62% kandydatów chce znać wysokość pensji już na etapie ogłoszenia o pracę. Już wkrótce wejdą w życie przepisy, które wprowadzają obowiązek informowania o wynagrodzeniu.

Początek nowego roku tradycyjnie skłania wielu pracujących do ponownego przemyślenia swojej sytuacji zawodowej. Z badania Pracuj.pl wynika, że blisko jedna trzecia respondentów rozważa zmianę miejsca pracy w 2026 r. Decyzje te będą podejmowane w nowym otoczeniu prawnym, ponieważ 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń wprowadzone w wyniku nowelizacji Kodeksu pracy wdrażającej unijną dyrektywę.

Nowe regulacje porządkują zasady informowania kandydatów o płacach w procesach rekrutacyjnych. Pracodawcy zostaną zobowiązani do przekazania informacji o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, przy czym dane te muszą zostać udostępnione najpóźniej przed podpisaniem umowy. Celem zmian jest zapewnienie osobom aplikującym dostępu do kluczowych informacji finansowych jeszcze przed podjęciem ostatecznej decyzji o przyjęciu oferty i stworzenie bardziej przejrzystych zasad rozmów o wynagrodzeniu.

Znaczenie tej kwestii potwierdzają wyniki badania Pracuj.pl, zgodnie z którymi 62% kandydatów chciałoby znać wysokość pensji już na etapie ogłoszenia o pracę. Jasne informacje o zarobkach pozwalają szybciej ocenić, czy oferta odpowiada oczekiwaniom i możliwościom kandydata. Dane z 2025 r. pokazują również, że ogłoszenia zawierające widełki płacowe przyciągały o niemal 12% więcej wejść niż oferty pozbawione tej informacji.

Eksperci rynku pracy podkreślają, że jawność wynagrodzeń sprzyja równości i budowaniu zaufania. – Nowe przepisy to krok w stronę bardziej przejrzystych zasad wynagradzania i równego traktowania osób szukających pracy. Jawność wynagrodzeń z założenia ma sprzyjać większej przejrzystości i równości, zwłaszcza w kontekście wciąż istniejącej luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Dane Pracuj.pl pokazują, że informacja o wynagrodzeniu pojawia się dziś w blisko 27% ogłoszeń. To umiarkowany, ale systematyczny wzrost w porównaniu z poprzednimi latami. Choć nie obserwujemy obecnie przyspieszenia tego trendu, widać, że pracodawcy stopniowo oswajają się z większą otwartością w komunikacji płac. Dla wielu firm transparentność staje się nie tylko odpowiedzią na oczekiwania kandydatów, lecz także ważnym elementem budowania wiarygodności marki pracodawcy – komentuje Ewelina Janiszewska, ekspertka ds. Wynagrodzeń i Analiz HR w Grupie Pracuj.

Temat jawności wynagrodzeń wybrzmiewa szczególnie silnie właśnie wśród kobiet. Ponad połowa respondentek postrzega podanie widełek płacowych jako wyraz szacunku dla ich czasu, a co druga deklaruje, że przejrzystość w tym obszarze może przyczynić się do zmniejszania nierówności płacowych. Jednocześnie badanie ujawnia pewien sceptycyzm wobec skuteczności nowych regulacji. 42% ogółu pytanych obawia się, że pracodawcy będą próbowali obchodzić obowiązek informowania o wynagrodzeniu, a 30% uważa, że brak wymogu publikowania stawek bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę może ograniczyć realny wpływ przepisów na rynek. – Dla kandydatów jawność wynagrodzeń to nie tylko kwestia liczb, ale także jasnych zasad. Osoby szukające pracy chcą wiedzieć, na jakich warunkach finansowych zaczynają rozmowę z pracodawcą, zanim poświęcą czas na zgłoszenie i udział w rekrutacji. Widzimy, że oferty z podanymi widełkami są często odbierane jako bardziej przejrzyste i fair, a pracodawcy, którzy stawiają na taki model komunikacji, zyskują w oczach kandydatów jako bardziej wiarygodni – podkreśla Agata Roszkiewicz, Starszy Menedżer HR w Grupie Pracuj.

Nowe przepisy nie nakładają jednak obowiązku zamieszczania widełek płacowych w każdej ofercie pracy. Pracodawca ma prawo przekazać informację o wynagrodzeniu na późniejszym etapie rekrutacji, np. w zaproszeniu na rozmowę, ale najpóźniej przed podpisaniem umowy. Istotną nowością jest natomiast zakaz pytania kandydatów o wysokość wynagrodzenia w poprzednich miejscach pracy. Zmienia to dotychczasowe praktyki rekrutacyjne i ma ograniczyć przenoszenie wcześniejszych nierówności płacowych na nowe zatrudnienie. Przepisy precyzują również, że informacja o wynagrodzeniu musi zostać przekazana w formie możliwej do utrwalenia, takiej jak np. e-mail, a nie wyłącznie ustnie.

Obecne regulacje dotyczą wyłącznie rekrutacji zewnętrznych i nie obejmują jeszcze awansów i procesów wewnętrznych w firmach. Sytuacja ta ma jednak ulec zmianie wraz z pełnym wdrożeniem unijnej dyrektywy, do którego Polska jest zobowiązana do 7 czerwca 2026 r. Wówczas przejrzystość ma objąć także struktury wynagrodzeń wewnątrz organizacji, wprowadzając jasne kryteria ustalania płac, progresji wynagrodzeń i zasad awansu.

fot. freepik.com
oprac. /kp/