która weszła w życie we wrześniu minionego roku, jest umożliwienie pracownikom bezpiecznego zgłaszania nieprawidłowości. Chroni ona sygnalistów przed działaniami odwetowymi ze strony pracodawców, jak zwolnienie z pracy, mobbing czy dyskryminacja. Okazuje się jednak, że nowe przepisy bywają błędnie rozumiane.

Najczęstsze nieporozumienia dotyczą tego, co chroni ustawa o sygnalistach. Obejmuje ona tylko zgłoszenia naruszeń prawa, a nie kwestie pracownicze czy konflikty w zespole. Zgłaszać należy np. przyjmowanie łapówek, fałszowanie dokumentacji przetargowej, ustawianie przetargów, niewdrożenie wymaganych procedur AML, monitorowanie prywatnych rozmów pracowników, utrudnianie zrzeszania się pracowników np. w związkach zawodowych, brak dbania o zdrowie i bezpieczeństwo zwierząt, naruszenie przepisów dotyczących ochrony środowiska, przepisywanie pacjentom nieprawidłowych leków lub w nieprawidłowych dawkach czy sprzedawanie danych osobowych klientów bez ich zgody. Ustawie nie podlegają mobbing, dyskryminacja, nierówne traktowanie, molestowanie, molestowanie seksualne, osobiste konflikty pomiędzy pracownikami czy nieprzestrzeganie wewnętrznych regulacji pracodawcy – zgłaszający jest pracownik nie jest chroniony.

Kolejną kwestią jest niewłaściwie korzystanie z procedur zgłaszania, np. poza ustalonymi kanałami czy bez zachowania wymaganych formalności. – W sytuacji, gdy zgłoszenie zostało dokonane w sposób inny, niż przewidziano w procedurze zgłoszeń wewnętrznych, może okazać się, że wybrany przez sygnalistę kanał nie gwarantuje ochrony poufności tożsamości sygnalisty, osoby, której zgłoszenie dotyczy oraz osoby trzeciej wskazanej w zgłoszeniu (np. jako świadka) i takie zgłoszenie nie powinno być procedowane. Należy jednak pamiętać, że uznaje się za dobrą praktykę, aby w miarę możliwości rozpatrywać zgłoszenia złożone poza oficjalnymi kanałami kontaktu, o ile nie istnieją podejrzenia co do naruszenia poufności ich treści – jeżeli sygnalista zostanie zignorowany w toku procedury zgłoszeń wewnętrznych istnieje duże prawdopodobieństwo, że dokona zgłoszenia zewnętrznego – tłumaczy Dominika Domiańska-Drzazga, radca prawny Trenkwalder.

Sygnalista nie jest też chroniony w przypadku braku znajomości procedur zgłaszania. – Procedury powinny być zaprojektowane tak, aby nie ograniczać praw i uprawnień sygnalistów. Zalecane jest też tworzenie tego rodzaju dokumentów w miarę prostym językiem. Jednak jeśli sygnalista sam nie będzie dbał o ochronę swojej tożsamości, np. przesyłając zgłoszenie do osoby, która nie jest uprawniona do jej otrzymania, to pracodawca nie jest w stanie nic na to poradzić – zwraca uwagę ekspertka.

Ustawa jasno określa, że pracodawca, który dopuści się działań odwetowych wobec sygnalisty, ryzykuje grzywną, ograniczeniem wolności lub karą pozbawienia wolności do 2 lat. Chodzi m.in. o odmowę nawiązania stosunku pracy lub zawarcia umowy cywilnoprawnej, wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, obniżenie wynagrodzenia, pozbawienie premii, mobbing, dyskryminację, przeniesienie na niższe stanowisko pracy czy wstrzymanie awansu lub pominięcie przy awansie. Osoba, która doświadcza takiego traktowania, powinna zgłosić ten fakt do tego samego podmiotu, któremu dokonał zgłoszenia naruszenia prawa.

Eksperci Trenkwalder podkreślają, że kluczowe jest opracowanie jasnej procedury zgłoszeń i szkolenie pracowników. Zalecają np. uproszczone wersje procedur i infografiki. Należy też regularnie kontrolować poprawność procedur. Ponadto pracodawcy muszą o nich informować nowych pracowników już na etapie rekrutacji. W interesie firmy jest również eliminacja nieprawidłowości w ramach przeprowadzonej procedury wewnętrznej jest też w interesie pracodawcy. – Duża część nieprawidłowości, które zgłaszają sygnaliści, może wiązać się z odpowiedzialnością pracodawcy względem zewnętrznych podmiotów. Jeżeli sygnalista zaobserwuje, że jego zgłoszenie nie zostało rozpoznane, nawet jeżeli wynika to z jego winy, może dokonać zgłoszenia zewnętrznego i zaangażować odpowiednie organy administracji publicznej, co zazwyczaj nie jest korzystne dla pracodawcy – podsumowuje Dominika Domiańska-Drzazga.

fot. freepik.com
oprac. /kp/