W Sejmie trwają prace nad nowelizacją Kodeksu pracy, która wprowadzi m.in. definicję pracy zdalnej. Home office będzie możliwe w formie całkowicie zdalnej, hybrydowej, jak i okazjonalnej. Nowelizacja określa także, kto i na jakich zasadach będzie mógł wystąpić o pracę w takiej formie.

Według związków zawodowych nowelizacja kodeksu pracy jest potrzebna, jednakże wymaga poprawek. Ich zdaniem ustalanie zasad pracy zdalnej powinno odbywać się w porozumieniu ze związkami zawodowymi na poziomie zakładowym lub ogólnopolskim. Koszty powinny być jasno określone, a wprowadzenie katalogu kosztów mogłoby pomóc uniknąć nadużyć. – To, co jest w projekcie, to jest tak naprawdę połączenie dotychczasowych regulacji dotyczących telepracy i pracy zdalnej wprowadzonej w czasie COVID–19 – komentuje dr Anna Reda-Ciszewska, ekspertka NSZZ Solidarność.

Solidarność była przeciwna całkowitej pracy zdalnej w formie proponowanej w projekcie nowelizacji. – Jeżeli pracodawca chciałby wprowadzić pracę całkowicie zdalną, powinien zawrzeć porozumienie ponadzakładowe z przedstawicielem strony związkowej. Proponowaliśmy, żeby był to jakiś przedstawiciel WRDS-u czy też Komisji Dialogu Społecznego – mówi dr Reda-Ciszewska. Także dyrektor wydziału prawno–interwencyjnego OPZZ Paweł Śmigielski uważa, że praca zdalna powinna być wprowadzana wyłącznie za pomocą porozumienia zawartego pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcą. Porozumienie w sprawie wprowadzenia pracy zdalnej w konkretnej firmie może być jego zdaniem bardzo dobrą płaszczyzną na poprawę lub na stworzenie dialogu społecznego w zakładzie pracy.

W ustawie przewidziane jest rozwiązanie, gdy do takowego porozumienia nie dojdzie. Ustawodawca przewiduje wtedy możliwość, by pracodawca określił zasady wykonywania pracy zdalnej przy jednoczesnym uwzględnieniu wypracowanych ustaleń ze stroną związkową. Piotr Szumlewicz, przewodniczący Związku Zawodowego Związkowa Alternatywa, zwraca uwagę, że uzwiązkowienie w Polsce jest na bardzo niskim poziomie. – Firmy, w których nie działają żadne związki zawodowe, mogą mieć otwarte pole do nadużyć po wprowadzeniu pracy zdalnej – ostrzega. Jego zdaniem przepisy powinny być w tym przypadku jasno sformułowane i wskazywać na konkretne rozwiązania, których firmy powinny się trzymać. Jak zaznacza, ważne jest, by przepisy regulujące pracę zdalną wprowadzić jak najszybciej, jednakże ma nadzieję, że zostaną one jeszcze dopracowane.

Zdaniem NSZZ Solidarność koszty pracy zdalnej powinny być uregulowane w przepisach powszechnie obowiązujących. Również OPZZ wskazuje, że w nowelizacji warto by było poszerzyć katalog kosztów pracownika związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, które powinny być pracownikowi zwracane przez pracodawcę. Jak zauważa Paweł Śmigielski, projekt wymienia tylko część kosztów, które będą się wiązały z pracą zdalną – koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Według niego brakuje wprost wskazanych w treści projektu innych kosztów, za które pracownik wykonujący pracę zdalną powinien otrzymać od pracodawcy rekompensatę jak ogrzewanie, woda czy wywóz śmieci. – To mogą być dosyć wysokie koszty ponoszone przez pracownika przy wykonywaniu pracy zdalnej. Dobrze by było, by ustawodawca wprost wskazał na te koszty, a nie dopiero przewidywał możliwość ich uwzględnienia w porozumieniu czy też w regulaminie – wyjaśnia.

Eksperci dodają, że regulacje dotyczące pracy zdalnej są dobrą okazją, by wprowadzić bezpośrednio do Kodeksu pracy prawo do wyłączenia się pracownika od komórki służbowej i od maila służbowego. Związkowa Alternatywa jest zdania, że dyspozycyjność pracowników odnośnie komunikacji mailowej czy telefonicznej powinna być traktowana jako czas pracy. Wprowadzenie do Kodeksu pracy prawa do wyłączenia się rozszerzałoby kategorię nadgodzin, za które pracownicy otrzymywaliby dodatkową gratyfikację. Czytaj więcej: Prawo pracownika do bycia offline – brakujący przepis w Kodeksie pracy

fot. freepik.com
oprac. /kp/