Sztuczna inteligencja coraz mocniej wpływa na rynek pracy i procesy rekrutacyjne, jednak wiele firm nadal nie posiada jasnych zasad dotyczących korzystania z AI przez kandydatów. Tymczasem z narzędzi tych korzysta niemal co druga osoba, wspierając się nimi na etapie tworzenia dokumentów aplikacyjnych i podczas przygotowań do spotkań rekrutacyjnych

Jedynie 7% przedsiębiorstw w Polsce wdrożyło i komunikuje kandydatom politykę wykorzystania sztucznej inteligencji podczas rekrutacji – wynika z raportu „Od candidate do shared experience. Partnerskie relacje z kandydatami w zmieniającym się świecie” przygotowanego przez Pracuj.pl. Jednocześnie niemal połowa kandydatów korzysta z narzędzi opartych na AI na różnych etapach ubiegania się o pracę – 48% respondentów przyznało, że używało sztucznej inteligencji m.in. do przygotowania CV lub przygotowania się do rozmowy kwalifikacyjnej. Dla 43% badanych takie działanie jest naturalnym sposobem zwiększenia swoich szans na rynku pracy.

Raport pokazuje jednak wyraźne różnice pomiędzy podejściem kandydatów a oczekiwaniami rekruterów. Firmy najczęściej akceptują wykorzystanie AI jako wsparcia w przygotowaniu do rozmowy kwalifikacyjnej (67%) lub tworzeniu dokumentów aplikacyjnych (57%). Znacznie mniej przychylne podejście dotyczy jednak późniejszych etapów. Tylko 19% rekruterów akceptuje wykorzystanie AI przy wykonywaniu zadań rekrutacyjnych, a 3% zgadza się na korzystanie z takich narzędzi podczas odpowiadania na pytania w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.

Autorzy raportu zwracają uwagę, że brak jednoznacznych zasad powoduje, iż kandydaci i pracodawcy często funkcjonują w niepewności. Wielu kandydatów obawia się negatywnej oceny ze strony rekruterów – 45% respondentów uważa, że korzystanie z AI mogłoby zostać odebrane jako próba oszustwa lub brak samodzielności.

Na potrzebę tworzenia jasnych zasad dotyczących wykorzystywania sztucznej inteligencji w procesach rekrutacyjnych zwraca uwagę Kacper Lasota, Head of Talent Acquisition w XTB. Jak podkreśla, firmy powinny wyraźnie określać, w jakich sytuacjach korzystanie z AI jest dopuszczalne, a kiedy nie. – Na przykład: research, przygotowanie i redakcja CV są dozwolone. Niedozwolone są natomiast odpowiedzi w trakcie rozmowy generowane przez AI. W trakcie rekrutacji technicznych oczywiste jest, że zadajemy pytanie o technologię, jeśli inżynier nie ma o niej pojęcia, próbuje po prostu czytać z ekranu, by udawać, że ma odpowiednią wiedzę. Wymaga to przebudowania metod oceniania, a nie samej walki ze sztuczną inteligencją. Jeśli wysyłamy zadanie domowe albo przeprowadzamy live case study, wyraźnie komunikujemy, że korzystanie z AI w trakcie rozwiązywania na żywo jest zabronione. Jeżeli o tym nie mówimy, w domyśle wyrażamy zgodę na użycie narzędzi. W przypadku konkretnych etapów zaznaczamy brak zgody na AI, ponieważ chcemy poznać proces myślowy kandydata – tłumaczy ekspert.

Badanie wskazuje również na rosnące obawy związane z wpływem sztucznej inteligencji na przyszłość zawodową. Osoby korzystające z AI w pracy częściej deklarują lęk o swoją sytuację zawodową (45%) niż ci, którzy z takich narzędzi nie korzystają (29%). Połowa respondentów oczekuje również od pracodawców jasnych informacji na temat tego, jak rozwój sztucznej inteligencji wpłynie na stanowiska pracy.

Eksperci zwracają uwagę, że problem ma charakter globalny. Według danych firmy McKinsey & Company już 80% przedsiębiorstw na świecie korzysta z generatywnej sztucznej inteligencji. Mimo to niewiele organizacji w Polsce posiada formalne procedury regulujące użycie AI w rekrutacji.

Raport pokazuje także, że firmy rzadko monitorują swój wizerunek w popularnych modelach językowych, takich jak OpenAI czy Google. Zaledwie 2% rekruterów sprawdza, jakie informacje na temat ich organizacji prezentują narzędzia takie jak ChatGPT czy Gemini, natomiast 61% firm nie podejmuje w tym zakresie żadnych działań.

– Widzimy wyraźnie, że rynek pracy znalazł się w momencie przejściowym. Z jednej strony kandydaci coraz częściej traktują AI jako naturalne narzędzie wspierające ich w procesie rekrutacji, z drugiej – organizacje nie zawsze nadążają za tymi zmianami na poziomie zasad i komunikacji. Brak jasnych reguł sprawia, że zamiast budować transparentność, wprowadzamy niepewność i dystans między stronami. W odpowiedzi na te wyzwania coraz większego znaczenia nabiera tworzenie jasnych i komunikowanych zasad korzystania z AI. To one mogą stać się podstawą do budowania bardziej partnerskich relacji w rekrutacji – opartych na transparentności i wzajemnym zrozumieniu – podsumowuje Alina Michałek, HR Business Partner w Pracuj.pl.

fot. magnific.com
oprac. /kp/