Wielu Polaków utknęło za granicą z powodu lotów odwołanych lub przekierowanych wynikających z eskalacji konfliktu na Bliskim Wschodzie. Problem dotyczy nie tylko państw Zatoki Perskiej, lecz także popularnych kierunków turystycznych w Azji, takich jak Tajlandia czy Malediwy. Pracownicy, którzy nie mogą wrócić do pracy w terminie z przyczyn od siebie niezależnych, nie powinni obawiać jednak się konsekwencji służbowych.

Szacuje się, że w momencie eskalacji napięć we wspomnianym regionie przebywało od 9 do 14 tys. obywateli Polski. Dodatkowo setki osób znajdowały się w innych krajach azjatyckich i regionach świata, skąd również nie mogły lub nadal nie mogą wrócić do kraju z powodu zakłóceń w transporcie lotniczym. Wiele z tych osób przebywało za granicą na urlopie, dlatego pojawiły się pytania dotyczące ich sytuacji zawodowej i ewentualnych skutków nieplanowanego przedłużenia nieobecności w pracy.

Eksperci rynku pracy wskazują, że takie przypadki traktowane są jako tzw. siła wyższa, czyli zdarzenia niezależne od pracownika. Obejmują one m.in. konflikty zbrojne, zamknięcie przestrzeni powietrznej, poważne zakłócenia w transporcie, klęski żywiołowe czy nagłe decyzje władz o zamknięciu granic. Jak wyjaśnia Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres, w takich sytuacjach brak możliwości powrotu do kraju nie jest uznawany za naruszenie obowiązków pracowniczych. – Zasady dotyczące siły wyższej nie dotyczą wyłącznie osób zatrudnionych na umowę o pracę. Mogą również mieć zastosowanie w przypadku umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenie, kontrakty B2B), choć szczegóły mogą się różnić w zależności od regulacji i zapisów w umowie – dodaje.

Mimo że pracownik nie ponosi winy za brak możliwości powrotu do kraju, powinien dopełnić określonych obowiązków formalnych. Najważniejsze jest jak najszybsze poinformowanie pracodawcy o sytuacji, np. telefonicznie, mailowo lub za pośrednictwem wiadomości SMS, oraz przekazanie informacji o przewidywanym czasie nieobecności. Obowiązek ten wynika z przepisów Kodeksu pracy, które nakładają na pracownika konieczność informowania o przyczynie i planowanej długości absencji.

Istotne jest także udokumentowanie przyczyn uniemożliwiających powrót do kraju. Dowodem mogą być m.in. wiadomości od przewoźników potwierdzające odwołanie lotu, komunikaty o zamknięciu przestrzeni powietrznej lub lotnisk, dokumenty z biura podróży czy korespondencja z linią lotniczą dotycząca zmiany terminu podróży. W praktyce pomocne mogą być również zdjęcia tablic odlotów z informacją o odwołaniu rejsów lub potwierdzenia rezerwacji, których nie udało się zrealizować. – Najważniejsze jest utrzymywanie kontaktu z pracodawcą i przedstawienie wiarygodnych dowodów potwierdzających, że powrót do kraju był niemożliwy. Przełożony ma obowiązek zaakceptować takie dowody, jeśli są rzetelne – podkreśla Magda Dąbrowska.

Polskie przepisy nie przewidują osobnego trybu postępowania dla sytuacji, w której pracownik utknie za granicą z powodu problemów transportowych. Zgodnie z obowiązującymi regulacjami taka absencja traktowana jest jako usprawiedliwiona nieobecność wynikająca z przyczyn niezależnych od pracownika. Oznacza to, że pracodawca nie może uznać jej za samowolne opuszczenie pracy, jednak co do zasady jest to nieobecność niepłatna.

Konsekwencje finansowe dla pracownika mogą więc być dotkliwe. Przy przeciętnym wynagrodzeniu wynoszącym ok. 9 tys. zł brutto miesięcznie dzienna stawka pracy to średnio ok. 410–450 zł brutto, czyli ok. 300–315 zł netto. Każdy dzień usprawiedliwionej, ale niepłatnej nieobecności oznacza więc utratę takiej kwoty. W przypadku tygodniowej absencji strata może wynieść ponad 1,5 tys. zł netto, a przy dwutygodniowej nawet ponad 3 tys. zł.

W wielu firmach istnieje jednak możliwość innego rozliczenia takiej sytuacji. Pracownik może wnioskować o wykorzystanie urlopu wypoczynkowego czy urlopu na żądanie, a także urlopu bezpłatnego. Decyzja w tej sprawie zależy od porozumienia z pracodawcą i wymaga jego zgody.

Specjaliści podkreślają, że wyciąganie konsekwencji dyscyplinarnych wobec pracownika w takich okolicznościach byłoby nieuzasadnione. – Zwolnienie dyscyplinarne w takiej sytuacji jest wykluczone, ponieważ – zgodnie z artykułem 52 Kodeksu pracy – wymaga ciężkiego naruszenia obowiązków zawodowych. Jeśli przyczyną nieobecności jest siła wyższa, nie ma mowy o winie pracownika, więc przesłanki nie są spełnione. Teoretycznie możliwe byłoby zwykłe wypowiedzenie umowy, jednak to skrajnie ryzykowne działanie dla pracodawcy. W sporze sądowym mógłby zostać zastosowany artykuł 8 k.p., a zwolnienie uznane za nieuzasadnione i sprzeczne z zasadami współżycia społecznego – podsumowuje Magda Dąbrowska.

fot. freepik.com
oprac. /kp/