W polskich firmach coraz częściej spotykają się przedstawiciele kilku pokoleń jednocześnie, co jeszcze niedawno było raczej wyjątkiem niż standardem. Najnowsze dane pokazują, że 36% pracowników funkcjonuje w zespołach dwupokoleniowych, 35% w trzypokoleniowych, a 29% pracuje w środowisku, gdzie współistnieją aż cztery generacje. Oznacza to, że wielopokoleniowość stała się codziennością rynku pracy, a wkrótce będzie widoczna także obecność najmłodszych pracowników z pokolenia Alfa.

Wbrew często powielanej narracji o konflikcie między generacjami badanie Job Impulse wskazuje, że nie jest on zjawiskiem dominującym. 56% respondentów uważa, że opowieści o trwałej „wojnie pokoleń” są wyolbrzymione. Przeciwnego zdania jest 30% badanych, natomiast 14% nie ma w tej sprawie jednoznacznej opinii. Przekonanie o braku realnego konfliktu potwierdzają także osoby w różnym wieku. Wśród baby boomersów 64% uważa, że spór pokoleniowy jest przesadzony, a w pokoleniu X podobnego zdania jest 60% respondentów. Wśród milenialsów i przedstawicieli pokolenia Z odsetek ten również przekracza połowę.

Jednocześnie większość badanych podkreśla, że różnice między pracownikami różnych generacji są zauważalne, choć nie mają one charakteru konfliktowego. 82% ankietowanych deklaruje, że dostrzega je przynajmniej sporadycznie, z czego 39% obserwuje je często lub bardzo często. – Wokół relacji między pokoleniami narosło dziś wiele uproszczeń i stereotypów, które często wzmacniają medialne narracje i dyskusje w sieci. Choć stereotypy pokoleniowe są widoczne, badanie pokazuje, że sam wiek rzadko jest rzeczywistym źródłem problemów. W praktyce dużo częściej decydują o nim styl zarządzania, sposób organizacji pracy i jakość komunikacji w zespole – podkreśla Łukasz Koszczoł, prezes Job Impulse.

Analiza wyników pokazuje również, że poszczególne generacje inaczej interpretują źródła tych różnic. Dla przedstawicieli pokolenia Z istotnym obszarem odmienności są kompetencje technologiczne, na które wskazuje 54% badanych z tej grupy. Z kolei baby boomersi najczęściej podkreślają różnice w podejściu do pracy, co deklaruje 74% z nich. W ocenie ogółu badanych rozbieżności dotyczą więc głównie kwestii praktycznych, związanych z codziennym funkcjonowaniem w miejscu pracy.

Choć oficjalnie odrzuca się narrację o otwartym konflikcie pokoleń, na co dzień wciąż widać stereotypy. Jeden z nich dotyczy młodego pokolenia, które przez 63% ogółu badanych jest postrzegane jako roszczeniowe i nielojalne. Pogląd ten jest najsilniej zakorzeniony wśród przedstawicieli pokolenia X i baby boomersów, gdzie popiera go po 70% ankietowanych, podczas gdy 47% osób z generacji Z odrzuca tę łatkę. Drugie uprzedzenie odnosi się do starszych pracowników, których 46% respondentów uważa za nieelastycznych i zacofanych technologicznie. Ta opinia jest najbardziej popularna wśród młodszych pokoleń – zgadza się z nią 55% przedstawicieli generacji Z i 51% milenialsów – natomiast 64% najstarszych pracowników uznaje ten zarzut za całkowicie niesprawiedliwy.

Łukasz Koszczoł zwraca uwagę, że utrwalanie takich uproszczeń może prowadzić do niepełnego wykorzystania potencjału pracowników. Młodsi bywają postrzegani przez pryzmat stereotypów, a doświadczenie starszych nie zawsze jest w pełni doceniane. Tymczasem jak wynika z badania, 22% respondentów doświadczyło dyskryminacji ze względu na wiek, a 42% było jej świadkami.

Co ciekawe, zjawisko ageizmu najczęściej dotyczy najmłodszych pracowników – w pokoleniu Z 38% osób deklaruje osobiste doświadczenie dyskryminacji ze względu na wiek, podczas gdy w starszych grupach odsetek ten jest wyraźnie niższy, z czego wśród baby boomersów wynosi 13%.

– Wyniki naszego badania przedstawiają złożony obraz relacji międzypokoleniowych w pracy. Dowodzą, że spór w polskich firmach rzadko dotyczy metryki samej w sobie, a napięcia wynikają raczej z odmiennych stylów działania. To zupełnie zmienia perspektywę i dostarcza wskazówek, jak zapobiegać konfliktom. Dla menedżerów to doskonała wiadomość: faktycznymi różnicami można skutecznie zarządzać, PESEL-em – nie. Kluczem do sukcesu staje się elastyczność, transparentna komunikacja i odpowiedzialność w zespołach. To wyraźny sygnał dla nowoczesnego biznesu, by przestać wreszcie filtrować talenty przez pryzmat daty wydania dowodu osobistego, a zacząć zarządzać kompetencjami i warsztatem. Wielopokoleniowość w zespole nie jest ani chwilowym kryzysem, ani problemem do rozwiązania. Wręcz przeciwnie – to jeden najpotężniejszych zasobów, jakie dzisiaj może wykorzystać firma do budowania przyszłego rozwoju i odporności na wyzwania rynkowe – podsumowują autorzy.

fot. magnific.com
oprac. /kp/