Prawie co piąty pracownik w wieku 55–65 lat doświadczył dyskryminacji ze względu na wiek w miejscu pracy, a niewiele niższy odsetek spotkał się ze zwolnieniem osoby, która zbliżała się do przedemerytalnego okresu ochronnego. Eksperci podkreślają, że polskie firmy często wahają się przed zatrudnianiem osób w wieku 50+, aktywizacja tzw. silver generation może być jednak odpowiedzią na bolączki rynku pracy. – W Polsce potencjał seniorów na rynku pracy jest wykorzystywany bardzo słabo, w skali Unii Europejskiej jesteśmy wręcz na szarym końcu. Natomiast mówimy nie tylko o seniorach czy emerytach, ale w ogóle o tzw. dojrzałych pracownikach, ponieważ rynek pracy wypycha osoby w wieku 50+, a tych jest w Polsce ok. 14,5 mln. Tymczasem niedobory rąk do pracy rosną. Dlatego tutaj należy postawić nacisk na to, jak zatrzymać pracowników i spowodować, żeby oni pracowali coraz dłużej, jeżeli będą oczywiście chcieli – wskazuje Marzena Rudnicka, prezeska Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej.

Jednym z problemów jest pogarszająca się demografia. Na koniec 2020 r. odsetek Polaków w wieku 60+ wynosił 25,6%, o 10 p.p. więcej niż w 1989 r. To 9,8 mln osób. Zgodnie z prognozą na koniec tej dekady ta liczba ma wzrosnąć do 10,8 mln, a w 2050 roku – do 13,7 mln. Dane Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej pokazują, że prawie 85% osób w wieku 60–89 lat pozostaje biernych zawodowo. Problemy na rynku pracy dotykają jednak już pracowników w wieku 50+, którzy nierzadko mierzą się z ageizmem, czyli dyskryminacją ze względu na wiek. Eksperymentalne badanie Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazało, że polscy pracodawcy niechętnie zatrudniają osoby po 50. roku życia. Eksperyment, który polegał na wysyłaniu zgłoszeń do pracy przez fikcyjne osoby w wieku 28 lat i 52 lat, pokazał, że młodsi kandydaci otrzymywali zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną dwukrotnie częściej niż ich starsi konkurenci. W Warszawie ta różnica była czterokrotna. Z kolei z badania ARC Rynek i Opinia wynika, że zdaniem 59% respondentów osoby w wieku przedemerytalnym są mniej chętnie zatrudniane. 17% doświadczyło osobiście lub w swoim otoczeniu zwolnienia osoby, która zbliżała się do przedemerytalnego okresu ochronnego, a w najstarszej grupie wiekowej 18% badanych wskazało również, że osobiście doświadczyli dyskryminacji ze względu na wiek w miejscu pracy, takich jak problemy z awansem, niechęć zatrudnienia czy gorsze warunki pracy.

– Dojrzałe osoby na rynku pracy powinny mieć prawo do tego, aby pozostawać aktywne zawodowo jak najdłużej, jeśli tego chcą. To często są osoby ze zgromadzoną ogromną wiedzą na temat branży, w której przepracowały całe życie, mają rozwinięte kompetencje miękkie i jest wiele pól, gdzie można wykorzystać kapitał tych dojrzałych pracowników. Widziałam na przykład projekt, gdzie pracownicy, którzy mogliby już odejść na emeryturę, byli zatrudnieni w czasowym wymiarze pracy jako osoby wprowadzające nowo zatrudnionych do zakładu pracy i przeprowadzali tzw. onboarding – mówi Marzena Rudnicka. – W łączeniu zasobów starszych i młodszych na rynku pracy szczególną rolę odgrywają sami pracodawcy. Aby ruszyć ten pociąg, który ciągle stoi na stacji dwóch biegunów, trzeba zacząć od budowania świadomości różnorodności wiekowej w organizacji. Potrzebne są też szkolenia dla menedżerów, aby nauczyć ich, jak zarządzać osobami w różnym wieku, jak łączyć, jak radzić sobie z takimi sytuacjami, kiedy np. przychodzi nowy lider zespołu, w którym wszyscy jego podwładni są 20 lat od niego młodsi – dodaje ekspertka.

W obliczu wyzwań demograficznych pracownicy ze starszych grup wiekowych prawdopodobnie będą coraz częściej współpracować z dużo młodszymi przedstawicielami generacji Y czy Z. To zaś oznacza, że firmy muszą przemyśleć swoje podejście do budowy różnorodnych wiekowo zespołów i budowy włączającego środowiska pracy. – Musimy wziąć pod uwagę wyzwania po obu stronach. Tym, co powinni zrobić starsi, aby zbliżyć się do młodszych, to nie tylko wymagać akceptacji i włączenia, ale również postarać się zrozumieć drajwery życiowe tych młodych, ich potrzeby i miejsce, w którym się znajdują. Natomiast w drugą stronę trzeba też przybliżyć młodym potrzeby i zachowania starszych, aby oni najpierw się poznali. To są pierwsze mosty do zasypywania tej wojny pokoleń, o której się mówi na rynku pracy. Mocno odradzam z kolei stosowanie programów tzw. inkluzywności wiekowej 50+, bo jeżeli skupiamy się na szczególnych potrzebach starszych pracowników, to młodsi mogą się poczuć niezauważeni – podkreśla Marzena Rudnicka.

Czytaj także: Najmłodsi i najstarsi pracownicy doceniają się wzajemnie

fot. freepik.com
oprac. /kp/