W Polsce od 2012 r. notowany jest stały ubytek liczby ludności. W latach 2011-2022 populacja zmniejszyła się o 2%, czyli o 772,1 tys., z czego ponad 60% tej wartości stanowił ubytek odnotowany w 2020 r. (294,0 tys.) i w 2021 r. (180,9 tys.). Z prognoz GUS wynika, że populacja Polski będzie się nadal zmniejszać. Do 2040 r. wyniesie 35,3 mln, a do 2060 r. – 30,9 mln. Przyczyną jest niski wskaźnik dzietności – z danych Eurostatu za 2022 r. wynika, że Polska pod tym względem zajmuje piąte miejsce w Unii Europejskiej.

Niski wskaźnik dzietności ma daleko idące konsekwencje dla gospodarki. Prowadzi do zmniejszenia liczby osób wchodzących na rynek pracy, co może prowadzić do niedoborów kadrowych w różnych sektorach, z kolei starzenie się populacji zwiększa presję na systemy emerytalne i opieki zdrowotnej, wymagając większych nakładów finansowych na utrzymanie tych systemów. Firmy już teraz zmagają się się z większą konkurencją o dostępnych pracowników, a także przystosowują się do pracy z wielopokoleniowymi zespołami. Wymaga to strategii zarządzania różnorodnością wiekową i promowania współpracy między generacjami. Badanie Open GI Test zrealizowane w ramach projektu Gen4Gen pokazało, że w 69% firm pracują obecnie przedstawiciele przynajmniej trzech różnych generacji, a tylko 20% respondentów podało, że ponad 70% pracowników to osoby z jednego pokolenia.

Jak podkreśla Waldemar Olbryk, prezes zarządu w Archicom, inicjator projektu GEN4GEN, realia demograficzne Polski sprawiają, że już dziś nie da się uniknąć interakcji międzypokoleniowych, a z czasem będą one tylko zyskiwać na znaczeniu. – Liczby jasno wskazują, że trend multigeneracyjnych zespołów jest powszechny również na rynku pracy, stając się jego integralną częścią. Firmy zrozumiały konieczność adaptacji do zmieniającej się struktury wiekowej pracowników oraz do wykorzystania różnorodności generacyjnej jako atutu w budowaniu silnych i innowacyjnych zespołów. W naszym badaniu 75% firm wskazało, że promuje stałą wymianę wiedzy między pracownikami, która odbywa się międzydziałowo na różnych szczeblach. Z mojego doświadczenia wynika, że organizacje coraz częściej przykładają wagę do wspierania współpracy międzypokoleniowej, nie tylko odpowiadając na realia rynku pracy, ale także dostrzegając w tym obszarze ogromny potencjał biznesowy do odblokowania. Warto mieć świadomość, że zaangażowanie w tym zakresie to zarówno wyraz odpowiedzialności społecznej, jak i efektywności biznesowi, co potwierdza, że możliwa jest jednoczesna realizacja celów operacyjnych oraz zrównoważonego rozwoju – wskazuje Waldemar Olbryk.

Na rynku pracy obecne są w tej chwili cztery pokolenia: X, Y, Millenialsów i Baby Boomers. Wnoszą oni różnorodne doświadczenia, perspektywy i umiejętności. Z raportu Future 2024 wynika, że firmy określone jako otwarte na różnorodność miały 1,7 razy większą szansę na stanie się liderem innowacyjności, a także, żee zespoły inkluzywne w 87% przypadków podejmują lepsze decyzje biznesowe. – W efektywnym zarządzaniu różnorodnością pokoleniową kluczowe jest przyjęcie właściwego podejścia. Optymalnym rozwiązaniem dla firm, które w mojej opinii powinny rozważyć, jest podjęcie działań łączących różne generacje, zamiast postrzegać różnice międzypokoleniowe jako przeszkody. Aby to osiągnąć, niezbędne jest zrozumienie i uwzględnienie systemów wartości i oczekiwań każdego z pokoleń. Poprzez promowanie współpracy i wzajemnego zrozumienia między pokoleniami organizacje mogą tworzyć bardziej dynamiczne i innowacyjne środowisko pracy, co sprzyja osiąganiu sukcesów biznesowych, a także budowaniu dalszej przewagi konkurencyjnej i rozwojowi organizacji – podsumowuje Waldemar Olbryk.

fot. freepik.com
oprac. /kp/