Co trzeci pracownik doświadczył dyskryminacji ze względu na wiek, a 40% respondentów obserwowało takie zjawiska w swoim miejscu pracy. Problem dotyczy zarówno ageizmu, czyli uprzedzeń wobec osób starszych, jak i adultyzmu, który ogranicza możliwości najmłodszych uczestników rynku pracy.

Wiek wciąż odgrywa istotną rolę na rynku pracy, mimo że formalnie nie powinien być kryterium oceny kandydatów i pracowników. Raport „(Nie)widzialni pracownicy 2026” przygotowany przez HRM Institute pokazuje, że zjawisko „niewidzialnych pracowników” obejmuje dwie grupy. Pierwszą stanowią osoby w wieku ok. 45–50 lat i starsze, które mimo dużego doświadczenia zawodowego nie zawsze są zapraszane na rozmowy kwalifikacyjne. Drugą tworzą osoby do 30. roku życia, często dopiero rozpoczynające karierę zawodową i posiadające niewielkie doświadczenie po zakończeniu studiów. W tej kategorii wiekowej w ostatnim czasie obserwowany jest wzrost bezrobocia.

Obecnie w Polsce pracuje ponad 6,2 mln osób w wieku powyżej 45 lat i ok. 3,1 mln osób w wieku od 25 do 34 lat. Prognozy wskazują, że do 2030 r. osoby po 50. roku życia będą stanowiły ok. 38% populacji w wieku produkcyjnym. Jednocześnie z danych przytaczanych w raporcie wynika, że firmy charakteryzujące się większą różnorodnością, w tym wiekową, mają o ok. 35% większą szansę na osiąganie ponadprzeciętnych wyników finansowych. Mimo tych danych w wielu organizacjach wciąż funkcjonuje nieformalny mechanizm selekcji kandydatów pod względem wieku, który wpływa na przebieg procesów rekrutacyjnych i dalszy rozwój kariery pracowników. – Co najmniej 1/3 badanych osobiście doświadczała ageizmu lub adultyzmu we własnych relacjach z pracodawcą, a 40% badanych mówi, że widziało takie zjawiska w swoich organizacjach. Na rynku pracy z jednej strony wykluczamy pracowników, którzy mają bardzo duże doświadczenie zawodowe, są w stanie często poprowadzić organizację do rozwoju, a z drugiej strony wykluczamy młodych, którzy mogliby zostać sukcesorami tych, którzy odchodzą na emeryturę – wskazuje Anna Macnar, prezeska HRM Institute.

Bariery pojawiają się już na etapie rekrutacji – 40% ankietowanych przyznało, że nie aplikowało na dane stanowisko z powodu swojego wieku, a co trzeci ukrył tę informację w życiorysie lub podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Co czwarty pracownik otrzymał również informację zwrotną sugerującą odrzucenie kandydatury z powodu wieku. Takie doświadczenia częściej deklarują starsi pracownicy.

Również rekruterzy przyznają, że podczas prowadzenia procesów rekrutacyjnych pojawiają się pytania dotyczące wieku kandydatów. Dotyczą one m.in. tego, jak długo dana osoba będzie pracowała w firmie, czy odnajdzie się w zespole oraz czy nadąża za rozwojem nowych technologii. Co trzeci przyznał, że w trakcie selekcji kandydatów kierował się stereotypami związanymi z wiekiem. – Kandydaci mówią, że rekruterzy, często bardzo młodzi, widzą w nich zbyt stare osoby, które być może nie będą ogarniać technologii. Rzeczywiście osoby powyżej 45. roku życia czasem bardzo długo szukają pracy – zaznacza Anna Macnar.

Uprzedzenia widoczne są także w języku używanym w ogłoszeniach o pracę oraz w sposobie konstruowania procesów rekrutacyjnych. 37% pracodawców przyznaje, że w ogłoszeniach stosuje sformułowania mogące sugerować preferencje wiekowe. Najczęściej dotyczy to wymagań dotyczących liczby lat doświadczenia (33%), a część firm wciąż posługuje się określeniami takimi jak „młody, dynamiczny zespół” (12%). Z takim sformułowaniem spotkało się 9 na 10 badanych pracowników.

Doświadczenia pracowników potwierdzają skalę problemu w codziennym funkcjonowaniu organizacji. 45% respondentów wskazuje na żarty i komentarze dotyczące wieku, 32% na podważanie kompetencji, a 31% na przekonanie o braku umiejętności technologicznych u starszych pracowników. W przypadku młodszych osób częściej pojawiają się sytuacje bagatelizowania ich pomysłów (21%) i protekcjonalnego traktowania (17%).

Poczucie nierównego traktowania jest szczególnie silne wśród pracowników w wieku od 45 do 59 lat oraz osób powyżej 60. roku życia, które częściej wskazują na brak równych szans na rynku pracy. – Światem rządzą bezużyteczne stereotypy. Osoby, które bywają nazywane 55+, a które ja nazywam premium generation, jeśli wypadają z rynku pracy, to dlatego że mamy kłopot z zarządzaniem talentami w firmach. Systemy HR-owe przestały widzieć najbardziej doświadczonych pracowników, którzy są niezbędni, żeby podejmować decyzje w czasach turbulencji – podkreśla Joanna Malinowska-Parzydło, ekspertka od decyzji przywódczych. – Organizacje bez dojrzałych pracowników są jak biblioteka bez wiedzy albo pusty dysk – nie mają dostępu do całej historii podejmowania decyzji, więc bywają bezradne, muszą się wszystkiego uczyć od początku, a koszty są potężne. Poza tym mamy wtedy kłopot z przywództwem, ponieważ musimy szybko obsadzać stanowiska menedżerskie młodymi ludźmi, którzy nie mają czasu na to, żeby się przygotować do zupełnie innej roli niż rola specjalisty, która jest związana z odpowiedzialnością za ludzi – dodaje.

Raport zwraca uwagę, że ograniczenie zjawiska ageizmu i adultyzmu wymaga wprowadzenia konkretnych rozwiązań w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Chodzi m.in. o monitorowanie procesów rekrutacyjnych i rozwojowych w podziale na grupy wiekowe, eliminowanie języka sprzyjającego uprzedzeniom oraz zwiększenie transparentności decyzji dotyczących zatrudnienia i awansów. Obecnie jednak takie rozwiązania stosowane są w ograniczonym stopniu. Jedynie niewielka część firm wykorzystuje tzw. ślepe CV, w których usuwa się dane mogące wskazywać na wiek kandydata, a większość organizacji nie prowadzi systemów monitorowania przypadków dyskryminacji (62%) ani szkoleń dotyczących nieświadomych uprzedzeń (68%).

– Firmy powinny przygotowywać kadrę menedżerską do zarządzania zespołami wielopokoleniowymi na tyle, żeby te zespoły dobrze się ze sobą komunikowały. Firmy to ludzie, więc zarządy też powinny umieć komunikować się z ludźmi w każdym wieku – podsumowuje Joanna Malinowska-Parzydło.

fot. freepik.com
oprac. /kp/