Pomimo spodziewanej kolejnej fali koronawirusa w firmach nadal trwają rekrutacje. W większości branż pracodawcy nauczyli się działać w pandemii. Mniej pewnie czują się przedstawiciele branży turystycznej, gastronomicznej i hotelarskiej.

Rekrutacje w toku

Cały czas trwają intensywne rekrutacje pracowników niższego szczebla do branży produkcyjnej, logistycznej i spożywczej. Jak zwraca uwagę dyrektor ds. operacyjnych GI Group Ewa Klimczuk, firmy narzekają na brak specjalistów i coraz częściej są otwarte na negocjacje wynagrodzeń, by zatrzymać swoich dotychczasowych pracowników. Ożywienie widać również w branży gastronomicznej i hotelarskiej. Poszukiwani są też specjaliści w IT, księgowości i logistyce. W związku z tym, że brakuje części, branża automotive odnotowała spowolnienie produkcji.

Joanna Wanatowicz, dyrektor biznesowy Grafton Recruitment, dodała że w takich sektorach jak IT, logistyka, spedycja zapotrzebowanie przewyższa liczbę dostępnych pracowników.

Firmy nauczone poprzednimi falami pandemii wiedzą, jak działać, by nie musieć zwalniać ludzi i móc zatrudniać nowych. Jak zauważyła Klimczuk, przedsiębiorcy wyciągnęli wnioski na temat usług, produktów, zachowa konsumentów czy obostrzeń sanitarnych m.in. poprzez rozwój sprzedaży online.

Zdanie to podziela Marta Szymańska, regionalny menedżer ds. rekrutacji stałej w Manpower. Firmy wypracowały wydajne rozwiązania, dzięki czemu nadal trwa ożywienie rynku pracy. Pracodawcy nie planują redukcji etatów, a nawet planują rekrutować nowych pracowników. Odnotowana jest również wzmożona aktywność firm chcących otworzyć swój biznes w Polsce. Przedsiębiorstwa, które nie mogą świadczyć pracy zdalnej, dostosowują działania do kolejnej fali pandemii, jednakże nie zmniejsza to ich potrzeb rekrutacyjnych.

Pandemia zmieniła również preferencje pracowników. Oczekują oni możliwości wykonywania zadań zdalnie lub w modelu hybrydowym. Zależy im na większej elastyczności czasu pracy. Jeżeli pracownik zamierza zmienić pracodawcę, robi to ze względu na potencjalnie wyższe wynagrodzenie, które rekompensuje podjęcie potencjalnie ryzykownej decyzji. Jednakże mimo propozycji wyższego wynagrodzenia kandydaci wielokrotnie decydują się pozostać w obecnej pracy, która daje im stabilizację i bezpieczeństwo zatrudnienia.

Rekrutacje wyzwaniem

Mimo dynamicznego rozwoju procesów rekrutacyjnych aż 79% dyslektyków uważa, że obecna ich forma nie pozwala im na zaprezentowanie swoich mocnych stron. Problem ten został poruszony w najnowszym raporcie Talent Solutions. Dysleksja dotyczy jednej na pięć osób i wiąże się z genetycznymi różnicami w przyswajaniu wiedzy i przetwarzaniu informacji. Osoby cierpiące na to schorzenie często mają rozwinięte kompetencje miękkie, ale odczuwają trudności w pisaniu, czytaniu i zapamiętywaniu faktów. Ponad połowa badanych w raporcie wskazuje, iż pracodawcy niewiele wiedzą o mocnych stronach dyslektyków.

Wśród kompetencji miękkich, którymi dysponują dyslektycy, wyróżnić można m.in. komunikatywność pozwalającą na tworzenie jasnych i angażujących przekazów czy wyobraźnię, która pozwala na opracowywanie oryginalnych koncepcji.

Co więcej, dyslektycy potrafią również logicznie myśleć i wyciągać wnioski, co przekłada się na podejmowanie trafnych decyzji.

Jak wskazuje ekspert rynku pracy Manpower Łukasz Kubiak, osoby z dysleksją są cennym źródłem pracowników. Niestety mierzenie się już na etapie edukacji ze szkodliwymi stereotypami powoduje, iż nie są oni w stanie w pełni rozwinąć własnego potencjału. Obecnie dzięki nowoczesnym technologią umiejętności, które są wyzwaniem dla dyslektyków mogą zostać skorygowane np. przy użyciu odpowiednich programów do sprawdzania pisowni.

Pracownicy z dysleksją są często zdyscyplinowani, pomysłowi, a dzięki nieszablonowym ideom również zaradni w trudnych, kryzysowych sytuacjach. Sprawdzą się więc jako menedżerowie projektów, gdyż w większym stopniu charakteryzuje ich duża ambicja oraz zaraźliwy entuzjazm.

Kompetencje, które oferują dyslektycy, mogą być odpowiedzią na zapotrzebowanie pracodawców. Organizacje mogą zadbać o komfort kandydatów z dysleksją podczas procesu rekrutacji poprzez zapewnienie im ciszy i spokoju w trakcie testu, przygotowanie przejrzystych pytań czy zaproponowanie dodatkowego czasu.

Warto nie zwracać uwagi na ewentualne błędy ortograficzne oraz interpunkcyjne, gdyż nie świadczą one o deficycie innych umiejętności. W przypadku osób z dysleksją tradycyjne testy nie zawsze będą właściwym miernikiem umiejętności. Lepszym wyborem może być wywiad oraz rozwiązywanie zadań praktycznych.

/źródło: pulshr, oprac. d/

fot. freepik.com