Ataki wykorzystujące coraz bardziej dopracowane metody oszustwa mogą być trudniejsze do wykrycia niż wcześniej. Firmy powinny regularnie szkolić pracowników, zamiast ograniczać się do jednorazowych kursów.

W 2025 r. liczba zarejestrowanych incydentów w Polsce wzrosła o 152% wobec 2024 r., a zespół CERT Polska otrzymał 658 320 zgłoszeń. Specjaliści ostrzegają, że przedsiębiorstwa muszą przygotować się na atak z wyprzedzeniem, a nie dopiero po pierwszym kryzysie.

Skala cyberataków na Polskę rośnie tak szybko, że dla wielu firm nie jest już pytaniem, czy padną ofiarą incydentu, lecz kiedy to nastąpi. Tomasz Wiertelak, ekspert cyberbezpieczeństwa i lider Zespołu Architektów ICT w T-Mobile, podkreśla, że pracownicy pozostają pierwszą linią obrony przed przestępcami.

Polska na celowniku cyberprzestępców

Według raportu rocznego CERT Polska kraj należy do najczęściej atakowanych w Europie. W 2025 r. liczba zarejestrowanych incydentów wzrosła o 152% w porównaniu do 2024 r. W ubiegłym roku zespół działający w NASK odebrał 658 320 zgłoszeń, a 260 783 z nich zakwalifikował jako unikalne incydenty bezpieczeństwa.

Tomasz Wiertelak zwraca uwagę, że zagrożenie dotyczy każdego dnia zarówno dużych organizacji, jak i mniejszych podmiotów. Jego zdaniem wciąż zbyt mało uwagi poświęca się budowaniu świadomości wśród zespołów. – Z jednej strony wydajemy bardzo dużo pieniędzy na zabezpieczenia fizyczne, firewalle, urządzenia ochraniające naszą sieć, infrastrukturę, a z drugiej strony zapominamy o ludziach, od których bardzo często zaczyna się incydent – zauważa.

Nie wystarczy jeden kurs dla załogi

Podczas Forum Nowego Przemysłu w panelu „Cyberbezpieczeństwo i odporność” eksperci rozmawiali o tym, jak reagować na incydenty, jak funkcjonować w trybie kryzysowym i jak przygotowywać organizację na kolejne zagrożenia. W centrum dyskusji znalazło się także szkolenie pracowników.

W ocenie Tomasza Wiertelaka nie można traktować takiego szkolenia jako jednorazowego wydarzenia. Krajobraz zagrożeń stale się zmienia, a wraz z nim zmieniają się techniki ataku, dlatego odporność firmy musi być budowana etapami i w sposób ciągły.

– Nie możemy wychodzić z założenia, że skoro przeszkoliliśmy pracowników raz, to temat mamy zakończony. Budowanie świadomości to proces ciągły. Zagrożenia nieustannie się zmieniają. Te, które były jeszcze wczoraj, dziś są już zupełnie inne. Wczoraj mówiliśmy o prostym smishingu. Dzisiaj w dobie AI te zagrożenia i ataki są coraz bardziej dopracowane, coraz trudniej je rozpoznać. Stąd tak ważne jest myślenie krytyczne – wskazuje ekspert.

Od zabezpieczeń technicznych do odporności organizacji

Tomasz Wiertelak wskazuje, że firmy często inwestują w firewalle, urządzenia chroniące sieć czy inne zabezpieczenia infrastruktury, a jednocześnie pomijają element ludzki. To właśnie od niego, jak zaznacza, bardzo często zaczyna się incydent.

Przeczytaj także inne artykuły dotyczące cyberbezpieczeństwa:

NIS2 obejmie tysiące firm. Do 3 października trzeba sprawdzić obowiązki

Polskie firmy coraz częściej celem cyberataków. MŚP wciąż lekceważą ryzyko

Nieostrożne użycie AI może ujawnić wrażliwe informacje o firmie

Koszty wynagrodzeń, składek i utrzymania działalności obciążają przedsiębiorców, a do wydatków dochodzi finansowanie chorobowego pracowników.

Od pierwszego dnia niezdolności do pracy świadczenia chorobowe miałby wypłacać ZUS, ale ten zapis z umowy koalicyjnej „Koalicji 15 października” nadal nie został wdrożony. Do tej deklaracji wraca teraz Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców Agnieszka Majewska, kierując pytania do premiera Donalda Tuska i ministry pracy Agnieszki Dziemianowicz-Bąk.

Wystąpienie dotyczy przede wszystkim informacji o tym, jakie działania legislacyjne zostały już podjęte i jakie są planowane. Agnieszka Majewska oczekuje konkretnych kroków, które przeniosłyby finansowanie świadczeń chorobowych pracowników na ZUS od pierwszego dnia absencji.

Koszt chorobowego po stronie firmy

Obecnie to pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym. W przypadku osób, które ukończyły 50 lat, okres ten jest krótszy i wynosi 14 dni.

Rzecznik MŚP podkreśla, że dla przedsiębiorstw, zwłaszcza mikro-, małych i średnich, to realne obciążenie finansowe. Do samych kosztów chorobowego dochodzą jeszcze wydatki związane z organizacją zastępstwa za nieobecnych pracowników.

Dlaczego temat wraca teraz

Według Agnieszki Majewskiej ciężar prowadzenia firmy zwiększają także rosnące koszty pracy, składek na ubezpieczenia społeczne, energii, paliw, najmu i usług zewnętrznych. W takiej sytuacji przeniesienie wypłaty świadczeń chorobowych na ZUS od pierwszego dnia miałoby poprawić płynność finansową przedsiębiorców i ułatwić przewidywanie kosztów działalności.

Rzecznik MŚP przypomina również stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 5 marca 2025 r. Resort tłumaczył wtedy brak prac nad zmianą zasad potrzebą usprawnienia orzecznictwa lekarskiego oraz zwiększenia skuteczności kontroli zwolnień lekarskich, zarówno przy ich wystawianiu, jak i wykorzystywaniu przez pracowników. Zdaniem Agnieszki Majewskiej odpowiednie zmiany legislacyjne zostały już wprowadzone ustawą z 18 grudnia 2025 r. dotyczącą systemu ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw.

Rząd ma teraz przedstawić informacje o tym, co zostało zrobione i jakie decyzje mogą jeszcze zapaść w tej sprawie. Dla przedsiębiorców kluczowe pozostaje pytanie, czy zapisana w umowie koalicyjnej zmiana faktycznie wejdzie w życie.

Przeczytaj także inne artykuły dotyczące sektora MŚP.

Rozwój sztucznej inteligencji nie musi oznaczać ograniczenia kontaktów między pracownikami – osoby intensywnie korzystające z AI częściej współpracują z innymi.

Nowe badanie podważa prostą narrację o tym, że AI automatycznie oznacza mniej pracy. Z raportu „WorkLife 2026: The New Shape of Work” wynika, że zaoszczędzony czas bardzo często znika pod naporem kolejnych obowiązków, a zmiany nie rozkładają się równo między stanowiskami.

Instytut Badawczy Jabra przebadał ponad 6 tys. pracowników umysłowych w Polsce, a także w Niemczech, Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii, Francji i Indiach. Ogółem 85% respondentów przyznało, że w co najmniej jednym obszarze ich codziennej pracy obowiązków jest więcej niż rok wcześniej. W Polsce taki wzrost wskazało 83% badanych.

Jednocześnie tylko 35% ankietowanych twierdzi, że poświęca mniej czasu na co najmniej jeden rodzaj pracy. W Polsce ten odsetek wynosi 29%.

AI nie skraca listy zadań

Najmocniej widać to u osób, które korzystają ze sztucznej inteligencji intensywnie. W skali globalnej 56% z nich poświęca więcej czasu na planowanie strategiczne, podczas gdy wśród rzadkich użytkowników AI lub osób, które nie korzystają z niej wcale, odsetek ten wynosi 35%.

Różnice widać też przy pracy twórczej: 56% wobec 30%. Podobnie jest przy zadaniach administracyjnych i koordynacyjnych, gdzie wyniki wynoszą odpowiednio 57% i 38%, oraz przy czynnościach rutynowych: 45% wobec 33%.

W Polsce trend wygląda podobnie. Więcej czasu na planowanie strategiczne deklaruje 48% intensywnych użytkowników AI, a wśród osób korzystających z niej rzadko lub wcale – 27%. Przy pracy kreatywnej i tworzeniu treści jest to 47% wobec 31%,, a przy pracy administracyjnej i koordynacyjnej 48% wobec 32%.

W przypadku zadań rutynowych wzrost wskazuje 33% osób intensywnie korzystających z AI przy 36% w grupie rzadkich użytkowników lub osób niekorzystających z niej wcale.

Więcej kontaktu z zespołem

Badanie pokazuje również, że AI nie prowadzi do większej izolacji pracowników. Wręcz przeciwnie – osoby intensywnie korzystające z niej częściej współpracują z innymi i częściej czują się częścią zespołu.

Na świecie 63% osób korzystających z AI kilka razy dziennie mówi o silniejszej więzi z zespołem, a tylko 12% o osłabieniu. Wśród tych, którzy używają jej raz w miesiącu lub rzadziej, mocniejsze poczucie więzi deklaruje zaledwie 17%.

W Polsce poprawę więzi ze współpracownikami wskazuje 28% intensywnych użytkowników AI, a osłabienie 15%. W grupie korzystającej z AI raz w miesiącu lub rzadziej silniejsze poczucie więzi deklaruje 10%.

Równie wyraźny jest wzrost współpracy. Globalnie 64% osób intensywnie korzystających z AI współpracuje dziś z innymi częściej niż rok temu. Wśród rzadkich użytkowników taki wzrost wskazuje 25% badanych. W Polsce częstszą współpracę deklaruje 37% intensywnych użytkowników AI wobec 22% osób korzystających z niej rzadko lub wcale.

Autorzy raportu zwracają też uwagę, że wraz z automatyzacją części zadań rośnie znaczenie spotkań, na których pracownicy wspólnie rozwiązują problemy i podejmują decyzje. Na świecie 40% respondentów mówi, że większość czasu podczas spotkań poświęca właśnie na rozwiązywanie problemów, a 39% – na decyzje. W Polsce takie odpowiedzi wskazało odpowiednio 26% i 29% badanych.

Największy podział widać między szefami a resztą załogi

Zmiany związane z AI najmocniej obejmują kadrę zarządzającą. Wśród menedżerów najwyższego szczebla intensywnie korzysta z niej 30% badanych, podczas gdy wśród pracowników bez funkcji kierowniczych tylko 8%. Z drugiej strony 40% osób bez funkcji kierowniczych używa AI raz w miesiącu lub rzadziej wobec 14% menedżerów najwyższego szczebla.

Ta różnica przekłada się na ocenę skali zmian w pracy. 47% kadry kierowniczej najwyższego szczebla mówi o znaczących lub fundamentalnych przekształceniach w ciągu ostatniego roku. W grupie pracowników bez funkcji kierowniczych ten odsetek wynosi 18%.

Podobnie wygląda temat wsparcia ze strony organizacji. 44% respondentów z najwyższego szczebla kierowniczego twierdzi, że ich firma wdrożyła co najmniej trzy działania wspierające korzystanie z AI. Wśród pracowników bez funkcji kierowniczych odsetek ten to 14%. Z kolei 38% tej grupy mówi, że pracodawca nie zrobił nic albo nie zna żadnych takich działań. Wśród menedżerów najwyższego szczebla taką odpowiedź podało 10% badanych.

Różnice dotyczą też szkoleń. 64% pracowników bez funkcji kierowniczych nie przeszło żadnego szkolenia z zakresu AI albo dostało jedynie krótkie wprowadzenie. W grupie kadry kierowniczej najwyższego szczebla odsetek ten wynosi 26%. Wśród osób, które szkolenie miały, tylko 39% pracowników bez funkcji kierowniczych uznało je za bardzo lub niezwykle istotne dla swojej roli. Wśród menedżerów najwyższego szczebla taką ocenę wystawiło 76%,

Rola menedżera staje się kluczowa

Według raportu ważnym czynnikiem wpływającym na wykorzystanie AI jest bezpośredni przełożony. Tylko 27% pracowników bez funkcji kierowniczych ocenia swoich szefów jako bardzo lub niezwykle kompetentnych w tym obszarze.

Gdy pracownik uważa przełożonego za kompetentnego, codzienne korzystanie z AI wynosi 65%. Wśród osób pozbawionych takiego wsparcia jest to 27%, czyli 2,4 razy mniej. W Polsce wartości te wynoszą odpowiednio 58% i 33%, co oznacza 1,8 razy częstsze codzienne korzystanie z AI.

Wyższy jest też optymizm dotyczący kariery zawodowej. W skali globalnej osoby oceniające swojego menedżera jako kompetentnego w zakresie AI notują wynik 8,3 na 10, a ci, którzy tak nie uważają – 5,5. W Polsce wśród osób codziennie korzystających z AI wynik ten wynosi 8 na 10 przy ocenie menedżera jako kompetentnego i 5,3 przy niskiej ocenie jego kompetencji.

– W przyszłości wygrają te organizacje, które skutecznie wdrożą sztuczną inteligencję. A efektywne wykorzystanie AI zależy od tego, czy liderzy wsłuchują się w potrzeby swoich zespołów i czy zaangażują się w dialog z nimi, aby w pełni zrozumieć, czego potrzebują, by produktywnie pracować z wykorzystaniem sztucznej inteligencji – podsumowuje Calum MacDougall, prezes firmy Jabra.

Przeczytaj także inne artykuły dotyczące wykorzystania sztucznej inteligencji w pracy.

Dorabianie do wcześniejszej emerytury wiąże się z limitami przychodów, których przekroczenie może skutkować zmniejszeniem lub zawieszeniem świadczenia.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych rozpoczął na początku października wysyłkę pism dotyczących tegorocznej 14. emerytury. W korespondencji znalazły się także informacje ważne dla osób, które łączą świadczenie z dorabianiem.

Najważniejszy limit dotyczy podstawowego świadczenia: pełna czternastka przysługuje tylko tym emerytom i rencistom, których emerytura lub renta nie przekracza 2900 zł brutto. Przy wyższych kwotach działa mechanizm „złotówka za złotówkę”, a więc dodatkowe pieniądze są odpowiednio pomniejszane.

We wrześniu wypłacono świadczenie w wysokości odpowiadającej minimalnej emeryturze, czyli 1978,49 zł brutto. Nie wszyscy seniorzy dostali jednak identyczną kwotę. Osoby, których miesięczne świadczenie przekracza 4828,49 zł brutto, w ogóle nie mają prawa do dodatku.

Pisma z ZUS i termin na reakcję

Od początku października ZUS rozsyła pisma do osób, które otrzymały dodatkowe pieniądze. W dokumentach urząd podaje sposób wyliczenia czternastki i informuje o możliwości odwołania się od decyzji. Na złożenie odwołania emeryci i renciści mają miesiąc od dnia doręczenia pisma.

To ważne zwłaszcza dla osób, które dorabiają do wcześniejszej emerytury. ZUS zaznacza, że jeśli okaże się, iż w określonym momencie senior nie miał prawa do świadczenia będącego podstawą wypłaty czternastki, pieniądze mogą zostać uznane za nienależnie pobrane i trzeba będzie je zwrócić.

Dorabianie może zmienić rozliczenie

Problem dotyczy przede wszystkim tych, którzy pobierają wcześniejszą emeryturę i jednocześnie pracują. Do końca sierpnia 2026 r. ich zarobki mogły przekroczyć limity, które wpływają na wypłatę świadczenia. W takich przypadkach emerytura lub renta może być zmniejszana albo zawieszona.

Próg 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia to 6463,20 zł brutto. Po jego przekroczeniu świadczenie jest pomniejszane o kwotę maksymalnego zmniejszenia. Z kolei limit 130% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia to 12 003,10 zł brutto, a po jego przekroczeniu prawo do świadczenia zostaje zawieszone.

Jeśli po wypłacie czternastki okaże się, że na 31 sierpnia senior nie miał prawa do świadczenia, na podstawie którego przyznano dodatek, ZUS może ustalić kwotę do zwrotu.

Dodatek nie obejmuje także części grup wyłączonych z systemu. Czternastki nie otrzymują m.in. sędziowie i prokuratorzy w stanie spoczynku, osoby dorabiające do świadczenia przedemerytalnego, jeśli ich podstawowe świadczenie zostało zawieszone, a także laureaci sportowych wydarzeń międzynarodowych, takich jak igrzyska olimpijskie czy paraolimpijskie.

Przeczytaj inne artykuły dotyczące seniorów na rynku pracy.

Lekarz orzecznik ZUS będzie oceniał dokumentację, przebieg terapii oraz szanse na odzyskanie zdolności do pracy.

Osoby przebywające na zwolnieniu lekarskim mogą wkrótce podlegać nowym zasadom, jeśli mają szansę wrócić do pracy. Rządowy projekt zakłada, że przy dobrych rokowaniach pacjent będzie musiał poddać się leczeniu albo rehabilitacji, a odmowa może odbić się na prawie do świadczeń.

Nowy obowiązek zapisany w projekcie

Jak wskazuje Dziennik Gazeta Prawna, w art. 80 pojawia się sformułowanie, że „Ubezpieczony jest obowiązany poddać się leczeniu lub rehabilitacji, jeżeli rokowania są dobre”. To odejście od dotychczasowej konstrukcji opartej na współpracy, która dawała znacznie większą swobodę interpretacji.

Projekt obejmuje osoby, które są na L4 i które według oceny medycznej mają realną szansę poprawy stanu zdrowia. Założenie jest proste: szybciej przywrócić zdolność do pracy, lepiej wykorzystać rehabilitację i ograniczyć długie pobieranie świadczeń.

Co będzie oceniał lekarz orzecznik ZUS

W praktyce kluczowa ma być decyzja lekarza orzecznika ZUS. To on sprawdzi dokumentację medyczną, dotychczasowe badania i zalecenia, rodzaj prowadzonego leczenia, a także to, czy daje ono szansę poprawy. Istotna będzie również współpraca pacjenta, czyli stosowanie się do wskazań lekarzy.

Ocena obejmie więc nie tylko sam stan zdrowia, ale też przebieg terapii i rokowania. To właśnie na tej podstawie ZUS ma rozstrzygać, czy dana osoba rzeczywiście spełnia warunki do dalszego pobierania świadczeń.

Odmowa nie oznacza automatycznej utraty pieniędzy

Projekt nie wprowadza prostego mechanizmu: odmowa leczenia równa się natychmiastowa utrata zasiłku. Jednak jeśli ktoś mógłby wrócić do pracy, a nie zgodzi się na zaleconą terapię, ZUS może zakwestionować niezdolność do pracy albo odmówić świadczenia rehabilitacyjnego.

W grę wchodzi także skrócenie okresu zasiłkowego oraz uznanie, że pacjent nie spełnia przesłanek do dalszego otrzymywania świadczenia. To właśnie dlatego nowe przepisy mogą mieć dla chorych realne skutki finansowe.

Cel zmian: mniej długich świadczeń

Według projektodawcy rozwiązanie ma ograniczyć przypadki zbyt długiego korzystania ze świadczeń oraz zwiększyć skuteczność leczenia. W tle pozostaje też założenie, że osoby z dobrymi rokowaniami powinny szybciej wracać do aktywności zawodowej.

Na tym etapie najważniejsze jest więc nie samo zwolnienie lekarskie, ale to, czy pacjent przy pozytywnej ocenie medycznej podejmie zalecaną terapię. W przeciwnym razie decyzja o świadczeniu może zostać podważona.

Czytaj także: L4 przy kilku źródłach zatrudnienia. Nadchodzą nowe zasady

Mikroprzedsiębiorstwa w Polsce zwiększyły przychody i wynik finansowy, ale musiały zmierzyć się także z rosnącymi kosztami.

W 2025 r. w Polsce działało 2,46 mln mikroprzedsiębiorstw, czyli firm zatrudniających do dziewięciu osób. To o 93 tys. więcej niż rok wcześniej, co oznacza wzrost o 3,9% – wynika z danych Głównego Urzędu Statystycznego dotyczących działalności najmniejszych przedsiębiorstw.

Więcej mikrofirm i pracujących

Na koniec 2025 r. mikroprzedsiębiorstwa zapewniały pracę 4,57 mln osób. Liczba pracujących zwiększyła się w ciągu roku o 1,8%. Jednocześnie przeciętne zatrudnienie wyniosło 1,5 mln osób, co oznacza spadek o 0,1% w porównaniu z 2024 r.

Przychody rosły szybciej niż koszty

Przychody mikrofirm wzrosły o 7%, osiągając 2,24 bln zł. Koszty działalności zwiększyły się w tym czasie o 6,8%, do 1,82 bln zł. W efekcie wskaźnik poziomu kosztów określający relację kosztów do przychodów obniżył się z 81,6 do 81,4%. Wynik finansowy brutto przypadający na jedno mikroprzedsiębiorstwo wyniósł średnio 169 tys. zł, czyli o 3,9% więcej niż rok wcześniej.

Wyraźnie wzrosły również wydatki na wynagrodzenia. W 2025 r. mikroprzedsiębiorstwa przeznaczyły na ten cel 104,7 mld zł, czyli o 10,2% więcej niż w 2024 r. Wzrost kosztów płac był więc znacznie szybszy niż zwiększenie liczby pracujących. Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w tym segmencie gospodarki wyniosło 5809 zł, co oznacza wzrost o 10,4% w skali roku.

Usługi dominują wśród mikroprzedsiębiorstw

Największy udział wśród mikroprzedsiębiorstw miały firmy usługowe, które stanowiły 60,5% wszystkich podmiotów tej wielkości. W usługach pracowało 2,43 mln osób, czyli 53,1% ogółu pracujących w mikrofirmach. Przedsiębiorstwa z tego sektora osiągnęły również najwyższe łączne przychody wynoszące 943,1 mld zł, co odpowiadało 42,1% przychodów wszystkich mikroprzedsiębiorstw.

Usługi miały także największy udział w wydatkach na wynagrodzenia. Firmy z tej branży przeznaczyły na płace 48,4 mld zł, czyli 46,3% całego funduszu wynagrodzeń mikroprzedsiębiorstw. Drugie miejsce pod względem wydatków na ten cel zajął handel i naprawa pojazdów samochodowych, gdzie wyniosły one 27 mld zł.

Handel z wysokim udziałem w przychodach i kosztach

Handel i naprawa pojazdów były drugą najważniejszą branżą pod względem udziału w liczbie mikroprzedsiębiorstw. Firmy z tego sektora stanowiły 16% wszystkich podmiotów, ale odpowiadały za 34% ich łącznych przychodów. Jednocześnie branża ta odnotowała najwyższy wskaźnik poziomu kosztów, który wyniósł 90,5%. Oznacza to, że koszty pochłaniały znaczną część osiąganych przychodów. Najniższy wskaźnik odnotowano natomiast w rolnictwie, leśnictwie, łowiectwie i rybactwie, gdzie wyniósł 72,9%.

Dane GUS pokazują, że w 2025 r. liczba mikroprzedsiębiorstw i ich przychody wzrosły, podobnie jak wydatki na wynagrodzenia. Jednocześnie zmiany w przeciętnym zatrudnieniu były niewielkie, a sytuacja finansowa firm różniła się w zależności od branży.

Przeczytaj więcej artykułów o sektorze MŚP w Polsce.

62% ankietowanych rozważało odejście z pracy z powodu zachowania przełożonego, a 32% faktycznie podjęło taką decyzję.

16 października obchodzony jest Dzień Szefa, który stanowi okazję do zwrócenia uwagi na relacje między przełożonymi a pracownikami i znaczenie dobrego zarządzania. Wyniki badania InterviewMe przeprowadzonego wśród 621 pracowników w Polsce pokazują, że niewłaściwe praktyki menedżerskie pozostają częstym problemem. 71% respondentów uważa, że złe zarządzanie jest powszechne, a 32% odeszło z pracy z powodu zachowania przełożonego. Wśród konsekwencji takich sytuacji wymieniane są wypalenie zawodowe, spadek zaangażowania i większa rotacja pracowników.

Niewłaściwe zarządzanie problemem w polskich firmach

Z badania InterviewMe wynika, że 49% ankietowanych uważa złe zarządzanie wśród przełożonych w Polsce za raczej częste, a 22% za bardzo częste. Łącznie 71% respondentów postrzega więc niewłaściwe praktyki menedżerskie jako powszechny problem. Odmiennego zdania jest 29% badanych, którzy uznają je za rzadkie lub bardzo rzadkie.

Jednym z najczęściej wskazywanych problemów jest faworyzowanie wybranych pracowników. Takie zachowanie przełożonych wymieniło 48% respondentów. Niewiele mniej, bo 46%, zwróciło uwagę na nierówne traktowanie przy podziale obowiązków i obciążeniu pracą. Z kolei 44% badanych doświadczyło zmieniania oczekiwań lub wymagań już w trakcie realizacji zadań.

Wśród innych niepożądanych praktyk znalazły się mikrozarządzanie, wskazane przez 36% ankietowanych, oraz tworzenie atmosfery ciągłego pośpiechu i kryzysu, na które zwróciło uwagę 35% respondentów. Co trzeci badany zetknął się z pomijaniem w komunikacji zespołowej lub nieprzyjazną atmosferą pracy. Natomiast 30% ankietowanych wskazało na przypisywanie sobie przez przełożonych zasług zespołu, a tyle samo uważa, że ich szef nie ma odpowiednich kompetencji do pełnienia funkcji menedżerskiej.

Problem dotyczy również sposobu traktowania pracowników. Presji psychicznej lub zastraszania ze strony przełożonego doświadczyło 24% uczestników badania. Taki sam odsetek wskazał na podważanie kompetencji pracownika w obecności innych osób, a 29% na publiczną krytykę lub upokarzanie. Z kolei 18% ankietowanych spotkało się z naruszaniem granic czasu wolnego, np. przez nieuzasadnione kontakty służbowe poza godzinami pracy. Niepożądane zachowania o charakterze osobistym, takie jak dwuznaczne komentarze czy niechciany flirt, wskazało 10% badanych.

Według Dominiki Kowalskiej, ekspertki kariery InterviewMe, problem nie ogranicza się do organizacji pracy i stylu zarządzania. – Niepokojące jest to, że już co piąty badany wskazuje na doświadczenie presji psychicznej lub zastraszania ze strony przełożonego, a co dziesiąty zetknął się z niepożądanymi zachowaniami o charakterze osobistym. Nawet jeśli tego typu sytuacje zdarzyły się tylko raz, był to o jeden raz za dużo. W relacjach zawodowych granice powinny być jasno określone, ponieważ mają realny wpływ na poczucie bezpieczeństwa i komfort pracy – zaznacza.

Wypalenie, spadek zaangażowania i większa rotacja

Niewłaściwe zarządzanie może mieć konsekwencje nie tylko dla poszczególnych pracowników, ale również dla wyników i stabilności organizacji. Wśród najpoważniejszych skutków ankietowani najczęściej wymieniali wypalenie zawodowe i wyczerpanie, które wskazało 49% respondentów. Na drugim miejscu znalazła się wysoka rotacja pracowników, wymieniona przez 48% badanych, a na trzecim spadek zaangażowania w pracę, wskazany przez 47%.

Co trzeci ankietowany zwrócił uwagę na niski poziom zaufania w zespole (31%) oraz konflikty i napięcia między pracownikami (30%). Pogorszenie zdrowia psychicznego zatrudnionych wskazało 24% respondentów. Rzadziej wymieniano gorsze wyniki i niezrealizowane cele biznesowe (16%) oraz zahamowanie rozwoju zawodowego pracowników (10%).

Dane pokazują, że sposób zarządzania zespołem może wiązać się z problemami wykraczającymi poza relacje między pracownikiem a przełożonym. Spadek motywacji, konflikty i przeciążenie obowiązkami mogą utrudniać współpracę, a odejścia zatrudnionych zwiększać potrzebę rekrutacji i wdrażania nowych osób.

Co trzeci pracownik odszedł z powodu szefa

Wpływ relacji z przełożonym na decyzje zawodowe widać również w odpowiedziach dotyczących zmiany pracy. Aż 62% uczestników badania przyznało, że rozważało odejście z pracy z powodu zachowania szefa. W tej grupie 32% respondentów faktycznie złożyło wypowiedzenie, a kolejne 30% poważnie brało pod uwagę taki krok. Jednocześnie 25% ankietowanych nie rozważało odejścia mimo niezadowolenia z przełożonego. Pozostałe 13% zadeklarowało, że nigdy nie wiązało decyzji o zmianie pracy z zachowaniem szefa.

Wyniki wskazują, że niewłaściwe relacje na linii pracownik–przełożony mogą być istotnym czynnikiem wpływającym na utrzymanie zatrudnienia. Dla firm oznacza to ryzyko utraty osób, które decydują się odejść niekoniecznie z powodu warunków finansowych czy zakresu obowiązków, ale ze względu na sposób zarządzania zespołem.

Kompetencje menedżerskie mają znaczenie

Jedną z przyczyn problemów z zarządzaniem może być sposób obsadzania stanowisk kierowniczych. Jak wskazują autorzy raportu InterviewMe, w części organizacji awans na menedżera jest konsekwencją dobrych wyników w pracy specjalistycznej, ale nie zawsze wiąże się z odpowiednim przygotowaniem do kierowania ludźmi. Kompetencje zawodowe nie muszą bowiem oznaczać umiejętności delegowania zadań, rozwiązywania konfliktów czy budowania relacji w zespole. Znaczenie ma także dostęp do szkoleń menedżerskich, jasne zasady oceny pracy przełożonych oraz możliwość bezpiecznego zgłaszania problemów przez podwładnych.

Istotnym wyzwaniem jest również kultura organizacyjna, w której najważniejsze są wyniki, a sposób ich osiągania schodzi na dalszy plan. Tolerowanie niewłaściwych zachowań kierowniczych może pogłębiać problemy z atmosferą pracy i przyczyniać się do odejść pracowników.

Z perspektywy pracodawców wyniki badania zwracają uwagę na znaczenie jakości zarządzania w budowaniu stabilnych zespołów. Jasne oczekiwania, sprawiedliwy podział obowiązków, odpowiedzialność za podejmowane decyzje i właściwa komunikacja mogą zdaniem specjalistów ograniczać ryzyko konfliktów oraz utraty zaangażowania.

Czytaj także:

Pieniądze to nie wszystko. Czego pracownicy oczekują od swoich pracodawców?

Dobry menedżer oczami Polaków: wsparcie, humor i pozytywne nastawienie

Objawy menopauzy mogą utrudniać koncentrację, zaburzać sen i wpływać na codzienne funkcjonowanie zawodowe.

Nowy dokument ISO 45010 ma uporządkować zasady reagowania na potrzeby osób, które w pracy zmagają się z objawami menstruacji lub menopauzy. Standard opublikowano 7 września i po raz pierwszy opisuje on ten temat w skali międzynarodowej.

Międzynarodowy standard, który dotyczy codziennej pracy

7 września Międzynarodowa Organizacja Normalizacyjna (ISO) opublikowała ISO 45010. To pierwszy międzynarodowy standard poświęcony wspieraniu osób, które odczuwają w miejscu pracy objawy związane z menstruacją albo menopauzą.

Wytyczne nie ograniczają się do deklaracji. Obejmują sześć obszarów: kulturę organizacyjną, wewnętrzne polityki i procedury, szkolenia dla menedżerów, dopasowanie przestrzeni i wyposażenia, monitorowanie efektów oraz praktyczne udogodnienia dla pracownic i pracowników.

Objawy, których często nie widać

Menopauza nie zaczyna się i nie kończy w jednym dniu. To ostatnia miesiączka w życiu kobiety, ale wcześniejsze i późniejsze lata mogą wiązać się z szeregiem dolegliwości. Uderzenia gorąca, nocne poty, zaburzenia snu, spadek libido, bóle stawów oraz trudności z koncentracją mogą pojawić się jeszcze przed menopauzą i utrzymywać się po niej.

Objawy naczynioruchowe, do których należą m.in. uderzenia gorąca, doświadcza nawet 80% kobiet. Potrafią one trwać przez wiele lat i wpływać na sen, energię, samopoczucie oraz produktywność.

Do tego dochodzą zmiany zdrowotne, w tym wzrost ryzyka chorób układu krążenia. W tym okresie szczególnie ważna staje się profilaktyka, bo zmiany hormonalne mogą mieć związek także z nadciśnieniem, chorobami serca i funkcjami poznawczymi.

Co ISO 45010 podpowiada pracodawcom

Najmocniej wybrzmiewa w dokumencie potrzeba normalizacji rozmów o zdrowiu menstruacyjnym i menopauzie. ISO wskazuje, że pracownicy nie powinni obawiać się stygmatyzacji, a organizacje muszą inwestować w edukację całych zespołów, ograniczanie niestosownych żartów i budowanie większej empatii.

W części dotyczącej polityk wewnętrznych standard zachęca do wpisania tych tematów do formalnych zasad firmy oraz do stworzenia jasnej ścieżki zgłaszania potrzeb, na przykład przez dział HR.

Istotna jest też rola przełożonych. Według wytycznych menedżerowie powinni lepiej rozumieć objawy menstruacji i menopauzy, umieć prowadzić poufne rozmowy oraz elastycznie dopasowywać organizację pracy do indywidualnej sytuacji zatrudnionych.

Przestrzeń, procedury i sprawdzanie skuteczności

ISO 45010 zwraca uwagę również na otoczenie fizyczne. W praktyce chodzi o ergonomiczne meble, większą prywatność w toaletach oraz dostęp do miejsc, w których można odpocząć i wyciszyć się.

W osobnym obszarze standard podkreśla konieczność mierzenia efektów. Firmy mają obserwować absencję chorobową, rotację kadr oraz wyniki ankiet satysfakcji, a następnie oceniać, czy wdrożone rozwiązania faktycznie odpowiadają na potrzeby zespołu.

Do praktycznych udogodnień ISO zalicza m.in. pracę zdalną, ruchome godziny rozpoczęcia dnia, krótkie dodatkowe przerwy, bezpłatne artykuły higieniczne oraz możliwość dostosowania temperatury w miejscu pracy.

72% kobiet mówi wprost o wpływie menopauzy na pracę

W badaniu "Menopauza a praca – edycja 2025" przeprowadzonym przez Kingę Fromlewicz 72% kobiet przyznało, że objawy menopauzalne wpływają na ich pracę. W tej grupie prawie 80% wskazało, że dzieje się to często, bardzo często albo codziennie.

Najczęściej pojawiały się: mgła mózgowa i słabsza pamięć, na które wskazało 74% badanych, problemy z koncentracją (65%), zaburzenia snu i bezsenność (55%), wahania nastroju (49%), uderzenia gorąca (38%) oraz bóle kości i stawów (31%)..

– Menopauza wpływa na codzienne funkcjonowanie, a że praca stanowi ogromną część naszego dnia, to oczywiście wpływa też na pracę. I nie chodzi o to, że kobiety nagle przestają być wartościowymi pracownikami, którzy nie "dowożą" efektów. Nie – jest wręcz przeciwnie. Kobiety, z którymi rozmawiam, przyznają, że poświęcają na zadania zawodowe jeszcze więcej uwagi i sprawdzają np. wyniki kilkukrotnie, żeby na pewno niczego nie przegapić – podkreśla Kinga Fromlewicz.

Urlop menstruacyjny tylko w wybranych firmach

W Polsce nadal nie ma ustawowego urlopu menstruacyjnego. Prawo pracy przewiduje jednak inne rozwiązania: urlop na żądanie w ramach 4-dniowego limitu w każdym roku, urlop wypoczynkowy za zgodą pracodawcy albo zwolnienie lekarskie, przy którym wynagrodzenie spada do 80%.

Takie dodatkowe wolne funkcjonuje już w niektórych krajach, m.in. w Japonii, Korei Południowej, Indonezji i na Tajwanie. W Europie w 2023 r., choć w innej formule, wprowadziła je Hiszpania.

W praktyce część polskich firm zdecydowała się na własne rozwiązania. Urlop menstruacyjny mają m.in. Ochotnicze Hufce Pracy, agencja marketingowa digitalk, firma doradczo-szkoleniowa Suasio, a od kwietnia 2023 r. także CD Projekt Red. Płatny dzień wolny wprowadziła również agencja kreatywna More Bananas z początkiem 2022 r.

Przeczytaj także inne artykuły dotyczące kobiet na rynku pracy.

Młodzi kandydaci bywają uznawani za zbyt niedoświadczonych, a starsi za mniej elastycznych technologicznie.

Badanie ADP Research „People at Work 2026” pokazuje, że różne generacje funkcjonują dziś na jednym rynku pracy, ale nie mają takich samych szans. Najmłodsi pracownicy częściej wierzą w swoje możliwości, starsi znacznie gorzej oceniają perspektywy finansowe i zawodowe, a firmy wciąż nie potrafią odpowiedzieć na te różnice jednym modelem zarządzania.

Skala problemu nie dotyczy wyłącznie Polski. Według badania po raz pierwszy w historii w miejscu pracy spotyka się pięć pokoleń, od najmłodszych po pracowników 65+.

Najmłodsi pewniejsi siebie, starsi mniej optymistyczni

Na świecie 30% osób w wieku 27-39 lat deklaruje, że ma umiejętności potrzebne do rozwoju kariery w ciągu najbliższych trzech lat. To najwyższy wynik spośród wszystkich grup wiekowych.

W Polsce najwyższą pewność własnych kompetencji mają osoby w wieku 18-26 lat, wskazywane przez 20% badanych. W grupie 27-39 lat odsetek ten wynosi 19%, a wśród osób w wieku 40-64 lat spada do 16%. Równocześnie tylko 19% dwudziestolatków mówi, że pracodawca daje im konkretne wsparcie w rozwoju, a w najstarszej grupie taką odpowiedź wskazuje 10% badanych.

Jeszcze wyraźniej widać to przy pytaniach o finanse. Na świecie jedynie 10% osób w wieku 55-64 lat bardzo dobrze ocenia swoją sytuację materialną, podczas gdy wśród dwudziesto- i trzydziestolatków jest to po 19%. W Polsce różnica jest większa: 20% osób w wieku 18-26 lat twierdzi, że jest w stanie zaspokoić swoje potrzeby finansowe, a wśród badanych w wieku 55-64 lat mówi tak tylko 5%.

– W obliczu zmian, jakie sztuczna inteligencja wnosi do codziennych obowiązków, organizacje potrzebują strategii HR opartych na danych, ale jednocześnie skoncentrowanych na człowieku. W ten sposób sprostają różnorodnym potrzebom zawodowym wielopokoleniowego zespołu – podkreśla dr Nela Richardson, główna ekonomistka ADP. – Poprzez transparentną politykę płacową, regularny feedback oraz elastyczne programy rozwoju dopasowane do indywidualnych ambicji organizacje tworzą środowisko, w którym każdy pracownik czuje się doceniony i ma realny wpływ na swój sukces – dodaje.

Awans coraz rzadszy wraz z wiekiem

Dane z Polski pokazują, że po czterdziestce szanse na wyższe stanowisko wyraźnie maleją. W najmłodszej badanej grupie awans w ostatnim roku otrzymała połowa osób, w grupie 40-54 lata było to 27%, a wśród pracowników +55 już tylko 19%.

Podobny układ widać także w ocenie własnych szans na awans. W Europie pozytywnie patrzy na nie jedynie co czwarty pracownik po 40. roku życia, a w grupie +55 już tylko 13%. W Polsce odsetek ten wynosi odpowiednio 26%. i 13%.

W innych częściach świata nastroje są znacznie lepsze. W Egipcie awans otrzymało 77% pięćdziesięciolatków, w Indiach 69%, a w Turcji 54% dojrzałych pracowników. Optymizm widać też w Chinach, Indonezji i Wietnamie, gdzie osoby po 40. roku życia częściej liczą na dalszy rozwój niż ich rówieśnicy w Europie.

– To sygnał, że osoby w średnim wieku na wiele lat przed emeryturą czują już pewne zagrożenie i postępującą niewidzialność na rynku pracy – stwierdza Katarzyna Topczewska, senior HR Business Partner w ADP Polska. – Tymczasem dla pracodawców właśnie starsze grupy wiekowe są tym potencjałem, po który warto sięgnąć – stoi za nimi doświadczenie, spokój i zimna krew oraz wysokie kompetencje, w tym również cyfrowe. Mają też rozwinięte umiejętności interpersonalne, potrafią rozładowywać konflikty, negocjować z klientami i budować długofalowe relacje oparte na zaufaniu – zaznacza.

Stereotypy uderzają także w młodych

Problem nie dotyczy wyłącznie starszych kandydatów. Z raportu wynika, że działa też adultyzm, czyli ograniczanie szans najmłodszych pracowników. Doświadczeni bywają oceniani jako mniej elastyczni technologicznie, a młodzi jako zbyt niedoświadczeni. W obu przypadkach efekt jest podobny: mniejsze szanse na zatrudnienie i dalszy rozwój.

Raport HRM Institute „(Nie)widzialni pracownicy 2026” pokazuje, że ageizm i adultyzm funkcjonują równolegle na różnych etapach kariery. Co najmniej 1/3 badanych osobiście doświadczyła jednego z tych zjawisk, a 40% widziało je w swoich organizacjach. Rekruterzy przyznają też, że podczas rozmów wracają pytania o wiek, długość możliwego zatrudnienia, dopasowanie do zespołu i tempo odnajdywania się w technologii.

– Kandydaci mówią, że rekruterzy, często bardzo młodzi, widzą w nich zbyt stare osoby, które być może nie będą ogarniać technologii. Rzeczywiście osoby powyżej 45. roku życia czasem bardzo długo szukają pracy – ocenia Anna Macnar, prezeska HRM Institute.

Według niej to właśnie taki mechanizm eliminuje z rynku jednocześnie bardzo doświadczonych pracowników i młodych, którzy mogliby przejmować ich role, gdy odejdą na emeryturę.

Firmy z wysoką różnorodnością zarabiają więcej

Mimo tych barier dane przywołane w raporcie wskazują, że organizacje stawiające na dużą różnorodność, także wiekową, mają o 35% większą szansę na osiągnięcie ponadprzeciętnych wyników finansowych. W praktyce oznacza to, że wiek nie powinien być jedynym kryterium oceny kandydata.

Na ten sam problem zwraca uwagę raport „Równość szans na polskim rynku pracy 2025” autorstwa Staffly. 54,1% badanych wskazuje wiek jako główną przeszkodę w równości szans, a 39,1% przyznaje, że doświadcza dyskryminacji ze względu na płeć. Wśród kobiet ten odsetek sięga 54%.

Czytaj także: Polska się starzeje. Rynek pracy czeka poważne wyzwanie

Projekt nowych przepisów stażowych zakłada zmianę formy umowy, ograniczenie liczby stażystów i rozszerzenie katalogu wykroczeń.

Najświeższa wersja projektu ustawy o stażach znacząco podnosi stawkę minimalną i rozszerza odpowiedzialność organizatorów. Zmiany obejmują też limity liczby stażystów, zasady dla małoletnich oraz formę samej umowy. Za naruszenie nowych reguł stażowych organizacjom ma grozić grzywna od 2 tys. zł do 60 tys. zł. 

Umowa o pracę na czas określony zamiast dotychczasowych rozwiązań

Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano trzecią wersję projektu ustawy o stażach. Zakłada ona, że podstawą odbywania stażu będzie umowa o staż w formie umowy o pracę na czas określon, przy jednoczesnym wyłączeniu części przepisów Kodeksu pracy. Nadal utrzymany ma być maksymalny łączny czas stażu wynoszący 6 miesięcy.

Autorzy projektu przekonują, że takie rozwiązanie ma uporządkować status stażysty i ułatwić mikro-, małym i średnim przedsiębiorcom zawieranie oraz rozliczanie umów. W uzasadnieniu podkreślono też ograniczenie nieuczciwej konkurencji opartej na bezpłatnej lub nisko opłacanej pracy stażystów.

Nowe zasady dla czasu stażu i liczby osób w firmie

Projekt dopuszcza zawarcie kolejnej umowy z tym samym organizatorem, ale tylko do momentu, gdy łączny okres stażu nie przekroczy 6 miesięcy. Wykluczono także możliwość odbywania stażu przy pracy szczególnie niebezpiecznej. Agencje pracy tymczasowej nadal nie będą mogły kierować stażystów do innych pracodawców, choć same będą mogły organizować staże i zawierać umowy.

W przypadku agencji za złamanie tego zakazu przewidziano karę od 3 tys. zł do 30 tys. zł. Z kolei limit liczby stażystów ma zależeć od skali zatrudnienia organizatora:

• od 3 do 9 pracowników – do 50% liczby pracowników;
• od 10 do 49 pracowników – do 25%;
• od 50 do 249 pracowników – do 15%;
• powyżej 249 pracowników – do 10% liczby pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

Pracodawcy niebędący organizatorami w rozumieniu projektu albo zatrudniający łącznie nie więcej niż dwa etaty będą mogli przyjąć maksymalnie jednego stażystę. Przekroczenie limitu w trakcie stażu nie odbierze jednak prawa do jego ukończenia.

Minimalna stawka i zasady jej liczenia

Najnowsza wersja projektu utrzymuje próg wynagrodzenia na poziomie 65% minimalnej pensji za pełny miesiąc stażu. W pierwszej wersji, z listopada 2025 r., proponowano inny mechanizm: 35% przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej za poprzedni kwartał.

Projekt doprecyzowuje także, co wchodzi do podstawy obliczenia stawki. Uwzględniane mają być składniki i świadczenia zaliczane przez GUS do wynagrodzeń osobowych, ale bez nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przy przejściu na rentę z tytułu niezdolności do pracy, dodatku za nadgodziny, dodatku za pracę w nocy oraz dodatku za staż pracy.

Więcej pieniędzy dla małoletnich stażystów

Zmiany obejmują również osoby, które nie ukończyły 18 lat, ukończyły szkołę ponadpodstawową lub artystyczną i realizują obowiązek nauki przez staż. Projekt dopuszcza też ukończenie szkoły za granicą, jeśli świadectwo zostało uznane za równorzędne. Łączny okres stażu małoletniego i późniejszego stażu u tego samego organizatora nie może przekroczyć 6 miesięcy.

Świadczenie dla małoletniego stażysty ma wzrosnąć z 250 zł do 500 zł miesięcznie. Jednocześnie dofinansowanie dla organizatorów z Funduszu Pracy ma sięgnąć 750 zł za każdy pełny miesiąc stażu wobec dotychczasowych 250 zł. Projekt wyłącza też małoletnich stażystów z obowiązku podlegania ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.

W uzasadnieniu zapisano, że do stażu małoletniego stażysty nie będą stosowane przepisy Kodeksu pracy, z wyjątkiem m.in. zasad niedyskryminacji, ochrony przed mobbingiem, odpoczynku dobowego i tygodniowego, przerw, ograniczeń dotyczących pracy w nocy i nadgodzin, podstawowych zasad BHP, badań lekarskich, szkoleń, odzieży i obuwia roboczego oraz dokumentacji pracowniczej.

Szerszy katalog wykroczeń i wyższe sankcje

Projekt z września 2026 r. rozszerza katalog naruszeń, za które grożą sankcje. Grzywna od 2 tys. zł do 60 tys. zł ma obejmować m.in. przekroczenie limitu stażystów, zawarcie umowy niezgodnie z celem stażu lub na dłużej niż 6 miesięcy, przyjęcie stażysty z naruszeniem 24-miesięcznego okresu karencji, naruszenie przepisów o czasie pracy, żądanie wcześniejszego doświadczenia zawodowego, niewydanie zaświadczenia o odbytym stażu oraz obniżenie, potrącenie albo niewypłacenie świadczenia dla małoletniego stażysty.

Wykroczeniem ma być także powierzenie małoletnim prac wzbronionych lub szczególnie niebezpiecznych. Doprecyzowano ponadto uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie ścigania tych naruszeń, a wyegzekwowane grzywny mają zasilać Fundusz Pracy i trafiać na rachunki powiatowych urzędów pracy.

Wyższe zarobki wskazuje 64% osób rozważających zmianę zatrudnienia. Na kolejnych miejscach znajdują się atrakcyjniejsze benefity i elastyczny czas pracy.

Coraz więcej Polaków patrzy na rynek pracy z myślą o zmianie, ale decyzji nie podejmuje pochopnie. Najnowsze badanie Manpower pokazuje, że główne znaczenie wciąż mają pieniądze, a w części firm także rosnąca presja na osoby zarządzające.

Zmiana pracodawcy w planach coraz większej grupy

Do odejścia z obecnej firmy przymierza się 40% badanych – to o 5 p.p. więcej niż przed rokiem. Jednocześnie 60% ankietowanych deklaruje, że woli zostać tam, gdzie pracuje dziś. Takie wnioski płyną z raportu Manpower „Nastroje polskiego rynku pracy – perspektywa pracowników 2026”.

Najbardziej otwarci na zmianę są przedstawiciele wyższej kadry menedżerskiej. W ciągu 3-12 miesięcy nowego pracodawcy szukałoby 53% z nich. Z kolei wśród kadry zarządzającej 64% nie planuje zmiany, a w grupie specjalistów i ekspertów taki sam zamiar deklaruje 61% osób.

Pieniądze nadal na pierwszym planie

Najsilniejszym impulsem do zmiany miejsca pracy pozostaje wynagrodzenie – wskazuje na nie 64% badanych. Manpower podaje też, że udział tego czynnika różni się w zależności od stanowiska – od 44% wśród przedstawicieli kadry zarządzającej do 71% w średniej kadrze menedżerskiej.

Wśród innych powodów pojawiają się atrakcyjniejsze benefity (21%), większa elastyczność czasu pracy (14%), praca zdalna lub hybrydowa (14%) oraz ciekawszy zakres obowiązków (14%). Respondenci wskazują również na możliwość awansu (13%), krótszy dojazd do pracy (13%) i rozwój nowych kompetencji (11%).

10% badanych zwraca uwagę na większą stabilność zatrudnienia, a tyle samo na lepszy work–life balance. Dla 7% ważna jest lepsza atmosfera, a dla 6% przełożony.

Aktywni, ostrożni i wyczekujący

Rynek pracy obserwuje na bieżąco 56% uczestników badania, ale do rekrutacji włącza się tylko wtedy, gdy oferta szczególnie ich zainteresuje. Aktywnie aplikuje i rozmawia z rekruterami 18% badanych. Kolejne 16% nie szuka pracy samodzielnie, ale jest gotowe rozważyć propozycje od pracodawców. Jeszcze 10% myśli o zmianie, choć na razie nic w tym kierunku nie robi.

Nieco inaczej zachowują się kobiety i mężczyźni. W rekrutacjach częściej biorą udział kobiety: 19% wobec 17% mężczyzn. Z drugiej strony 14% kobiet i 5% mężczyzn deklaruje, że myśli o zmianie pracy, ale nie podejmuje działań. Mężczyźni częściej wybierają tylko oferty, które naprawdę ich interesują – tak odpowiada 60% z nich, wobec 52%. kobiet.

Presja na menedżerów wyższego szczebla

Największą skłonność do regularnego udziału w procesach rekrutacyjnych mają asystenci – robi to 26% z nich. Niewiele mniej, bo 23%, dotyczy menedżerów średniego szczebla. W tej grupie bardzo wyraźna jest też selektywność – 63% wybiera tylko starannie wybrane propozycje.

Jeszcze mocniej widać to wśród wyższej kadry menedżerskiej, gdzie taki sposób działania deklaruje 73% ankietowanych. W przypadku specjalistów i przedstawicieli kadry zarządzającej odsetek ten wynosi po 53%.

– W przypadku menedżerów wyższego szczebla decyzje zawodowe mogą być związane nie tylko z wynagrodzeniem, ale również wpływem na organizację, zakresem odpowiedzialności czy możliwością realizacji celów biznesowych. W ostatnich latach rosną oczekiwania wobec kadry zarządzającej, co zwiększa presję i może skłaniać do poszukiwania nowych wyzwań lub środowiska pracy lepiej dopasowanego do własnego stylu zarządzania – wskazuje Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w Manpower. 

Ekspertka zwraca też uwagę, że dla pracodawców ważniejsze stają się działania związane z utrzymaniem ludzi w firmie, bo sama rekrutacja nie rozwiązuje problemu rotacji. Kandydaci mają dziś sporo opcji, ale procesy rekrutacyjne są zwykle bardziej wymagające niż wcześniej.

Rynek ofert rośnie, choć ostrożność pozostaje

Od strony ogłoszeń widać stopniową poprawę. Z danych systemu rekrutacyjnego Element dla Grant Thorntona wynika, że w sierpniu liczba nowych ofert na 50 największych portalach rekrutacyjnych sięgnęła 257 tys. To o 11 tys. więcej niż w sierpniu 2025 r. Oznacza to wzrost o 4%.

Magdalena Marcinowska, partner, outsourcing płac i kadr z Grant Thorntona, zwraca uwagę, że sierpień był trzecim z rzędu miesiącem wzrostu liczby nowych ofert pracy w ujęciu rocznym. – Średnia trzymiesięczna osiągnęła najwyższy poziom od maja 2025 r. Choć względem lipca nastąpił sezonowy spadek, tegoroczna ścieżka nadal przebiega powyżej poziomów z 2025 r. Co ważne, wzrost objął wszystkie badane miasta i grupy zawodowe. Nadal jednak warto zachować ostrożność. Kluczowym sprawdzianem trwałości odbicia będą wyniki z pierwszych miesięcy jesieni – podkreśla.

Na rynku wciąż dominuje jednak ostrożność. 17% uczestników badania mówi, że obecnie nic nie skłoniłoby ich do zmiany zatrudnienia. Odsetek ten rośnie wraz ze szczeblem stanowiska: do 12% wśród asystentów, 16 proc. wśród specjalistów i ekspertów, 14% wśród średniej kadry menedżerskiej, 26% wśród wyższej kadry menedżerskiej i 33% wśród kadry zarządzającej.

Przeczytaj także inne artykuły na temat rynku pracy:

Firmy zwiększają nabór na koniec roku. Najmocniej w produkcji, handlu i logistyce

Bezrobocie w Polsce bez zmian. W regionie mniej osób bez pracy

Pracownicy chcą się rozwijać, ale brakuje im czasu

Maksymalna stawka podatku od budynków związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej wzrośnie w 2027 r. do 36,49 zł za m².

Ministerstwo Finansów podało maksymalne limity podatków i opłat lokalnych, które mają obowiązywać w 2027 r. Ich coroczna korekta opiera się na ustawowym mechanizmie uwzględniającym inflację z pierwszego półrocza, a według danych Głównego Urzędu Statystycznego wskaźnik za pierwsze sześć miesięcy 2026 r. wyniósł 2,7%.

Zmiana limitów nie oznacza jednak automatycznego wzrostu obciążeń we wszystkich miejscowościach. To gminy i miasta ustalą, czy podniosą stawki, czy pozostawią je na niższym poziomie.

Ile może wynieść podatek za mieszkanie, garaż i działkę

W 2027 r. górne stawki podatku od nieruchomości wzrosną m.in. w kilku kluczowych kategoriach. Za budynki związane z prowadzeniem działalności gospodarczej limit ma sięgnąć 36,49 zł za 1 m² wobec 35,53 zł obecnie. W przypadku budynków mieszkalnych maksymalna stawka zwiększy się z 1,25 zł do 1,28 zł za 1 m².

Podwyżki obejmą również grunty. Dla terenów wykorzystywanych do działalności gospodarczej górny pułap wyniesie 1,49 zł za 1 m² zamiast 1,45 zł, a dla pozostałych gruntów, także tych należących do osób prywatnych, limit wzrośnie z 0,77 zł do 0,79 zł za 1 m².

Decyzje zapadną lokalnie

Wysokość podatku od nieruchomości w praktyce zależy od uchwał rad gmin i miast. Samorządy zwykle przyjmują je pod koniec roku, ustalając stawki obowiązujące w kolejnym roku podatkowym.

W ostatnich latach wiele samorządów sięgało po maksymalne poziomy dopuszczone przez Ministerstwo Finansów. Jeśli ten kierunek zostanie utrzymany, część właścicieli nieruchomości może zapłacić więcej. Praktyka nie jest jednak jednolita: w 2026 r. większość największych polskich miast przyjęła stawki maksymalne lub zbliżone do limitów, ale przykładowo Zielona Góra i Kielce utrzymały podatek od nieruchomości na dotychczasowym poziomie.

Przeczytaj także inne artykuły dotyczące prawa i podatków.

Odroczenie przejścia na emeryturę może przełożyć się na wyższe miesięczne świadczenie, ale rząd nie zamierza wydłużać przepisami okresu aktywności zawodowej.

W debacie o emeryturach pojawił się wyraźny sygnał ze strony rządu: na podniesienie wieku przechodzenia na świadczenie zgody nie ma. Wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej Sebastian Gajewski podkreśla, że decyzje w tej sprawie muszą brać pod uwagę sprzeciw społeczny.

Rząd stawia na akceptację społeczną

Sebastian Gajewski zaznaczył podczas 35. Forum Ekonomicznego w Karpaczu, że Polacy nie popierają podwyższania wieku emerytalnego. Jak zaznaczył, władza nie powinna wprowadzać rozwiązań, które nie znajdują akceptacji obywateli, a przyszłe decyzje muszą odpowiadać na ich oczekiwania.

To ważny sygnał w czasie, gdy temat emerytur znów wraca do publicznej dyskusji. Wśród analizowanych wariantów pojawia się także ustalenie jednego wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn, ale na razie rząd nie daje zielonego światła dla zmian polegających na jego podnoszeniu.

Różnice w świadczeniach nie mają jednej przyczyny

Sebastian Gajewski odniósł się również do różnic między emeryturami kobiet i mężczyzn. Zwrócił uwagę, że nie wynikają one wyłącznie z sytuacji kobiet, lecz mają kilka źródeł. Wskazał m.in. na część mężczyzn prowadzących działalność gospodarczą, którzy opłacają niższe składki i korzystają z różnych ulg, co przekłada się na wysokość przyszłych świadczeń.

Coraz więcej osób odkłada moment przejścia na emeryturę

Obecnie kobiety mogą przechodzić na emeryturę po ukończeniu 60 lat, a mężczyźni po osiągnięciu 65 lat. Choć wiek emerytalny w Polsce pozostaje bez zmian, część ubezpieczonych decyduje się pracować dłużej. Z danych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych za 2025 r. wynika, że już co czwarty przyszły emeryt wybiera późniejsze skorzystanie ze świadczenia. Dłuższa aktywność zawodowa może podnieść wysokość emerytury, a skala wzrostu zależy od tego, jak długo decyzja zostanie odroczona:

• o 14% przy przejściu na emeryturę rok później, czyli w styczniu 2027 r.
• o 27% przy odroczeniu o dwa lata, do stycznia 2028 r.
• o 43%, jeśli praca potrwa trzy lata dłużej, do stycznia 2029 r.
• o 80% po pięciu dodatkowych latach aktywności zawodowej, z przejściem na emeryturę w styczniu 2031 r.

52,6% Polaków chciałoby zakończyć pracę przed osiągnięciem ustawowego wieku emerytalnego, jednocześnie 42,1% deklaruje gotowość do dalszej aktywności zawodowej także po uzyskaniu prawa do emerytury. To wynik znacznie wyższy od średniej europejskiej, która wynosi 26,8%. Czytaj więcej: 42% Polaków chce pracować również po osiągnięciu wieku emerytalnego

Osoby z niepełnosprawnościami nadal rzadko uczestniczą w rynku pracy. Ustawa o asystencji osobistej ma stworzyć stabilniejsze warunki wsparcia.

Senat we wtorek przyjął ustawę o asystencji osobistej osób z niepełnosprawnościami z poprawkami, a za uchwałą głosowało 90 senatorów. Nikt nie był przeciw, jeden senator wstrzymał się od głosu. Teraz regulacja wróci do Sejmu.

Większość zmian miała charakter redakcyjny, choć w komisji pojawiły się także bardziej daleko idące propozycje. Senatorowie PiS chcieli m.in. rozszerzenia kręgu uprawnionych o osoby powyżej 65 lat oraz obniżenia progu punktowego. Łącznie zgłoszono ponad 30 poprawek.

Spór o wiek i punktację

Zastrzeżenia wobec kryteriów wiekowych i punktowych zgłaszało również Biuro Legislacyjne. Jego przedstawiciele wskazywali, że takie rozwiązania mogą budzić wątpliwości konstytucyjne związane z zasadą równości oraz z konwencją ONZ o prawach osób z niepełnosprawnościami.

W Senacie wrócił też temat finansowania systemu, w tym braku waloryzacji stawek asystentów oraz niewystarczających środków dla samorządów i organizacji pozarządowych.

Jak ma działać nowe wsparcie

Ustawę przedstawiła wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej Katarzyna Nowakowska. Jak podkreśliła, na to rozwiązanie środowisko osób z niepełnosprawnościami czekało kilkanaście lat. Zaznaczyła też, że nowe przepisy mają tworzyć systemowe ramy przyznawania i świadczenia asystencji osobistej oraz stanowić kompromis między potrzebami a obecnymi możliwościami państwa.

Nowakowska przypomniała, że po trzech latach przewidziano obowiązkowy przegląd przepisów, zakończony rekomendacjami do zmian ustawowych. To właśnie wtedy – jak dodała – może pojawić się moment na rozmowę o poszerzeniu grupy objętej wsparciem.

Sejm uchwalił ustawę 18 września, rozpatrując trzy projekty: prezydencki, rządowy i poselski. Jako bazę wybrano projekt rządowy przygotowany w biurze ówczesnego pełnomocnika rządu ds. osób niepełnosprawnych Łukasza Krasonia.

Godziny, stawki i harmonogram wejścia w życie

Nowe przepisy mają zacząć obowiązywać w 2028 r., a nie w 2027 r., jak planowano wcześniej. Asystencję będzie organizował powiat, samodzielnie albo poprzez zlecenie zadania np. organizacji pozarządowej.

Uprawnione mają być osoby w wieku od 18 do 65 lat, które uzyskały co najmniej 80 punktów w skali potrzeby wsparcia. Od 2030 r. do systemu mają wejść także młodzi ludzie od 13. roku życia.

Dorosłym przewidziano od 20 do 240 godzin miesięcznie, a dzieciom od 13 lat do ukończenia 18. roku życia – od 20 do 80 godzin miesięcznie. Jednocześnie ustawa zakłada, że w 2028 r. górny miesięczny limit dla dorosłych wyniesie 200 godzin, a w 2029 r. 220 godzin.

Niewykorzystane godziny będzie można przenieść na kolejny miesiąc, ale tylko do 50% miesięcznego wymiaru i nie więcej niż 100 godzin. Godzin niewykorzystanych w danym roku kalendarzowym nie da się już wykorzystać później.

Decyzję o przyznaniu prawa do asystencji ma wydawać zespół administracyjny na podstawie ustaleń dwóch jego członków. Pod uwagę będą brane m.in. formularz samooceny, bezpośredni wywiad z osobą z niepełnosprawnością i wynik oceny poziomu potrzeby wsparcia.

Osoba korzystająca z asystencji będzie mogła wskazać konkretnego asystenta albo poprosić o przedstawienie kandydatów. Realizator usługi, czyli samorząd lub NGO, ma w ciągu 30 dni kalendarzowych przedstawić co najmniej dwóch kandydatów, wcześniej po uzyskaniu ich zgody.

Jeśli ktoś uzyska prawo do asystencji przed ukończeniem 65. roku życia, zachowa je także po osiągnięciu tego wieku – do końca okresu wskazanego w decyzji.

Stawki dla asystentów i skala programu

Asystent ma pomagać w codziennych czynnościach, takich jak poruszanie się, zakupy, wyjście do pracy, szkoły czy lekarza. Po odpowiednim przeszkoleniu będzie mógł także wspierać przy niektórych czynnościach medycznych.

Wynagrodzenie ma wynosić od 49 do 55 zł brutto za godzinę pracy, zależnie od zakresu potrzeb osoby z niepełnosprawnością. Jeden asystent będzie mógł pracować maksymalnie 276 godzin miesięcznie, licząc łączny czas świadczenia usługi na rzecz wszystkich osób. Przysługiwać mu będzie również superwizja.

Usługa ma być realizowana na podstawie kontraktu z asystentem. Według szacunków resortu rodziny skorzysta z niej około 100 tysięcy osób z niepełnosprawnościami.

Obecnie asystencja osobista działa tylko w ramach czasowych programów MRPiPS dla samorządów i organizacji pozarządowych. Jak podkreślono, nie ma jeszcze systemowego uregulowania, które gwarantowałoby dostęp do takiego wsparcia każdej potrzebującej osobie.

Asystencja osobista może pomóc osobom z niepełnosprawnościami w zwiększeniu aktywnego udziału na rynku pracy. Według danych GUS w Polsce żyje ponad 5 mln osób z niepełnosprawnościami, a pracuje jedynie 18,5% z nich. Czytaj więcej: Tylko 18,5% osób z niepełnosprawnościami pracuje

Część przedsiębiorstw zakłada, że pracownicy nie są zainteresowani takimi świadczeniami, choć wiele z nich nie sprawdza ich rzeczywistych potrzeb.

Większość firm z sektora małych i średnich przedsiębiorstw oferuje pracownikom przynajmniej jedno świadczenie pozapłacowe, jednak prywatna opieka medyczna i ubezpieczenia zdrowotne nie należą do najczęściej wybieranych rozwiązań. 24% przedsiębiorstw nie zapewnia żadnych benefitów, a w przypadku mikrofirm odsetek ten wzrasta do 37%. 

Jakie benefity oferują firmy z sektora MŚP?

76% przedsiębiorstw z sektora MŚP zapewnia pracownikom co najmniej jedno świadczenie pozapłacowe – wynika z raportu przygotowanego dla LUX MED Ubezpieczenia. Najczęściej są to dofinansowanie szkoleń i rozwoju zawodowego, które oferuje 49% firm, oraz ubezpieczenie na życie, wskazywane przez 44% badanych przedsiębiorstw. Mniejszą popularnością cieszą się świadczenia związane bezpośrednio ze zdrowiem. Ubezpieczenia zdrowotne oferuje 29% firm, natomiast abonamenty medyczne zapewnia 19% przedsiębiorstw.

Dostępność benefitów jest uzależniona również od wielkości firmy. Wśród mikroprzedsiębiorstw 37% nie oferuje żadnych świadczeń pozapłacowych. W firmach średniej wielkości odsetek ten wynosi 8%.

Koszty i wielkość firmy ograniczają dostęp do opieki medycznej

Jedną z głównych przeszkód w zapewnianiu pracownikom prywatnej opieki medycznej i ubezpieczeń zdrowotnych są koszty. Wśród przedsiębiorstw, które nie oferują takich rozwiązań, 35% badanych uznaje je za zbyt drogie. Kolejne 29% wskazuje, że ich firma jest zbyt mała, aby zapewniać tego rodzaju świadczenia. W przypadku mikroprzedsiębiorstw odsetek ten wynosi 43%.

Przedsiębiorcy zwracają również uwagę na warunki ofert dostępnych dla mniejszych podmiotów. Po 19% badanych wskazuje na mniej korzystne warunki dla małych firm oraz formalności podatkowe, księgowe i prawne. Z kolei 15% dostrzega niedostateczną liczbę rozwiązań dostosowanych do specyfiki mniejszych przedsiębiorstw, a 14% wskazuje na obowiązki związane z wdrażaniem i bieżącą obsługą świadczeń.

Firmy nie zawsze sprawdzają potrzeby pracowników

Na decyzję o rezygnacji z benefitów zdrowotnych wpływa nie tylko sytuacja finansowa przedsiębiorstwa. Najczęściej wskazywanym powodem jest przekonanie, że pracownicy nie są zainteresowani takimi świadczeniami – taką odpowiedź zadeklarowało 43% przedsiębiorców, którzy nie oferują prywatnej opieki medycznej ani ubezpieczeń zdrowotnych.

Jednocześnie wiele firm nie weryfikuje, czy takie założenie odpowiada rzeczywistym oczekiwaniom zespołu. Potrzeb zdrowotnych pracowników nie bada 51% przedsiębiorstw z sektora MŚP. Wśród firm nieoferujących benefitów odsetek ten wynosi 74%. Co trzecie przedsiębiorstwo w ogóle nie rozmawia z pracownikami na temat ich potrzeb w tym zakresie.

Nieobecność kluczowego pracownika wyzwaniem dla firmy

Znaczenie zdrowia pracowników widać również w podejściu przedsiębiorców do leczenia i organizacji pracy podczas dłuższych nieobecności. Dla 52% badanych najważniejsze w przypadku hospitalizacji pracownika jest zapewnienie mu jak najszybszego leczenia i powrotu do zdrowia.

Gdy kluczowy pracownik przez dłuższy czas nie może wykonywać swoich obowiązków, firmy najczęściej korzystają z zasobów, którymi już dysponują. 77% przedsiębiorców deklaruje, że zadania nieobecnej osoby przejmują pozostali członkowie zespołu. Taka sytuacja może stanowić dodatkowe obciążenie dla pracowników i wpływać na organizację pracy. Dane z raportu zwracają uwagę na znaczenie zarówno dostępności świadczeń zdrowotnych, jak i odpowiedniego przygotowania firmy na dłuższą nieobecność jednej z kluczowych osób.

Czytaj także: Ślązacy na chorobowym. Ponad 17,5 mln dni nieobecności w pracy

Dla osób pracujących w nocy z 24 na 25 października cofnięcie zegarków może oznaczać dłuższy czas wykonywania obowiązków.

W nocy z 24 na 25 października nastąpi zmiana czasu z letniego na zimowy, a dla części pracowników będzie to miało znaczenie przy rozliczeniu czasu pracy. W niektórych grafikach jedna noc może zamienić się w nadgodziny, za które przysługuje wyższe wynagrodzenie.

Jedna godzina więcej na zegarze, ale nie zawsze w grafiku

Zmiana czasu na zimowy nastąpi w nocy z 24 na 25 października. Po cofnięciu zegarków z godz. 3:00 na 2:00 noc potrwa dłużej, lecz u osób pełniących wtedy obowiązki służbowe może to oznaczać także więcej przepracowanych godzin.

W praktyce ważne jest prawidłowe ustalenie, czy doszło do przekroczenia norm czasu pracy. Jeśli tak się stanie, pojawiają się godziny nadliczbowe, które trzeba rozliczyć zgodnie z przepisami.

Co mówi prawo o nadgodzinach

Za pracę ponad 8 godzin na dobę lub ponad 40 godzin w tygodniu uznaje się godziny nadliczbowe. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazuje, że ich liczba w ciągu jednej doby zależy od systemu oraz harmonogramu czasu pracy obowiązującego danego pracownika.

Nie każdy może jednak pracować w nadgodzinach. Przepisami objęty jest zakaz takiej pracy w przypadku kobiet w ciąży oraz pracowników młodocianych. Z kolei pracownik opiekujący się dzieckiem, które nie ukończyło 4 lat, może zostać do niej dopuszczony tylko po wyrażeniu zgody.

Ile wynosi dodatek za nocną zmianę

Za nadgodziny przepracowane w nocy przysługuje dodatek w wysokości 100%. Dla osoby otrzymującej minimalne wynagrodzenie stawka 31,40 zł za godzinę pracy oznacza łącznie 62,80 zł za każdą godzinę objętą takim dodatkiem.

W październiku dodatek za pracę w nocy wynosi 5,46 zł. Pracodawca nie zawsze musi też wypłacać pieniądze za nadgodziny, ponieważ może zamiast tego udzielić pracownikowi czasu wolnego.

Spór o zmianę czasu trwa od lat

Zmiana czasu pozostaje jednym z tematów, których Unia Europejska nie zamknęła definitywnie. Od lat rozważano rezygnację z sezonowego przestawiania zegarków, ale państwa członkowskie nadal nie uzgodniły ostatecznego rozwiązania.

Według raportu Fundacji Republikańskiej „Zła zmiana. Negatywne konsekwencje zmiany czasu” wiąże się to z kosztami dla gospodarki, bo przedsiębiorstwa transportowe muszą zmieniać rozkłady jazdy, a wydajność pracowników spada. Autorzy opracowania zwracają też uwagę na skutki społeczne: większe ryzyko zawałów serca, możliwy wzrost liczby wypadków drogowych oraz zaburzenia snu, samopoczucia i nastroju.

31% uczniów i studentów planuje dorabiać pod koniec roku, a firmy nadal zgłaszają duże zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych.

Końcówka roku ponownie podnosi popyt na pracowników dorywczych, a skala planowanych rekrutacji jest wysoka w trzech kluczowych branżach. Równocześnie coraz więcej Polaków i studentów szuka dodatkowego zarobku, by zbilansować rosnące wydatki.

Najwięcej ogłoszeń w produkcji

Ze Wskaźnika Pracy Dorywczej na czwarty kwartał 2026 r., przygotowanego przez agencję pracy natychmiastowej Tikrow wynika, że 70% firm planuje w ostatnich miesiącach roku zatrudniać pracowników dorywczych. To o 5 p.p. więcej niż w trzecim kwartale i tyle samo, ile rok wcześniej.

Najwyższe zapotrzebowanie widać w produkcji, gdzie dodatkowe ręce do pracy będzie szukać 79% firm. W handlu i logistyce odsetek ten wynosi po 65%.

Według badania presja kosztowa nadal mocno wpływa na decyzje kadrowe. 43% firm wskazuje rosnące koszty zatrudnienia jako najczęstszy powód sięgania po pracowników tymczasowych. – Dla firm największym wyzwaniem pozostają rosnące koszty zatrudnienia. To one stanowią najczęstszy powód sięgania po pracowników tymczasowych. Przyznaje to 43% firm. To nieznaczny wzrost w stosunku do poprzedniego kwartału, ale pokazuje utrzymujący się trend, że to presja kosztowa sprawia, iż firmy szukają alternatywnych modeli zatrudnienia – podkreśla prezes Tikrow Krzysztof Trębski.

Polacy chcą dorobić na wyższe koszty życia

Po stronie pracowników dodatkową pracę na finiszu roku planuje 17% badanych. To mniej niż w trzecim kwartale, ale nieznacznie więcej niż przed rokiem – o 1 p.p.

Najczęściej wskazywaną motywacją są dziś wysokie koszty życia i utrzymania. Tak odpowiada 52% badanych, czyli o 7 p.p. więcej niż rok wcześniej i o 4 p.p. więcej niż w poprzednim kwartale. Tyle samo osób mówi o potrzebie zdobycia pieniędzy na dodatkowe wydatki, choć tu widać spadek o 17 p.p. rok do roku.

Wzrost zainteresowania dorabianiem widać także wśród najmłodszych. Uczniowie i studenci częściej niż przed rokiem planują dodatkową pracę – to 31% wskazań wobec 23% rok wcześniej.

Studenci liczą wydatki coraz dokładniej

W ankiecie Tikrow dotyczącej kosztów życia studentów na początku nowego roku akademickiego 79% badanych przyznało, że pomaga im w codziennym utrzymaniu rodzina. To o 2 p.p. więcej niż rok wcześniej. Jednocześnie tyle samo osób spodziewa się wzrostu wydatków, a ponad połowa mówi o skoku na poziomie 10-20%. wobec poprzedniego roku akademickiego.

Największa grupa studentów, bo 29%, wydaje miesięcznie na utrzymanie od 2000 do 3000 zł. Dla 24% wystarcza 1500-2000 zł, a dla 13% – 3000-4000 zł. Co dziesiąty badany wskazał kwotę do 1000 zł miesięcznie, a 7% – 4000 zł i więcej.

W innym badaniu, przeprowadzonym w lipcu 2026 r. na zlecenie Fundacji WBI, 42% studentów rozważało podjęcie pierwszej lub dodatkowej pracy. Odsetek osób niepracujących spadł do 37%, a co piąty badany osiąga już ponad 4 tys. zł netto miesięcznie.

– Dla wielu młodych ludzi praca w czasie studiów przestała być wyłącznie sposobem na zdobycie pierwszego doświadczenia. Jest także elementem planowania budżetu i budowania niezależności. Studenci szukają przede wszystkim ofert, które pozwalają im pogodzić zajęcia z obowiązkami zawodowymi - elastycznych godzin, pracy zmianowej, części etatu czy możliwości pracy w weekendy. Jednocześnie oczekują wynagrodzenia, które pozwoli im pokryć koszty życia lub ich sporą część – zauważa Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres.

Gdzie młodzi znajdują pracę i jakie są stawki

Analiza Grupy Progres obejmująca 124 tys. ogłoszeń z całej Polski, opublikowanych we wrześniu 2026 r., pokazuje, że oferty dla młodych i uczących się kandydatów najczęściej pochodzą z handlu i sprzedaży, HoReCa oraz TSL. Dalej znalazły się administracja biurowa i edukacja.

W ogłoszeniach najczęściej poszukiwani są kasjerzy, sprzedawcy, kelnerzy, pracownicy gastronomii, magazynierzy, osoby kompletujące zamówienia, recepcjoniści, pracownicy obsługi klienta i korepetytorzy. Część ofert dotyczy też biur oraz firm z obszarów IT, marketingu, finansów i prawa. W niektórych przypadkach nie trzeba mieć doświadczenia, bo pracodawcy oferują wdrożenie i szkolenie od podstaw.

Wynagrodzenia zależą od stanowiska. Magazynierzy mogą liczyć na 31,40-37 zł brutto za godzinę, kelnerzy na 31,40-36,40 zł, a pracownicy restauracji hotelowych na około 33 zł brutto za godzinę. W produkcji stawki sięgają około 36 zł, a w administracji 33-36 zł brutto za godzinę.

Wyższe stawki dotyczą osób z konkretnymi kompetencjami. Korepetytorzy przedmiotów ścisłych otrzymują średnio 40-100 zł za godzinę, nauczyciele języka angielskiego około 80-100 zł, a w niektórych ofertach pojawia się nawet 200 zł za godzinę za pomoc w przygotowaniu do egzaminów maturalnych lub 8-klasisty.

Przyciągnięcie studentów nie opiera się wyłącznie na pieniądzach. W ogłoszeniach pojawiają się także pojedyncze zmiany, grafiki weekendowe, część etatu, elastyczne harmonogramy, praca zdalna lub hybrydowa, premie i bonusy, dodatki za pracę w nocy, dofinansowanie posiłków i dojazdów, zniżki pracownicze oraz szkolenia.

Czytaj także: Rosną koszty studiowania. Dla firm to szansa na pozyskanie pracowników

Pracodawca może kontrolować służbową pocztę, aktywność na komputerze czy lokalizację samochodu firmowego, ale musi przestrzegać określonych zasad.

Firmy mogą sięgać po monitoring wizyjny, sprawdzać służbową pocztę elektroniczną i kontrolować aktywność na komputerze udostępnionym pracownikowi. Nie oznacza to jednak pełnej swobody. W niektórych sytuacjach pracodawca naruszy przepisy, a za nielegalne działania mogą grozić konsekwencje także na gruncie karnym.

Jakie formy kontroli są dopuszczalne

Prawo pozwala na monitoring wizyjny, ale nie daje zgody na nagrywanie dźwięku. Pracodawca nie może więc rejestrować rozmów między pracownikami. Dopuszczalne jest natomiast kontrolowanie poczty elektronicznej oraz aktywności na komputerze służbowym.

W praktyce oznacza to, że pracodawca może obserwować zachowanie w miejscu pracy, analizować korzystanie z narzędzi służbowych i – w określonych warunkach – śledzić lokalizację pojazdu służbowego przez GPS.

Gdzie wolno zamontować kamery, a gdzie nie

Monitoring wizyjny można wprowadzić tylko wtedy, gdy jest to potrzebne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji albo zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Kamery mogą objąć teren zakładu pracy lub obszar wokół niego.

Są jednak miejsca, których nie wolno obejmować takim nadzorem. Bezwzględny zakaz dotyczy pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej. Co do zasady monitoring nie powinien obejmować także sanitariatów, szatni, stołówek i palarni.

Wyjątek jest możliwy tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do realizacji jednego z ustawowych celów, na przykład ochrony mienia, i jednocześnie nie narusza godności ani innych dóbr osobistych pracowników. W przypadku pomieszczeń sanitarnych potrzebna jest dodatkowo uprzednia zgoda zakładowej organizacji związkowej, a gdy jej nie ma – zgoda przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Ile można przechowywać nagrania

Obrazy z monitoringu wolno przetwarzać wyłącznie w celu, dla którego zostały zebrane. Standardowy okres przechowywania wynosi nie więcej niż 3 miesiące od dnia nagrania.

Inaczej jest wtedy, gdy zapis stanowi dowód w postępowaniu albo pracodawca ma wiadomość, że może nim być. W takiej sytuacji nagrania pozostają w firmie do czasu prawomocnego zakończenia sprawy. Dotyczy to również sytuacji związanych z tzw. dyscyplinarką, czyli rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, na przykład kradzieży mienia przez pracownika.

Jeżeli toczą się postępowania sądowe – karne, wykroczeniowe lub przed sądem pracy – nagrania można zachować do prawomocnego zakończenia ostatniego z nich. Po upływie dopuszczalnego terminu materiały zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile inne przepisy nie stanowią inaczej.

Jak formalnie uruchomić monitoring

Zakres, cel i sposób stosowania monitoringu trzeba ustalić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie musi tworzyć regulaminu. Sama decyzja nie wystarczy.

Pracownicy muszą zostać poinformowani o wprowadzeniu monitoringu w sposób przyjęty w danym zakładzie, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Dodatkowo teren lub pomieszczenie objęte nadzorem trzeba oznaczyć w widoczny i czytelny sposób, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed startem systemu.

Nowo zatrudniony pracownik powinien jeszcze przed dopuszczeniem do pracy dostać papierową albo elektroniczną informację o celach, zakresie i sposobie stosowania monitoringu.

Ukryte kamery też mogą trafić do sądu

Potajemnie zarejestrowany materiał nie jest z góry wyłączony jako dowód. Także nagranie z monitoringu wprowadzonego bez wiedzy pracowników może zostać użyte przy zwolnieniu dyscyplinarnym i w postępowaniu sądowym, najczęściej przed sądem pracy.

Przypomina o tym wyrok Sądu Najwyższego z 15 października 2024 r., sygn. akt II PSK 110/23. W tamtej sprawie kamery zamontowano na zewnątrz zaplecza budynku przy zbiorniku paliwa, aby ustalić sprawców kradzieży paliwa. Pracownicy nie wiedzieli o rejestracji, ale dzięki zapisowi pracodawca zidentyfikował osoby odpowiedzialne i rozwiązał z nimi umowy dyscyplinarnie.

SN wskazał, że nie ma przepisu, który wprost zakazywałby przedstawiania dowodów z tajnie uzyskanych nagrań. Jednocześnie podkreślił, że trzeba ocenić, czy taki materiał – ze względu na treść i sposób pozyskania – nie narusza konstytucyjnie chronionego prawa do prywatności z art. 47 Konstytucji RP. W tej sprawie sąd uznał, że zwiększone zużycie paliwa mogło uzasadniać montaż kamer zewnętrznych.

Jednocześnie ciężar wykazania, że celu nie dało się osiągnąć innym sposobem niż przez wybraną formę monitoringu, spoczywa na pracodawcy.

Poczta, komputer służbowy i GPS

Kontrola służbowej skrzynki e-mail jest dopuszczalna wtedy, gdy służy zapewnieniu organizacji pracy pozwalającej w pełni wykorzystać czas pracy oraz właściwemu korzystaniu z udostępnionych narzędzi. Taka kontrola nie może naruszać tajemnicy korespondencji ani innych dóbr osobistych pracownika.

Na podobnych zasadach można wprowadzić monitoring aktywności na komputerze służbowym. Choć przepisy nie wymieniają go osobno, przyjmuje się, że jest możliwy, jeśli służy bezpieczeństwu pracowników, ochronie mienia, kontroli produkcji albo ochronie informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Pracodawca może też zamontować lokalizator GPS w samochodzie służbowym udostępnianym pracownikowi. Musi jednak poinformować o tym w taki sam sposób jak przy innych formach monitoringu. Gdy pracownik ma zgodę na używanie auta prywatnie po godzinach pracy, lokalizator powinien być w tym czasie wyłączany, aby nie naruszać zasad monitoringu.

Co grozi za naruszenie przepisów

Jeżeli pracodawca wprowadzi monitoring z naruszeniem zasad, może narazić się na karę ze strony Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych w związku z równoczesnym naruszeniem przepisów RODO. Dodatkowo pracownicy mogą dochodzić swoich praw na drodze cywilnej, jeśli uznają, że doszło do naruszenia ich dóbr osobistych.

Szczególnie ryzykowne jest nagrywanie rozmów między pracownikami. Kodeks pracy nie przewiduje takiego uprawnienia dla pracodawcy, a bezprawne pozyskanie informacji może zostać zakwalifikowane jako przestępstwo z art. 267 kodeksu karnego. W takim przypadku możliwe jest również roszczenie pracownika o ochronę dóbr osobistych.

Podczas bezpłatnych konsultacji można poznać prognozowaną wysokość przyszłego świadczenia i sprawdzić, jak zmieni się ono w przypadku dłuższej pracy.

Ponad 4,5 mln osób skorzystało w tym roku z usług doradców emerytalnych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Z bezpłatnych konsultacji mogą korzystać osoby planujące zakończenie aktywności zawodowej, które chcą poznać prognozowaną wysokość przyszłego świadczenia i sprawdzić, jak zmieni się ono w przypadku dłuższej pracy. Z doradcą można spotkać się w placówce ZUS, umówić wizytę na konkretną godzinę lub skorzystać z konsultacji online.

Usługa działa od 2017 r. Doradcy emerytalni sprawdzają informacje o składkach zgromadzonych na koncie ubezpieczonego i przygotowują symulację wysokości przyszłej emerytury. Pozwala ona porównać prognozowane świadczenie przy przejściu na emeryturę po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego z kwotą, jaką można otrzymać po przepracowaniu kolejnego roku, dwóch lat lub pięciu lat.

– Każda historia naszego klienta jest inna, a decyzja o zakończeniu aktywności zawodowej to jeden z najważniejszych kroków w życiu. Doradca emerytalny nie tylko sprawdzi, ile pieniędzy zgromadziliśmy na koncie emerytalnym w ZUS przez wszystkie lata pracy, ale przede wszystkim przedstawi symulację wyliczenia przyszłej, prognozowanej, emerytury. Kwotę, którą otrzymamy od razu po osiągnięciu ustawowego wieku, a także tę o ile będzie ona wyższa, jeśli zdecydujemy się pracować rok, dwa lata czy nawet 5 lat dłużej – wyjaśnia Beata Kopczyńska, rzeczniczka ZUS w województwie śląskim.

Doradcy emerytalni pomagają zaplanować przyszłość

Z konsultacji korzystają również mieszkańcy województwa śląskiego. Pan Andrzej z Siemianowic Śląskich spotkał się z doradcą w placówce ZUS. Podczas rozmowy dowiedział się, że prognozowana wysokość jego emerytury może przewyższyć obecne zarobki. Jak przyznał, ta informacja daje mu i żonie większe możliwości realizacji planów, w tym marzeń o dalekich podróżach.

Z pomocy doradcy skorzystał także pan Paweł z Rybnika, który zarezerwował termin wizyty przez profil eZUS. Podkreśla, że możliwość umówienia spotkania na konkretną godzinę pozwala lepiej dopasować je do obowiązków zawodowych i uniknąć oczekiwania w kolejce. Podczas konsultacji z Wioletą Knurą, doradczynią emerytalną w rybnickim oddziale ZUS, uzyskał informacje dotyczące dokumentacji i wyliczenia przyszłego świadczenia. Pozytywnie ocenił zarówno merytoryczny charakter rozmowy, jak i sposób przekazywania informacji.

Wizyta w placówce, rezerwacja terminu lub e-wizyta

W 316 placówkach ZUS w całym kraju pracuje łącznie 996 doradców emerytalnych. Oprócz symulacji przyszłego świadczenia pomagają oni również w wypełnianiu formularzy i wniosków.

Osoby zainteresowane konsultacją mogą zgłosić się bezpośrednio do sali obsługi klienta. Na biletomacie należy wybrać kategorię „Emerytury/renty”, a następnie opcję „Doradca emerytalny”. Możliwe jest również wcześniejsze umówienie wizyty na określoną godzinę przez portal eZUS, aplikację mobilną mZUS lub telefonicznie. Alternatywą dla spotkania w placówce jest e-wizyta, czyli wideorozmowa z ekspertem ZUS. Takie rozwiązanie umożliwia uzyskanie informacji bez konieczności wychodzenia z domu.

Program „Aktywni 50+” wspiera osoby planujące dalszą karierę

ZUS prowadzi również program „Aktywni 50+” przygotowany we współpracy z organizacjami pracodawców i pracowników. Inicjatywa zwraca uwagę na znaczenie doświadczonych pracowników dla firm, m.in. ze względu na ich wiedzę, stabilność i możliwość przekazywania kompetencji młodszym osobom. Podkreśla także, że osoby po 50. roku życia nadal mogą rozwijać się zawodowo i korzystać z dostępnych form wsparcia.

Program gromadzi informacje dotyczące zdrowia, kompetencji, rynku pracy, przysługujących ulg i możliwości uzyskania pomocy. Przedstawia również przykłady dobrych praktyk oraz łączy edukację na temat systemu emerytalnego z działaniami profilaktycznymi i rehabilitacyjnymi prowadzonymi przez ZUS.

Informacje o programie „Aktywni 50+” są dostępne na stronie www.zus.pl/aktywni-50-plus.

Czytaj także: Polacy żyją dłużej. Czy wiek emerytalny powinien się zmienić?

Prawie połowa Polaków deklaruje, że nigdy nie spóźnia się do pracy, ale co dziesiąty zatrudniony przyznaje, że zdarza mu się to przynajmniej raz w tygodniu.

48,6% pracujących Polaków deklaruje, że nigdy nie spóźnia się do pracy. Pozostali przyznają, że przynajmniej od czasu do czasu nie udaje im się dotrzeć na czas, a 10,5% ma z tym problem co najmniej raz w tygodniu – wynika z badania Personnel Service. Najczęściej przeszkodą są korki i opóźnienia komunikacji miejskiej, ale znaczenie mają również zaspanie, zmęczenie i trudności z organizacją poranka.

Większość osób, którym zdarza się przychodzić do pracy po czasie, robi to sporadycznie. 19,2% badanych spóźnia się raz w roku lub rzadziej, 8,4% dwa lub trzy razy w roku, a 8,3% raz na dwa lub trzy miesiące. Jednocześnie 3,6% pracowników przyznaje, że dociera do pracy po czasie codziennie lub prawie codziennie.

Różnice widać w poszczególnych grupach wiekowych. Najczęściej spóźniają się najmłodsi pracownicy – wśród osób w wieku od 18 do 24 lat 28,6% deklaruje, że zdarza im się to przynajmniej raz w tygodniu. W grupie osób mających co najmniej 55 lat odsetek ten wynosi 4,2%. Różnice występują również między kobietami i mężczyznami – co najmniej raz w tygodniu do pracy spóźnia się 14,6% panów i 6,4% pań.

Punktualność a zmiany na rynku pracy

Znaczenie punktualności zależy w dużej mierze od charakteru wykonywanej pracy. W wielu zawodach obecność w określonym miejscu o konkretnej godzinie pozostaje niezbędna do prawidłowego funkcjonowania całego zespołu. Dotyczy to m.in. produkcji, logistyki, handlu, ochrony zdrowia i usług, gdzie spóźnienie jednej osoby może zakłócić pracę kolejnych. W innych branżach coraz większe znaczenie mają elastyczne godziny pracy, realizacja zadań i dostępność w momentach, gdy potrzebuje tego zespół. Zmiany w organizacji pracy, które przyspieszyły w okresie pandemii, sprawiły, że w części firm sama obecność pracownika przy biurku przestała być głównym wyznacznikiem jego efektywności.

Jak wskazuje Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy i założyciel Personnel Service, w niektórych organizacjach nastąpiło przejście od kultury obecności do kultury rezultatu. – Jeżeli pracownik ma elastyczne godziny, realizuje swoje zadania i pozostaje dostępny wtedy, kiedy wymaga tego zespół, sama godzina rozpoczęcia pracy ma mniejsze znaczenie. Elastyczność działa jednak tylko tam, gdzie pozwala na nią charakter pracy. Dlatego dzisiaj punktualność należy rozpatrywać nie tylko jako kwestię dyscypliny, ale przede wszystkim wpływu pracownika na cały proces – podkreśla.

Korki, zaspanie i problemy z organizacją poranka

Najczęściej wskazywaną przyczyną spóźnień są utrudnienia na drodze. Korki wymienia 34% osób, którym zdarza się przychodzić do pracy po czasie, a 26% wskazuje na opóźnienia komunikacji miejskiej. Znaczenie mają przy tym miejsce zamieszkania i dostępność transportu. Na wsi korki są przyczyną spóźnień dla 39,3% badanych, natomiast problemy z komunikacją publiczną wskazuje 19,3% osób. W miastach liczących ponad 500 tys. mieszkańców sytuacja wygląda inaczej – opóźnienia transportu miejskiego zajmują tam pierwsze miejsce, a wskazuje je połowa respondentów.

Nie wszystkie przeszkody pojawiają się jednak w drodze do pracy. 30% spóźniających się przyznaje, że zdarza im się zaspać lub zbyt długo spać, kolejne 21% wskazuje na zbyt długie przygotowywanie się do wyjścia, 19% na zmęczenie i niewyspanie, a 17% na problemy z organizacją czasu. W tym przypadku widoczne są również różnice między płciami. Kobiety częściej niż mężczyźni wskazują, że powodem spóźnienia jest zbyt długie szykowanie się do wyjścia – deklaruje tak 26,2% Polek i 16,4% Polaków.

Zdaniem Krzysztofa Inglota na punktualność wpływają nie tylko warunki dojazdu, ale również codzienne funkcjonowanie poza pracą. – Zaspanie, niewyspanie, zmęczenie czy trudności z organizacją czasu pokazują, że na punktualność wpływa również to, co dzieje się poza godzinami pracy. Nie każde spóźnienie jest oczywiście sygnałem przeciążenia, ale jeśli podobne sytuacje stają się regularne, pracodawca powinien patrzeć szerzej niż tylko na godzinę wejścia do biura – radzi ekspert.

Obowiązki domowe i inne przyczyny spóźnień

Na poranne opóźnienia wpływają także obowiązki rodzinne i zdrowotne. 11% pracowników wskazuje na sprawy domowe, a 9% na konieczność odwożenia dzieci do szkoły lub przedszkola. Taki sam odsetek badanych wymienia problemy zdrowotne. Wśród odpowiedzi pojawiły się również mniej typowe przyczyny. 7,6% osób, którym zdarza się spóźniać, przyznaje, że powodem bywa poranny seks – taką odpowiedź wskazało 9,7% mężczyzn i 5,2% kobiet.

Na końcu zestawienia znalazło się spokojne zjedzenie śniadania. Ten powód spóźnienia wskazało 4,6% badanych.

70% pracowników zakładów przemysłowych przyznaje, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy w ich firmach dochodziło do zdarzeń potencjalnie wypadkowych.

W polskich zakładach przemysłowych pracownicy częściej niż kadra zarządzająca zauważają sytuacje mogące doprowadzić do wypadku. Z raportu Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy wynika, że w ciągu ostatnich 12 miesięcy zdarzenia potencjalnie wypadkowe odnotowało w swoich firmach 70% pracowników i 41% osób zarządzających. Wyniki badania wskazują na potrzebę skuteczniejszego monitorowania zagrożeń i rozwijania kultury bezpieczeństwa w przedsiębiorstwach.

Kierownictwo rzadziej dostrzega zagrożenia

Zdarzenia potencjalnie wypadkowe to sytuacje, w których nie doszło do urazu ani pogorszenia stanu zdrowia, ale istniało ryzyko wypadku. Jak wynika z badania, ich występowanie w ciągu ostatniego roku potwierdziło 70% pracowników zakładów przemysłowych. Wśród przedstawicieli kadry zarządzającej odsetek ten wyniósł 41%. Podobne różnice widać w odpowiedziach dotyczących wypadków przy pracy, w których doszło do urazów. Ich występowanie wskazało 62% pracowników i 43% osób zarządzających. Jeszcze większa rozbieżność dotyczy poważnych wypadków. O takich zdarzeniach mówiło 60% pracowników, podczas gdy wśród menedżerów odsetek wyniósł 29%.

Dane wskazują więc na różnice w postrzeganiu bezpieczeństwa między osobami wykonującymi pracę a kadrą odpowiedzialną za zarządzanie przedsiębiorstwami. Może to utrudniać właściwą ocenę skali zagrożeń i podejmowanie działań zapobiegawczych.

Bezpieczeństwo często analizowane dopiero po incydencie

Z raportu wynika, że przedsiębiorstwa przemysłowe monitorują różne aspekty bezpieczeństwa pracy, jednak działania te nie zawsze pozwalają odpowiednio wcześnie identyfikować zagrożenia. Poszczególne obszary są najczęściej analizowane raz lub dwa razy w roku. W 15% organizacji wypadki i zdarzenia potencjalnie wypadkowe są analizowane dopiero po wystąpieniu incydentu.

Jacek Dolibóg, prezes zarządu Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy i dyrektor zarządzający CWS Workwear Polska, zwraca uwagę na znaczenie regularnego gromadzenia informacji o zagrożeniach. – Odpowiedzialne firmy mogą wyłapywać sygnały ostrzegawcze znacznie wcześniej. Zamiast polegać wyłącznie na statystykach wypadkowych, mogą przestawić się na wskaźniki wyprzedzające. Kluczem jest regularne zbieranie i analizowanie informacji o potencjalnych zagrożeniach czy zdarzeniach nazywanych near-miss (o mały włos), a także cyfryzacja całego procesu. Proste aplikacje mobilne pozwalają pracownikowi zgłosić usterkę lub ryzyko w kilka sekund – zwraca uwagę.

Ewa Gawrysiak, członkini zarządu Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy i regionalna menedżerka CEE w TenCate Protective Fabrics, wskazuje również na potrzebę większej uwagi poświęcanej dobrostanowi psychicznemu pracowników i kulturze bezpieczeństwa. – To w tych obszarach często pojawiają się pierwsze symptomy przyszłych problemów, które z czasem mogą prowadzić do błędów, niebezpiecznych zachowań i wypadków – zaznacza.

Mimo podejmowanych działań poprawę sytuacji dostrzega mniej niż połowa respondentów. W opinii 45% przedstawicieli kadry zarządzającej i 46% pracowników w ciągu ostatnich dwóch lub trzech lat liczba zdarzeń związanych z bezpieczeństwem w ich organizacjach zmalała.

Przyzwyczajenia i presja czasu utrudniają przestrzeganie zasad BHP

Jedną z głównych przeszkód w poprawie bezpieczeństwa pozostają codzienne nawyki i podejście do ryzyka. Zarówno pracownicy, jak i osoby zarządzające wskazują na lekceważenie zagrożeń, przekonanie, że niebezpieczna sytuacja nie zakończy się wypadkiem, oraz wykonywanie obowiązków według własnych przyzwyczajeń zamiast zgodnie z obowiązującymi procedurami. Dodatkowym problemem jest presja związana z tempem pracy, wydajnością i realizacją wyznaczonych celów. Co czwarty respondent przyznaje, że czynniki te utrudniają przestrzeganie zasad bezpieczeństwa.

Elżbieta Rogowska, członkini zarządu Stowarzyszenia Koalicja Bezpieczni w Pracy i wiceprezes zarządu PW Krystian, podkreśla, że właściwe podejście do BHP ma znaczenie nie tylko dla ochrony zdrowia i życia pracowników. – Dbanie o bezpieczeństwo w firmach ogranicza także realne straty organizacyjne: wypadki, absencje, przestoje, koszty napraw, odszkodowań czy konsekwencji prawnych. W przemyśle ma to szczególne znaczenie, ponieważ skala procesów, obecność maszyn, substancji niebezpiecznych, wysokich temperatur, hałasu czy pracy zmianowej powodują większe ryzyko poważnych zdarzeń – tłumaczy.

Nieprawidłowe korzystanie z odzieży ochronnej

Wśród problemów związanych z bezpieczeństwem pracy respondenci wymieniają również nieprawidłowe korzystanie z odzieży ochronnej i środków ochrony indywidualnej. Zdecydowana większość badanych dostrzega przypadki niepełnego lub niewłaściwego używania tego wyposażenia. 

Wyniki badania wskazują, że poprawa bezpieczeństwa wymaga zarówno systematycznego monitorowania zagrożeń, jak i zmiany codziennych zachowań. Znaczenie ma również sprawna komunikacja między pracownikami a kierownictwem, dzięki której informacje o niebezpiecznych sytuacjach mogą szybciej trafiać do osób odpowiedzialnych za ich eliminowanie.

Czytaj także: Zasiłek, renta i odszkodowanie – co przysługuje po wypadku przy pracy?

Szybciej rosły dochody najzamożniejszych gospodarstw domowych, podczas gdy sytuacja części emerytów, rencistów i rolników wyglądała mniej korzystnie.

W 2025 r. dochody gospodarstw domowych w Polsce zwiększyły się w umiarkowanym tempie, zbliżonym do wzrostu gospodarczego. Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że mediana dochodu rozporządzalnego na osobę wzrosła realnie o 4,8%, osiągając 3064 zł, a średni dochód zwiększył się o 6,7%, do 3500 zł. Jednocześnie szybciej rosły dochody najzamożniejszych gospodarstw domowych, co wskazuje na pogłębianie się nierówności dochodowych.

Według badania budżetów gospodarstw domowych GUS wzrost dochodów w 2025 r. był wyraźnie wolniejszy niż rok wcześniej. W 2024 r. średni dochód rozporządzalny na osobę zwiększył się realnie o 14,1%. W ubiegłym roku tempo wzrostu było zbliżone do zmian obserwowanych w całej gospodarce. Przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej wzrosło realnie o 5,3%, produkt krajowy brutto zwiększył się o 3,6%, a spożycie w sektorze gospodarstw domowych wzrosło o 3,7%.

Najzamożniejsi zwiększają udział w dochodach

Jak zwraca uwagę Paula Kukołowicz, kierownik Zespołu Analiz Procesów Społecznych w Polskim Instytucie Ekonomicznym, dane wskazują również na rosnące różnice między dochodami poszczególnych grup społeczeństwa. – Według danych BBGD relacja mediany do średniej spadła z 89,2% do 87,5%, a udział najzamożniejszych 10% w dochodach wzrósł z 23,5% do 24,6%. Jednak możemy przypuszczać, że dane BBGD nie doszacowują skali nierówności dochodowych w Polsce. Z badania łączącego dane ankietowe z danymi podatkowymi dla lat 2000-2018 wynika, że najbogatsze 10% populacji odpowiadało za 37,4% całego dochodu, co wskazuje na znacznie wyższy poziom nierówności dochodowych niż obrazują dane BBGD. Sytuację ekonomiczną Polaków w dużej mierze różnicują źródła utrzymania: mediana dochodów emerytów wzrosła realnie o 2,1%, a rencistów spadła o 5,8%. Najsilniej wzrosły dochody osób pracujących na etacie (+5,4%) oraz samozatrudnionych (+3,8%) – podkreśla ekspertka.

Szczególne wnioski przynosi analiza dochodów gospodarstw rolników. Przeciętny dochód rozporządzalny na osobę w tej grupie wyniósł w 2025 r. 4159 zł, co oznacza realny wzrost o 21,4% w porównaniu z poprzednim rokiem. Nie oznacza to jednak, że podobną poprawę odczuła większość rolników. Mediana dochodu zwiększyła się nominalnie z 2200 do 2246 zł, co po uwzględnieniu inflacji oznacza niewielki spadek jego realnej wartości. – Natomiast relacja mediany do średniej spadła z 66,5% do 54%. Oznacza to, że zaobserwowany wzrost średniej napędził wzrost dochodów niewielkiej liczby gospodarstw o bardzo wysokich dochodach, a dochód typowego rolnika (mierzony medianą) realnie się nie zmienił – wskazuje Paula Kukołowicz.

Dalszy wzrost zależy od produktywności i płac

Mimo znacznego wzrostu dochodów w ostatnich dwóch dekadach Polska nadal pozostaje poniżej średniej unijnej. Z danych Eurostatu wynika, że w latach 2004–2024 realny dochód do dyspozycji gospodarstw domowych na mieszkańca – z uwzględnieniem bezpłatnych usług publicznych – wzrósł w Polsce o 91%. W całej Unii Europejskiej wzrost wyniósł 22%. Wyższy wynik odnotowano jedynie w Rumunii, gdzie dochody zwiększyły się o 134%, oraz na Litwie, ze wzrostem o 95%.

Proces nadrabiania dystansu do unijnej średniej utrzymywał się także w ostatnich latach. Od 2019 r. realne dochody w Polsce wzrosły o 16%, czyli ponad dwukrotnie więcej niż przeciętnie w UE. – Złożyły się na to: szybki wzrost płac przy niskim bezrobociu, a od 2016 r. również rozbudowa transferów socjalnych, najpierw 500+, a od 2024 r. 800+. Mimo to, po uwzględnieniu różnic w cenach, w 2024 r. dochód na mieszkańca był w Polsce wciąż niższy niż średnia unijna, a podobny do tego na Węgrzech, Słowacji czy w Chorwacji, natomiast daleki od Niemiec i Austrii. Ze względu na istotny wzrost deficytu budżetowego Polski w ostatnich latach, pogłębiające starzenie się polskiego społeczeństwa oraz związane z tym mniejsze możliwości podnoszenia wysokości świadczeń i transferów dalsze zmniejszanie tego dystansu do średniej unijnej będzie zależeć przede wszystkim od wzrostu wydajności pracy i dynamiki płac w gospodarce – podsumowuje Paula Kukołowicz.

Czytaj także: Tylko 21% Polaków otwarcie rozmawia o zarobkach w pracy

Wstępne dane za wrzesień pokazują stabilną stopę bezrobocia w skali kraju i niewielki spadek liczby osób zarejestrowanych w powiecie raciborskim.

Stopa bezrobocia w Polsce we wrześniu wyniosła 5,8% i pozostała na takim samym poziomie jak w sierpniu. Z wstępnych danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wynika, że pod koniec miesiąca w urzędach pracy zarejestrowanych było 908,3 tys. osób, czyli o 1,2 tys. mniej niż miesiąc wcześniej, ale o 42,2 tys. więcej niż rok wcześniej.

W skali kraju we wrześniu do urzędów pracy zgłoszono 38,1 tys. wolnych miejsc pracy i miejsc aktywizacji zawodowej. To o 2,8 tys. więcej niż w sierpniu, ale o 3 tys. mniej niż w analogicznym okresie 2025 r. Stopa bezrobocia rejestrowanego różniła się w zależności od województwa. Najniższy wskaźnik odnotowano w wielkopolskim, gdzie wyniósł 3,8%, a najwyższy w warmińsko-mazurskim, gdzie sięgnął 9,3%.

Wśród najczęściej wskazywanych przez bezrobotnych przyczyn zakończenia zatrudnienia znalazły się upływ okresu, na jaki zawarto umowę, oraz rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Osoby rejestrujące się w urzędach pracy najczęściej deklarowały, że zależy im na uzyskaniu ubezpieczenia zdrowotnego lub pomocy w znalezieniu pracy. Pierwszy powód wskazało 40,2% ankietowanych, a drugi 39,8%.

Najwięcej osób rejestrujących się we wrześniu pracowało wcześniej w handlu hurtowym i detalicznym, który odpowiadał za 13% napływu bezrobotnych, oraz w przetwórstwie przemysłowym, z udziałem na poziomie 12,2%. Wśród najczęściej reprezentowanych zawodów znaleźli się sprzedawcy, kucharze, fryzjerzy i mechanicy pojazdów samochodowych. W ewidencji często pojawiali się także magazynierzy, technicy ekonomiści, ślusarze i pracownicy produkcji.

Najczęstszymi przyczynami wyrejestrowania z urzędów pracy było podjęcie zatrudnienia, rozpoczęcie udziału w aktywnych formach przeciwdziałania bezrobociu, brak kontaktu z urzędem przez co najmniej 90 dni i złożenie przez bezrobotnego wniosku o pozbawienie statusu.

W powiecie raciborskim liczba zarejestrowanych bezrobotnych również zmniejszyła się w porównaniu z poprzednim miesiącem. Jak informuje Powiatowy Urząd Pracy w Raciborzu, na koniec września w ewidencji znajdowało się 1846 osób, w tym 1005 kobiet. To o 34 osoby mniej niż w sierpniu. We wrześniu urząd pozyskał 83 wolne miejsca pracy i miejsca aktywizacji zawodowej. Stopa bezrobocia w powiecie raciborskim na koniec sierpnia wynosiła 4,3%.

Na sytuację na rynku pracy w regionie wpływa również bliskość czeskiego rynku pracy. Firmy z Czech mogą być zainteresowane pozyskiwaniem pracowników z Polski, w tym mieszkańców przygranicznych powiatów. Są to m.in. PF PLASTY CZ sro, CONROP i IVITAS Green.

Od 1 stycznia 2027 roku w całym kraju ma obowiązywać nocny zakaz sprzedaży alkoholu na wynos, a reklama napojów alkoholowych ma zostać całkowicie wygaszona.

Najdalej idąca zmiana dotyczy godzin nocnych: sprzedaż alkoholu przeznaczonego do spożycia poza miejscem zakupu ma być zakazana od 22.00 do 6.00. W praktyce obejmie to przede wszystkim sklepy i stacje paliw, ale nie restauracje, bary, puby, hotele ani lotniska.

Jednolite minimum dla całego kraju

Za ustawą zagłosowało 400 posłów, przeciw było 29, a 4 wstrzymało się od głosu. Projekt powstał z połączenia dwóch wcześniejszych propozycji złożonych przez Lewicę i Polskę 2050. Po wejściu przepisów gminy nadal będą mogły zaostrzać zasady w godzinach między 21.00 a 22.00 oraz między 6.00 a 9.00.

Przyjęte rozwiązanie ma więc wyznaczyć wspólny, ogólnopolski standard, pozostawiając samorządom możliwość dodatkowych ograniczeń. Ustawa trafi teraz do Senatu, a później zdecyduje o niej prezydent Karol Nawrocki.

Koniec promocji piwa i innych alkoholi

Nowe przepisy obejmują również całkowity zakaz reklamy i promocji wszystkich napojów alkoholowych, w tym piwa. Zniknąć mają także akcje handlowe zachęcające do większych zakupów, takie jak formuła „6+6”.

Za naruszenie zakazu przewidziano grzywnę od 30 tys. zł do 1 mln zł albo karę ograniczenia wolności. Jednocześnie dopuszczone mają pozostać przekazy informacyjno-kulturalne i wydarzenia enokulinarne, o ile nie zawierają treści reklamowych ani ofert handlowych zachęcających do zakupu wina. Możliwe będą też degustacje wyrobów winiarskich, pod warunkiem umieszczania informacji o szkodliwości spożywania alkoholu.

Sprzedawca będzie musiał sprawdzać wiek

Zmieniają się także obowiązki osób prowadzących sprzedaż. Jeśli pojawią się wątpliwości co do pełnoletności kupującego, sprawdzenie dokumentu ma stać się obowiązkowe, a nie tylko możliwe jak dotąd.

Bez zmian pozostaną natomiast zasady sponsoringu. Nadal będzie można informować o sponsorowaniu wydarzeń, imprez, podmiotów i obiektów, a także o działalności browarów i winnic.

Nowe ostrzeżenia i wyższe opłaty

Ustawa wprowadza też obowiązkowe ostrzeżenia na opakowaniach alkoholu. Mają one dotyczyć szczególnej szkodliwości spożywania alkoholu przez kobiety w ciąży, zakazu prowadzenia pojazdów po alkoholu oraz szkodliwości alkoholu dla osób poniżej 18. roku życia.

Dodatkowo opakowania napojów alkoholowych o pojemności do 300 ml mają być wykonywane wyłącznie ze szkła lub metalu. Zmianie ulegną również opłaty za zezwolenia na sprzedaż alkoholu: dla trunków do 18 proc. z 525 zł do 1050 zł, a dla alkoholu powyżej 18 proc. z 2100 zł do 4200 zł.

Sprzedaż wina przez internet pod warunkiem odbioru osobistego

W toku prac dopisano też możliwość sprzedaży wina przez internet. Będzie ona dostępna dla przedsiębiorcy, który ma odpowiednie zezwolenie, ale odbiór zamówienia ma nastąpić w punkcie sprzedaży alkoholu.

Przy wydaniu towaru nabywca będzie musiał potwierdzić tożsamość i wiek. Ustawa ma wejść w życie od 1 stycznia 2027 roku.

W tekstach generowanych przez ChatGPT i Codex pojawią się niewidzialne znaki wodne. Rozwiązanie ma pomóc w identyfikacji treści tworzonych przez AI.

OpenAI uruchamia w Unii Europejskiej system ukrytego znakowania treści generowanych przez ChatGPT i narzędzie programistyczne Codex. W praktyce ma to ułatwić odróżnienie tekstu tworzonego przez model od materiału przygotowanego przez człowieka, choć sama technologia ma wyraźne ograniczenia.

Zmiana dotyczy wszystkich planów abonamentowych dla użytkowników w UE. W przypadku API znak wodny będzie dostępny jako opcja opt-in, czyli domyślnie pozostanie wyłączony. To kolejny krok po ruchu Anthropic, które dwa miesiące wcześniej zaczęło znakować teksty modelu Claude, przy czym tamto wdrożenie objęło cały świat, a nie tylko rynek unijny.

Jak działa ukryty ślad w tekście

W przeciwieństwie do zdjęć czy banknotów zwykły tekst nie daje się oznaczyć prostą pieczęcią ani widocznym logo. Dlatego OpenAI sięga po system textGrain, który działa na poziomie wyboru tokenów, czyli kolejnych słów lub ich fragmentów.

Mechanizm opiera się na tajnym kluczu kryptograficznym i wcześniejszym kontekście wypowiedzi. Model dzieli potencjalne słowa na dwie grupy, umownie zieloną i czerwoną, a następnie lekko faworyzuje te z grupy uprzywilejowanej, jeśli nie psuje to sensu ani płynności tekstu. Dla czytelnika rezultat wygląda normalnie, ale odpowiedni detektor potrafi wykryć statystyczny wzór wskazujący na ingerencję algorytmu.

Kiedy sygnatura przestaje działać

OpenAI przyznaje, że znak wodny nie jest nieusuwalny. Nie da się też na jego podstawie automatycznie stwierdzić, że brak sygnatury oznacza autora człowieka. System traci skuteczność w kilku sytuacjach:

• przy zbyt krótkim tekście, bo do wiarygodnej analizy potrzeba odpowiednio długiej próbki,

• po parafrazie lub redakcji wykonanej przez człowieka, która rozbija wcześniejszy układ prawdopodobieństw,

• po przepuszczeniu odpowiedzi przez inny model, na przykład open-source, z prośbą o przeredagowanie własnymi słowami.

Właśnie dlatego firma nie udostępnia publicznego detektora. Jak przekazała w oficjalnym komunikacie, dostęp do narzędzia dostaną na razie tylko zatwierdzeni badacze i organizacje eksperckie, które mają pomóc ocenić jego wiarygodność i odpowiedzialne zastosowania.

Obawy przed fałszywymi oskarżeniami

OpenAI obawia się przede wszystkim błędnych wskazań w szkołach i urzędach, ale także tego, że powszechny dostęp do detektora ułatwiłby tworzenie narzędzi do usuwania sygnatury, czyli tzw. spoofingu. Firma podkreśla też, że sam znacznik nie pokazuje, ile w danym tekście było ludzkiej pracy, korekty czy twórczej decyzji.

To ważny spór, bo użytkownicy od dawna zwracają uwagę, że w wielu przypadkach to oni przygotowują kontekst, strukturę i treść polecenia, a model jedynie wykonuje zadanie. Krytyka pojawiła się również wtedy, gdy Anthropic wprowadził podobne oznaczanie w Claude.

Problem wynika z wymogu zawartego w unijnym Akcie o sztucznej inteligencji. Artykuł 50 nakłada na dostawców systemów AI obowiązek oznaczania treści syntetycznych w sposób możliwy do odczytania maszynowo. W praktyce tekst okazuje się jednak znacznie trudniejszy do jednoznacznego oznaczenia niż obraz czy wideo, gdzie metadane C2PA dają stabilniejszą podstawę do weryfikacji.

OpenAI zaznacza, że nowe rozwiązanie może wskazać, iż system firmy wygenerował lub przetworzył fragment tekstu, ale nie rozstrzyga, jak duży był udział człowieka. Właśnie dlatego granica między autorstwem ludzkim a maszynowym pozostaje dziś nieostra, mimo że Unia próbuje ją uporządkować przepisami.

Czytaj także: Polacy chcą danych o wpływie AI na środowisko

Nawet 8,4 mld zł rocznie może wynosić wartość potencjalnie nieujawnionego obrotu na analizowanym rynku usług budowlanych.

Ministerstwo Finansów pracuje nad zmianami, które mają ograniczyć płatności i rozliczenia poza ewidencją w usługach budowlanych. Powodem jest skala zjawiska: według badań nawet 32,6% klientów najczęściej nie dostaje żadnego dokumentu potwierdzającego transakcję. Branża budowlana jest drugą co do wielkości w Polsce pod względem szarej strefy, a jej udział w całym obszarze budownictwa w 2024 r. wyniósł 1,5% PKB.

Fiskus chce większej przejrzystości

Prace prowadzi Grupa zadaniowa ds. przeciwdziałania szarej strefie w sektorach budowlanym oraz handlu i naprawy pojazdów samochodowych, działająca w ramach Międzyresortowego Zespołu do spraw Przeciwdziałania Szarej Strefie. W grze są m.in. zmiany w zasadach wystawiania faktur i paragonów dla niektórych usług, bez odwoływania się do kryterium wartości albo statusu nabywcy.

Resort analizuje też szersze użycie danych z dziennika budowy, płatności bezgotówkowe oraz częstsze korzystanie z rachunków firmowych. W planach są również rozwiązania, które mają wzmocnić monitorowanie zatrudnienia i poprawić współpracę KAS z organami nadzoru procesu budowlanego. Obok kontroli mają pojawić się także działania edukacyjne dotyczące szarej strefy i sposobów jej ograniczania.

Co pokazuje badanie klientów

Raport UCE Research i platformy Fachurra.pl obejmujący ponad tysiąc konsumentów pokazuje, że 32,6% z nich najczęściej płaci fachowcom bez żadnego dokumentu. Paragon lub fakturę wskazuje 26,9% badanych, a łącznie jakiś dokument otrzymuje 58,7% klientów. Z kolei 17,7% ankietowanych nie dostało nic, choć wcześniej nie zwracano na to uwagi.

W badaniu uwzględniono ekipy remontowe, osoby wykonujące prace wykończeniowe, stolarzy, hydraulików, elektryków i tzw. złote rączki. 

Budowlane remonty najczęściej w szarej strefie

Według danych GUS najwięcej pracy nierejestrowanej w tej części gospodarki dotyczyło remontów i napraw budowlano-instalacyjnych. Krzysztof Jedlak, rzecznik prezesa GUS, podał, że zajmowało się nimi 18,7% osób przyznających się do wykonywania pracy nierejestrowanej. Kolejne 5,6% deklarowało pracę nierejestrowaną w usługach budowlanych i instalacyjnych.

GUS wskazuje też, że udział gospodarki nieobserwowanej w PKB maleje: w latach 2021-2024 wyniósł kolejno 12,5%, 11,3%, 10,2% i 9,9%. W samym budownictwie było to odpowiednio 2,3%, 1,9%, 1,4% i 1,5% PKB. Krzysztof Jedlak podkreśla, że to właśnie działalność handlowa, budowlana oraz obsługa rynku nieruchomości mają niezmiennie największy udział w gospodarce nieobserwowanej.

Ile pieniędzy może znikać z obrotu

Autorzy badania oszacowali też możliwą skalę finansową zjawiska. W scenariuszu centralnym przyjęto, że potencjalnie nieujawniony obrót stanowi ok. 12% wartości analizowanego rynku, a przy bazie 54,6 mld zł, wyprowadzonej z danych o wydatkach gospodarstw domowych za 2024 r. z wykorzystaniem wag HICP, daje to około 6,6 mld zł rocznie.

UCE Research podaje, że w innych rozpatrywanych wariantach skala może wynosić od 5,9 do 8,4 mld zł potencjalnie nieujawnionego obrotu rocznie. Nie jest to przedział ufności, lecz efekt różnych założeń modelu.

Czytaj także: Ponad trzy czwarte klientów miało złe doświadczenia z fachowcami

Przedsiębiorcy będą musieli zadbać o wystawienie faktury ustrukturyzowanej i przekazanie jej do Krajowego Systemu e-Faktur.

Od 1 stycznia 2027 r. przedsiębiorcy nie będą mogli traktować paragonów z NIP nabywcy na kwoty nieprzekraczające 450 zł jako faktur. Taki dokument będzie trzeba uzupełnić o fakturę ustrukturyzowaną i przekazać ją do KSeF.

Co zmieni się po 2026 r.

Do końca 2026 r. paragon z NIP kupującego, jeśli kwota nie przekracza 450 zł albo 100 euro, jest uznawany za fakturę uproszczoną. W praktyce oznacza to, że sprzedawca nie wystawia do niego dodatkowej faktury i nie przesyła jej do KSeF.

Ten stan rzeczy nie utrzyma się jednak po zakończeniu okresu przejściowego. Zgodnie z art. 145n ust. 1 pkt 2 ustawy o VAT od 2027 r. takie paragony nie będą już miały statusu faktury uproszczonej.

Faktury uproszczone nadal pozostaną w systemie

Sama możliwość wystawiania faktur uproszczonych nie zniknie. Nadal będzie to dopuszczalne na podstawie art. 106e ust. 5 pkt 3 ustawy z 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług, jeśli należność ogółem nie przekracza 450 zł albo 100 euro, gdy kwota jest wyrażona w tej walucie.

Faktura uproszczona będzie mogła być także wystawiona w KSeF. Ministerstwo Finansów wskazało w broszurze do struktury FA(3), że w takim przypadku nie trzeba podawać wszystkich danych nabywcy, a wystarczający jest jego numer identyfikacji podatkowej w elemencie Podmiot2.

Znaczenie dla dokumentów z NIP

Ważny pozostaje warunek, aby paragon zawierał NIP firmy. Tylko wtedy można go wykorzystać jako podstawę do wystawienia faktury dokumentującej wydatek firmowy.

Po 1 stycznia 2027 r. sam paragon z NIP kupującego nie wystarczy już jednak do rozliczenia sprzedaży jako faktury. W takich przypadkach konieczne będzie wystawienie faktury ustrukturyzowanej, także w trybie offline24.

Weryfikacja wykształcenia pracowników na umowach o pracę ma być możliwa bez zgody zainteresowanego, ale tylko po spełnieniu określonych warunków i za opłatą.

Pracodawca będzie mógł wystąpić do uczelni o potwierdzenie danych z papierowego dyplomu, a odpowiedź ma otrzymać najpóźniej w ciągu 30 dni. Za taką procedurę zapłaci równowartość 1% minimalnego wynagrodzenia za pracę – wynika z projektu zmian skierowanego do Sejmu.

Nie tylko nowi kandydaci pod lupą

Proponowane przepisy nie ograniczają się do osób starających się o zatrudnienie. Obejmą również pracowników z wieloletnim stażem, jeśli łączy ich z firmą umowa o pracę. Długość zatrudnienia nie ma znaczenia, podobnie jak to, czy studia zakończyły się 5, 10 czy 20 lat temu.

Zmiany mają przede wszystkim rozwiązać problem dokumentów wydanych przed pełną cyfryzacją. Chodzi o dyplomy papierowe, których nie da się zweryfikować w nowych rejestrach elektronicznych.

Bez zgody, ale nie bez warunków

Nowe zasady nie oznaczają swobodnego sprawdzania wszystkich osób w firmie. Pracodawca nie będzie mógł składać wniosków „na wszelki wypadek”. Do uczelni zwróci się tylko wtedy, gdy wskaże uzasadnione wątpliwości co do danych wpisanych do papierowego dyplomu.

Sam wniosek ma mieć formę elektroniczną i zawierać uzasadnienie. Dopiero po takim procedowaniu uczelnia będzie mogła potwierdzić informacje z archiwum. Projekt nie wymaga pytania pracownika o zgodę na sam fakt wystąpienia z zapytaniem.

Kogo obejmie, a kogo nie

Mechanizm dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Poza jego zakresem pozostają osoby współpracujące z firmą wyłącznie na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło.

Jednocześnie brak dostępu do tej konkretnej procedury nie oznacza, że pracodawca nie ma innych prawnych możliwości weryfikacji kwalifikacji zleceniobiorców lub wykonawców dzieł.

Co oznacza negatywna odpowiedź z uczelni

Eksperci podkreślają, że rozbieżność między dokumentem a archiwum uczelni nie oznacza automatycznego zwolnienia dyscyplinarnego. Powodem różnicy może być na przykład zmiana nazwiska albo błąd w danych uczelni.

Procedura ma służyć wyłącznie potwierdzeniu informacji, a ewentualne skutki będą oceniane indywidualnie na gruncie prawa pracy.

Na jakim etapie jest projekt

To nadal tylko projekt ustawy. Dokument przyjęła Rada Ministrów 6 października, a do Sejmu trafił 8 października 2026 r., co oznacza rozpoczęcie prac parlamentarnych.

Zgodnie z założeniami nowe przepisy mają wejść w życie po upływie 30 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Do tego czasu obowiązują dotychczasowe zasady.

Nowe przepisy mają objąć twórców o niskich i nieregularnych dochodach. W pierwszym pełnym roku działania państwo ma przeznaczyć na system około 375 mln zł.

Sejm w czwartek uchwalił ustawę o zabezpieczeniu społecznym osób wykonujących zawód artystyczny. Za rozwiązaniem głosowało 232 posłów, 197 było przeciw, a 4 wstrzymało się od głosu.

Najważniejszy mechanizm przewidziany w ustawie to dopłaty do składek, kierowane do artystów, których średnie miesięczne przychody z ostatnich trzech lat nie przekroczyły 125 proc. minimalnego wynagrodzenia. W praktyce ma to oznaczać wsparcie dla około 21 tys. osób. Środki będą trafiać na konta w ZUS i uzupełniać składki do poziomu minimalnego wynagrodzenia.

Wsparcie nie dla „gwiazd”, tylko dla osób z niskimi dochodami

Ministra kultury i dziedzictwa narodowego Marta Cienkowska podkreślała podczas debaty, że wokół projektu pojawiło się wiele nieporozumień. Jak mówiła, pomoc nie trafi do celebrytów ani do artystów osiągających bardzo wysokie zarobki. Rozstrzygający ma być dochód, a nie rozpoznawalność.

Jak zaznaczyła, do wyliczeń brane są pod uwagę wpływy ze wszystkich źródeł, także z praw autorskich. Prawo do dopłaty ma być przyznawane tylko na dany rok i podlegać regularnej weryfikacji. Nie będzie to świadczenie wypłacane bezterminowo.

Bez gotówki dla artysty, pieniądze trafią do ZUS

Cienkowska wyjaśniała, że z ustawy nie trafi do artysty „ani złotówka do ręki”. Dopłata ma mieć charakter bezgotówkowy i automatyczny: zasili składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne do poziomu liczonego od minimalnego wynagrodzenia, ale tylko w miesiącach, gdy własne dochody nie wystarczą.

Jeśli dochód artysty wzrośnie, dopłata będzie malała albo przestanie przysługiwać. Ministra zaznaczyła też, że to nie jest dodatkowa emerytura, lecz droga do emerytury minimalnej. O dopłacie decyduje ZUS na okres do 12 miesięcy, a dochody potwierdza Krajowa Administracja Skarbowa.

Kto może wejść do systemu

Aby uzyskać status artysty, nie wystarczy samo zadeklarowanie takiego zajęcia. Trzeba wykazać udokumentowany dorobek, potwierdzić, że twórczość jest istotną częścią aktywności zawodowej, oraz pokazać przychody z niej w każdym z ostatnich trzech lat.

Nie powstanie rejestr artystów, a państwo nie będzie oceniać wartości sztuki. Zgodnie z ustawą przedsiębiorcy są wyłączeni z systemu, a podjęcie działalności gospodarczej ma oznaczać wygaśnięcie statusu artysty.

Jak będzie działała ocena wniosków

Komisja Opiniująca ma liczyć 145 osób, tak by reprezentowała wszystkie dziedziny twórczości. 120 członków wskażą organizacje artystów, 10 organizacje zbiorowego zarządzania, a po 5 minister kultury, minister właściwy do spraw zabezpieczenia społecznego i prezes ZUS.

Wnioski będzie rozpatrywał trzyosobowy zespół. Sama komisja ma jedynie charakter opiniujący. Decyzję o statusie wyda dyrektor Centrum Edukacji i Pracy Artystycznej, od której będzie można się odwołać do ministra kultury, a następnie złożyć skargę do sądu administracyjnego. W sprawie dopłat ostatecznie decyduje ZUS.

Koszt dla budżetu i plan na kolejne lata

W pierwszym pełnym roku działania, czyli w 2027, system ma kosztować około 375 mln zł. Z tej kwoty 252 mln zł przypadną na dopłaty do składek, 101 mln zł na zasiłki chorobowe i inne świadczenia, a 21 mln zł na obsługę systemu w instytucjach. Koszty administracyjne mają stanowić niecałe 6 proc. całości, a w czwartym roku funkcjonowania nieco ponad 2 proc.

Pieniądze mają pochodzić z budżetu państwa, a nie ze składek innych ubezpieczonych ani z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Zyskają natomiast fundusze ubezpieczeniowe i NFZ, bo system ma przynieść im nowe wpływy. Ustawa przewiduje limit wydatków na lata 2027-2036 oraz mechanizm korygujący. Po trzech latach ma zostać przeprowadzona ewaluacja, która sprawdzi między innymi, czy ktoś nie rezygnuje z etatu albo z działalności, by wejść do systemu.

Na placach przy kopalniach widać długie sznury ciężarówek. Polska Grupa Górnicza przekonuje, że to efekt sezonowego wzrostu zainteresowania, nie brak węgla.

Kilkanaście dni oczekiwania i coraz mniejsze pule

W rybnickim okręgu węglowym narasta napięcie wokół sprzedaży stacjonarnej węgla. Przewoźnicy mówią o limicie 10 ton na dobę, podczas gdy jeszcze miesiąc temu obowiązywało ograniczenie do 20 ton. Ich zdaniem o zmianach dowiadują się dopiero na miejscu, po przyjeździe pod kopalnię albo po wielu godzinach stania w kolejce.

Najmocniej odczuwają to punkty przy KWK Jankowice i KWK Chwałowice w Rybniku. W pierwszym przypadku sznur około 20 ciężarówek oznacza nawet 10 dni oczekiwania, a absolutne minimum to dziś 4 dni. W KWK Chwałowice czas stoi już na poziomie około 16 dni; w poniedziałek (5 października) w kolejce na załadunek czekało tam 167 pojazdów. Przy węglu typu orzech w KWK Marcel przewoźnicy wskazują około 2 dni czekania.

Firmy transportowe liczą straty

Wśród kierowców i właścicieli małych firm transportowych pojawia się obawa o przetrwanie zimy, ale też o bieżące rachunki. Jeden z przewoźników mówi wprost, że przy 2–4 kursach w miesiącu nie jest w stanie utrzymać działalności, bo nie wystarcza mu na ZUS i paliwo. Padają także zapowiedzi możliwego zawieszenia pracy.

Według relacji osób stojących w kolejkach lokalne kopalnie nie uprzedzają o zmianach, a decyzje mają zapadać z godziny na godzinę. To utrudnia planowanie pracy i zwiększa ryzyko, że samochód spędzi pod bramą kolejne dni bez gwarancji załadunku.

Wydobycie trwa, ale place są puste

Przewoźnicy podkreślają, że problem nie wynika z zatrzymania wydobycia. Z informacji przekazywanych przez górników i związkowców wynika, że sama kopalnia Jankowice wydobywa około 7 000 ton węgla na dobę. Mimo to, jak mówią kierowcy, zwały przykopalniane świecą pustkami.

Równocześnie trudna sytuacja dotyczy też prywatnych składów opału w regionie. Tam także brakuje towaru, a ceny rosną. Tonę ekogroszku kupowanego bezpośrednio na kopalni wycenia się nawet na 1700 zł, natomiast na składach prywatnych stawki przekraczają 2000 zł, o ile surowiec jest dostępny.

Dla części odbiorców indywidualnych problemem są też same zasady sprzedaży. Emeryci górniczy i inni klienci nie zawsze mogą kupić opał w ramach obowiązujących limitów lub na tzw. „książeczki”.

PGG: to sezonowe spiętrzenie popytu

Polska Grupa Górnicza została zapytana m.in. o powody limitów, ich wysokość na KWK Jankowice i KWK Chwałowice, możliwe zmiany w najbliższych dwóch tygodniach oraz sposób rozwiązania kolejek przed kopalniami ROW. W odpowiedzi przesłanej przez Ewę Grudniok, rzeczniczkę prasową PGG, spółka nie odniosła się do konkretnych liczb, ale stwierdziła, że limity sprzedaży i wydawania węgla w sklepach stacjonarnych przy kopalniach funkcjonują od lat.

PGG przekonuje, że dobowe limity służą organizacji pracy punktów sprzedaży i nie oznaczają braku opału. Według spółki sklepy stacjonarne są tylko jednym z kanałów sprzedaży, a ich działanie zależy od produkcji, dostępności sortymentów, przygotowania węgla do sprzedaży, organizacji załadunku i przepustowości punktów wydawczych. Firma podkreśla też, że przez większość roku limity nie są w pełni wykorzystywane, a obecny problem wynika z typowego dla początku sezonu grzewczego wzrostu liczby klientów.

„Obecna sytuacja jest więc przede wszystkim efektem kumulacji popytu charakterystycznej dla początku sezonu grzewczego, a nie zmiany zasad funkcjonowania sklepów, obniżenia limitów czy ograniczenia produkcji węgla przez Spółkę” – przekazała PGG.

Spółka zaznaczyła również, że może operacyjnie dostosowywać poziom sprzedaży, gdy pozwalają na to warunki produkcyjne i logistyczne. Z jej stanowiska wynika, że chwilowa niedostępność określonego sortymentu lub ograniczona liczba odbiorów w jednym punkcie nie oznacza braku węgla w całej grupie.

Rosnące napięcie pod bramami kopalń

Po stronie przewoźników emocje są jednak coraz większe. Kierowcy mówią, że jeśli sytuacja z limitami i czasem załadunku nie poprawi się, mogą zablokować bramy kopalniane i nagłośnić sprawę w ogólnopolskich mediach.

W ich ocenie największym problemem jest brak alternatywy w regionie. Na miejscu ekogroszek oferuje jedynie KWK Chwałowice, a druga wskazywana możliwość to oddalona o dziesiątki kilometrów KWK Ziemowit. Przy obecnym obciążeniu punktów sprzedaży tworzy to wąskie gardło, które odbija się zarówno na przewoźnikach, jak i na odbiorcach czekających na opał przed zimą.

Najważniejsze liczby:

• limit obniżony z 20 ton do 10 ton,
• KWK Jankowice: około 10 dni oczekiwania, minimum 4 dni,
• KWK Chwałowice: około 16 dni oczekiwania,
• KWK Chwałowice: 167 pojazdów w kolejce w poniedziałek (5 października),
• KWK Jankowice: około 7 000 ton wydobycia na dobę.

Jak wyglądają wasze doświadczenia z zakupem węgla w ostatnim czasie?

Oprócz dalszego rozwoju e-Doręczeń Poczta Polska planuje m.in. modernizację systemów informatycznych i wykorzystanie AI w codziennej obsłudze klientów.

Liczba przesyłek nadanych za pośrednictwem systemu e-Doręczeń przekroczyła 111 mln. Poczta Polska, która jest operatorem wyznaczonym systemu, zapowiada dalszy rozwój usług cyfrowych i modernizację zaplecza informatycznego. Spółka chce również wykorzystywać sztuczną inteligencję m.in. w obsłudze klientów, logistyce i cyberbezpieczeństwie.

Jak poinformował wiceprezes Poczty Polskiej odpowiedzialny za informatyzację Grzegorz Latosiński, w sierpniu liczba przesyłek w systemie e-Doręczeń przekroczyła 100 mln. Obecnie jest ich już ponad 111 mln. Ponad 50,7 mln stanowią przesyłki w pełni cyfrowe, natomiast ok. 60,4 mln to przesyłki realizowane w ramach usługi hybrydowej, łączącej komunikację elektroniczną z tradycyjnym obiegiem korespondencji.

Rozwój e-Doręczeń jest jednym z elementów szerszej cyfryzacji działalności Poczty Polskiej. Od października przedsiębiorcy są zobowiązani do posiadania Adresu do Doręczeń Elektronicznych. W ocenie spółki elektroniczna korespondencja będzie stopniowo zyskiwać na znaczeniu, choć nie oznacza to natychmiastowego odejścia od tradycyjnych przesyłek papierowych.

Poczta Polska planuje jednocześnie modernizację swoich systemów informatycznych. – Najpierw zaczęliśmy od kluczowych systemów. Jesteśmy obecnie na etapie wyboru dostawcy technologii SD-WAN, czyli sieci upraszczającej zarządzanie danymi. Ona poprawia komunikację, bo bezpieczna i nowoczesna łączność ułatwia dostęp do systemów spółki – tłumaczy Grzegorz Latosiński. Kolejnym ważnym przedsięwzięciem ma być wdrożenie systemu HR. Jest to istotne ze względu na skalę organizacji, która zatrudnia ponad 50 tys. osób.

Spółka przygotowuje się również do szerszego wykorzystania sztucznej inteligencji. Według zapowiedzi technologia ma wspierać przede wszystkim obszary, w których może ograniczyć liczbę czynności wykonywanych ręcznie i usprawnić pracę. Jednym z nich jest obsługa klienta. – Chcemy poprawić jakość świadczonych usług. Klient ma czuć się lepiej i być szybciej obsługiwany. Pracownicy obsługi klienta wykonują sporo czynności manualnych, które można zoptymalizować i ułatwić im tym samym codzienną pracę – wskazuje Grzegorz Latosiński.

Kolejnym obszarem jest logistyka. Poczta Polska rozważa wykorzystanie sztucznej inteligencji m.in. do optymalizacji tras listonoszy i kurierów, usprawniania procesów dostaw i ograniczania liczby operacji związanych z przemieszczaniem przesyłek. Założeniem nie jest jednak zastępowanie pracowników, ale uproszczenie i przyspieszenie wykonywanych przez nich zadań.

AI ma znaleźć zastosowanie także w cyberbezpieczeństwie. Poczta Polska, jako podmiot będący częścią infrastruktury krytycznej, chce wzmacniać zabezpieczenia wraz z rozwojem kolejnych usług cyfrowych. W tym celu w spółce utworzono departament cyberbezpieczeństwa. Prowadzone są również działania związane z wykorzystaniem polskich technologii w tym obszarze. – Będziemy używać AI, ale z głową, w sposób przemyślany. To nie ma być "sztuka dla sztuki" – podsumowuje Grzegorz Latosiński.

Zmiany mają objąć także spółkę Envelo, która ma pełnić rolę technologicznego zaplecza Poczty Polskiej. Jej zadaniem ma być m.in. rozwijanie projektów cyfrowych, pozyskiwanie wiedzy o nowych rozwiązaniach oraz współpraca z dostawcami technologii. Ma to pozwolić na odciążenie wewnętrznych zespołów Poczty Polskiej i sprawniejsze prowadzenie projektów informatycznych.

Blisko 40% respondentów wskazuje zachowanie bezpośredniego przełożonego i nadmiar obowiązków jako jedne z głównych źródeł stresu.

Ponad połowa specjalistów i managerów deklaruje, że w ciągu ostatniego roku ich poziom stresu wzrósł. Z badania HRK „Pomiędzy stresem a dobrostanem” wynika, że głównymi źródłami napięcia są czynniki związane z codzienną organizacją pracy. Respondenci najczęściej wskazują zachowanie bezpośredniego przełożonego oraz nadmiar obowiązków.

10 października obchodzony jest Światowy Dzień Zdrowia Psychicznego. To dobra okazja, aby zwrócić uwagę na problem stresu w pracy, który staje się jednym z największych wyzwań współczesnego rynku zawodowego. Wzrost poziomu stresu w ostatnim roku deklaruje ponad połowa uczestników badania HRK. Jednocześnie 59% respondentów przyznaje, że w ciągu ostatniego miesiąca często lub bardzo często czuło się zestresowanych albo zdenerwowanych z powodu pracy.

Najczęściej wskazywane przyczyny stresu dotyczą bezpośrednio sposobu organizacji pracy. Blisko 40% badanych wymienia zachowanie bezpośredniego przełożonego i nadmiar obowiązków. Kolejne miejsca zajmują niejasna komunikacja ze strony kierownictwa, niejasny podział zadań, napięte terminy oraz niezadowalający poziom wynagrodzenia.

Na poziom stresu wpływają również czynniki zewnętrzne. Prawie 70% respondentów zauważa znaczenie sytuacji w swojej branży, a wśród innych źródeł napięcia wskazywana jest także sytuacja gospodarcza i geopolityczna. W przypadku tych czynników możliwości bezpośredniego oddziaływania pracodawcy są jednak ograniczone. Organizacje mają natomiast większy wpływ na sposób zarządzania, komunikację oraz organizację codziennej pracy.

Managerowie również odczuwają presję

Badanie pokazuje, że problem stresu dotyczy również osób odpowiedzialnych za zarządzanie zespołami. Około połowa managerów wskazuje zachowanie własnego przełożonego jako jedno z głównych źródeł stresu, a niewiele mniej wymienia nadmiar obowiązków. Jednocześnie 40% badanych managerów deklaruje, że prawie nigdy albo nigdy nie otrzymuje pomocy i wsparcia od swojego przełożonego.

Ma to znaczenie dla funkcjonowania całych zespołów. Manager odpowiada między innymi za ustalanie priorytetów, delegowanie zadań, komunikowanie decyzji i reagowanie na sytuacje wymagające działania pod presją. Brak odpowiedniego wsparcia na tym poziomie może utrudniać skuteczne zarządzanie zespołem i reagowanie na jego potrzeby.

Benefity nie rozwiązują wszystkich problemów

Respondenci wskazują jednocześnie na różnicę między głównymi źródłami stresu a rozwiązaniami wellbeingowymi stosowanymi przez firmy. Wśród najczęściej zauważanych działań znajdują się praca hybrydowa, elastyczny czas pracy i możliwość wykonywania obowiązków całkowicie zdalnie. Rzadziej wskazywane są rozwiązania dotyczące bezpośrednio organizacji pracy, takie jak jasna komunikacja kierownictwa, szkolenia managerskie z zakresu zarządzania stresem, odpowiednie dopasowanie obowiązków do możliwości pracownika czy przejrzysty podział zadań.

Jak wskazuje Sylwia Kościuszko, ekspertka ds. HR, HRK HR Consulting, wyniki badania nie pozwalają ocenić skuteczności poszczególnych rozwiązań, pokazują jednak, że działania związane z dobrostanem pracowników mogą obejmować nie tylko benefity i elastyczne formy pracy. – Jeśli problemem jest niejasna komunikacja, potrzebna jest zmiana sposobu przekazywania decyzji i priorytetów – tłumaczy ekspertka.

Jednym z sygnałów przeciążenia jest wykonywanie obowiązków poza standardowymi godzinami pracy. Blisko 70% respondentów pracuje po godzinach co najmniej kilka razy w miesiącu. W przypadku managerów 40% deklaruje, że robi to codziennie lub kilka razy w tygodniu. Podobne zjawisko widoczne jest w przypadku urlopów. Wszystkie przysługujące dni urlopowe wykorzystuje w danym roku 30% badanych. Wśród osób, które nie wykorzystują całego urlopu, 35% jako przyczynę wskazuje nadmiar pracy, a 24% brak osoby, której można przekazać swoje obowiązki.

Odpoczynek nie zawsze oznacza jednak całkowite odłączenie się od pracy. 51% pytanych podczas urlopu odbiera służbowe telefony lub sprawdza wiadomości od przynajmniej części osób. Z kolei 38% często lub bardzo często myśli o pracy w czasie wypoczynku.

Stres można dostrzec już na etapie rekrutacji

Sposób funkcjonowania organizacji może być oceniany przez pracowników nie tylko w trakcie zatrudnienia. Pierwsze sygnały dotyczące kultury organizacyjnej mogą pojawić się już podczas rekrutacji. – Rekrutacja jest krótkim fragmentem relacji kandydata z firmą, ale bardzo szybko pokazuje sposób, w jaki organizacja traktuje ludzi. To, jak wygląda komunikacja, spotkanie z przyszłym przełożonym czy sposób przekazywania informacji zwrotnej, może powiedzieć o kulturze organizacyjnej więcej niż deklaracje zawarte na stronie firmy – zaznacza Katarzyna Prażanowska, HR Manager, psycholog, HRK S.A.

Wyniki badania wskazują, że działania na rzecz dobrostanu pracowników wymagają szerszego spojrzenia niż samo oferowanie dodatkowych świadczeń. Jeżeli źródłem napięcia są nadmiar obowiązków, sposób zarządzania, problemy z komunikacją lub niejasny podział zadań, znaczenie mają również rozwiązania dotyczące codziennego funkcjonowania firmy. Dla pracodawców oznacza to konieczność przyjrzenia się m.in. sposobowi ustalania priorytetów, podziałowi odpowiedzialności, możliwości przekazywania obowiązków oraz wsparciu, jakie otrzymują osoby zarządzające. Dobrostan pracowników zależy bowiem nie tylko od tego, jakie dodatkowe rozwiązania oferuje firma, ale również od tego, w jaki sposób organizuje ich codzienną pracę.

Czytaj także: Coraz więcej zwolnień lekarskich z powodu zaburzeń psychicznych i stresu

Zmiana zasad dotyczących czasu pracy nie wejdzie do Kodeksu pracy przed zakończeniem pilotażu. Ministerstwo rodziny chce najpierw poznać pełne wyniki testów prowadzonych w firmach i instytucjach w całym kraju.

Na ustawowe skrócenie tygodnia pracy trzeba będzie jeszcze poczekać. Resort rodziny zakłada, że dopiero pierwsze miesiące 2027 r. przyniosą kompletne rekomendacje, które pokażą, czy i w jakiej formie warto iść dalej z tym rozwiązaniem.

Minister rodziny Agnieszka Dziemianowicz-Bąk zaznaczyła w rozmowie z "Faktem", że przed przygotowaniem ewentualnych zmian prawnych rząd chce oprzeć się na danych z pilotażu. Program kończy się 31 grudnia 2026 r., a potem nastąpi etap podsumowania rezultatów.

Wyniki pilotażu mają wyznaczyć dalszy kierunek

Jak podkreśliła ministra, przyszłe wnioski mogą obejmować różne obszary. Część z nich może dotyczyć przepisów, inne będą miały charakter organizacyjny, edukacyjny i informacyjny. Chodzi o to, by wskazać, jak skracać czas pracy bez pogarszania efektywności i wydajności.

Choć cały program jeszcze trwa, w resorcie słychać już pozytywne sygnały. Agnieszka Dziemianowicz-Bąk mówi o obiecujących obserwacjach dotyczących dobrostanu pracowników, efektywności oraz zadowolenia pracodawców uczestniczących w pilotażu.

Prawie 2 tys. chętnych, 78 zakwalifikowanych

Do naboru ogłoszonego przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej mogli przystąpić pracodawcy ze wszystkich sektorów gospodarki. Ostatecznie wnioski złożyły 1994 przedsiębiorstwa i instytucje.

Do pilotażu wybrano 78 pracodawców, w tym 38 z sektora prywatnego oraz 40 instytucji i spółek publicznych. Od początku 2026 r. testują oni różne modele skracania czasu pracy przy zachowaniu wynagrodzenia obejmujące łącznie blisko 5 tys. zatrudnionych. Średnie dofinansowanie na realizację pojedynczego projektu przekroczyło pół miliona złotych.

Resort informuje też, że część uczestników nie zamierza rezygnować z nowych zasad po zakończeniu testów. Ministerstwo otrzymuje sygnały, że niektóre firmy rozważają kontynuację skróconego czasu pracy z zachowaniem wynagrodzenia. Podobne rozwiązania sprawdzają również na własną rękę inne przedsiębiorstwa, które nie biorą udziału w pilotażu.

Harmonogram programu do 2027 roku

Pilotaż został podzielony na trzy etapy. Pierwszy, związany z przygotowaniami do wdrożenia zmian, zakończył się 31 grudnia 2025 r. Drugi trwa od 1 stycznia 2026 r. i obejmuje praktyczne testowanie różnych modeli krótszego czasu pracy; zakończy się 31 grudnia 2026 r.

Ostatnia część programu ma służyć opracowaniu podsumowania. Potrwa najpóźniej do 15 maja 2027 r., a do tego terminu realizator projektu ma przekazać końcowe sprawozdanie oraz ankiety wypełnione przez pracodawców i pracowników.

Dopiero po zamknięciu tego etapu ministerstwo przygotuje rekomendacje dotyczące dalszych działań. Na ten moment nie ma więc decyzji, by skrócony tydzień pracy objął wszystkie firmy w kraju.

Czytaj także: Krótszy tydzień pracy bez społecznego poparcia

Drugi dzień Bożego Narodzenia wypadnie w sobotę, co zgodnie z zasadami rozliczania czasu pracy oznacza konieczność oddania pracownikom innego dnia wolnego.

Końcówka 2026 r. przyniesie pracownikom ważną zmianę w grafiku. Drugi dzień Bożego Narodzenia wypada wtedy w sobotę, a to oznacza obowiązek oddania innego dnia wolnego.

Sobota zamiast standardowego wolnego

26 grudnia 2026 r., czyli drugi dzień Bożego Narodzenia, przypada w sobotę. Z punktu widzenia przepisów oznacza to obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin, a pracownik powinien otrzymać inny dzień wolny w zamian.

W administracji państwowej termin został już wskazany. Dla członków korpusu służby cywilnej dniem wolnym za 26 grudnia będzie poniedziałek 28 grudnia 2026 r.

W sektorze prywatnym nie działa to automatycznie. O terminie odbioru decyduje pracodawca, który może wyznaczyć na przykład 23 grudnia, 28 grudnia albo inny dzień mieszczący się w okresie rozliczeniowym.

Co z kolejnym rokiem

W 2027 r. ustawowo wolnych od pracy będzie 14 dni, ale tylko 10 z nich obniży wymiar czasu pracy. Wynika to z art. 130 § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym każde święto przypadające w dniu innym niż niedziela skraca wymiar o 8 godzin.

Nie wszystkie święta będą jednak wpływać na grafik. 28 marca, 16 maja, 15 sierpnia i 26 grudnia przypadną w niedzielę, więc nie spowodują zmiany wymiaru czasu pracy.

W 2027 r. dwa święta wypadną w sobotę: 1 maja, czyli Święto Pracy, oraz 25 grudnia, Boże Narodzenie. Oznacza to konieczność oddania pracownikom dodatkowych dni wolnych w tym samym okresie rozliczeniowym. Przy miesięcznym okresie rozliczeniowym muszą to być odpowiednio dzień w maju i dzień w grudniu 2027 r.

Resort rodziny chce, aby w szczególnych przypadkach rodzice mogli korzystać z dodatkowych 60 dni płatnej opieki nad ciężko chorym dzieckiem.

Do wykazu prac rządu trafił projekt, który ma dać rodzicom ciężko chorych dzieci dodatkowy płatny czas na opiekę. Chodzi o 60 dni okresu zasiłku opiekuńczego ponad obecne limity.

We wtorek 6 października projekt ustawy przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej został wpisany do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów. To oznacza, że prace nad zmianami dotyczącymi opieki nad ciężko chorymi dziećmi wchodzą w kolejny etap.

60 dni ponad obecne limity

Najważniejszą zmianą ma być dodatkowy okres zasiłku opiekuńczego w wymiarze 60 dni, który będzie przysługiwał niezależnie od podstawowego limitu. Nowe rozwiązanie ma dotyczyć wyłącznie sytuacji związanych z ciężką chorobą dziecka.

Obecnie długość zasiłku zależy od wieku dziecka i od tego, czy ma ono stwierdzoną niepełnosprawność. Rodzice lub opiekunowie mogą liczyć na 60 dni w przypadku chorych dzieci do lat 14, w tym także dzieci z niepełnosprawnością w tym wieku. W przypadku dzieci niepełnosprawnych w wieku 14–18 lat limit wynosi 30 dni, a dla dzieci w wieku 14-18 lat bez stwierdzonej niepełnosprawności - 14 dni.

Resort wskazuje na problemy z obecnymi zasadami

Ministerstwo podkreśla w opisie projektu, że obecne reguły są odbierane przez ubezpieczonych opiekujących się dziećmi ciężko i przewlekle chorymi jako niesprawiedliwe i krzywdzące. Zdaniem resortu obowiązujące limity nie pozwalają dobrze pogodzić pracy z opieką nad dzieckiem dotkniętym poważnym schorzeniem.

– Choroba dziecka to wyzwanie dla całej rodziny, która wymaga często zupełnie nowej logistyki. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy to czas, który pozwoli chociaż trochę oswoić się z nową sytuacją – komentuje resort rodziny.

Jak będzie oceniana potrzeba dodatkowego zasiłku

Według projektu o przyznaniu dodatkowego okresu ma decydować lekarz wystawiający zwolnienie. Przy ocenie sytuacji ma brać pod uwagę między innymi stan samodzielności chorego dziecka.

W opisie projektu zaznaczono też, że nowe przepisy nie mają obejmować wszystkich przypadków choroby. Przykładowo dziecko do lat 14 już dziś może korzystać z 60 dni zasiłku niezależnie od rodzaju schorzenia - tak samo przy anginie, jak i przy nowotworze. Dodatkowe 60 dni ma przysługiwać tylko w szczególnych, wyjątkowych sytuacjach, gdy chodzi o poważną i obiektywnie ciężką chorobę, a nie o każde zachorowanie.

Projekt ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w I kwartale 2027 r.

Czytaj także: Opieka nad dziećmi wciąż wpływa na aktywność zawodową kobiet

Uczniowie szkół ponadpodstawowych z regionu mogą sprawdzić swoją wiedzę o ubezpieczeniach społecznych i zasadach działania ZUS.

Nauczyciele mogą jeszcze zgłaszać uczniów do projektu edukacyjnego „Lekcje z ZUS” i ogólnopolskiej Olimpiady „Warto wiedzieć więcej o ubezpieczeniach społecznych”. Elektroniczne zgłoszenia można przesyłać do 23 października. W wielu szkołach województwa śląskiego trwają już przygotowania do konkursu.

Uczniowie poznają zasady ubezpieczeń społecznych

Projekt „Lekcje z ZUS” poprzedza udział w olimpiadzie. W ramach czterech lekcji uczniowie poznają podstawowe informacje dotyczące ubezpieczeń społecznych. Tematyka zajęć obejmuje między innymi historię ubezpieczeń, działalność ZUS, prawa i obowiązki osób ubezpieczonych oraz płatników składek. Młodzież dowiaduje się także, jakie świadczenia przysługują w sytuacjach takich jak choroba, wypadek przy pracy, długotrwała niezdolność do pracy, macierzyństwo czy śmierć członka rodziny.

Do dyspozycji nauczycieli i uczniów są bezpłatne materiały dydaktyczne przygotowane przez ZUS. Obejmują one podręczniki, materiały dostępne online i materiały multimedialne. W przygotowaniach do olimpiady szkoły mogą również korzystać ze wsparcia pracowników ZUS, którzy pełnią funkcję koordynatorów ds. komunikacji społecznej i edukacji.

Część nauczycieli regularnie wraca do projektu z kolejnymi grupami uczniów. Wśród uczestników są także pedagodzy, którzy biorą udział w „Lekcjach z ZUS” i olimpiadzie od początku istnienia programu.

Zgłoszenia szkół tylko do 23 października

Zgłoszenia do projektu i olimpiady są nadal przyjmowane. Formularz należy przesłać elektronicznie do 23 października. W razie pytań pomocą służą regionalni koordynatorzy ds. komunikacji społecznej i edukacji w śląskich oddziałach ZUS. W rybnickim oddziale są to: Justyna Marszałek-Świtlik (tel. 32 439 11 65, justyna.marszalek-switlik@zus.pl) i Mirosława Piekorz (tel. 32 327 40 36, miroslawa.piekorz@zus.pl).

Organizatorzy zwracają uwagę, że wiedza zdobyta podczas przygotowań może być przydatna także po zakończeniu szkoły, między innymi przy podejmowaniu pierwszej pracy, analizowaniu składek czy rozpoczynaniu działalności gospodarczej.

Nagrody, indeksy i dodatkowe punkty na studia

Udział w olimpiadzie wiąże się również z możliwością zdobycia nagród. Laureaci mogą otrzymać nagrody rzeczowe, indeksy na wyższe uczelnie i dodatkowe punkty podczas rekrutacji na studia.

Zgłoszenie szkoły odbywa się przez formularz elektroniczny dostępny na stronie ZUS. Pierwszy, szkolny etap Olimpiady „Warto wiedzieć więcej o ubezpieczeniach społecznych” zaplanowano na 24 listopada 2026 r. Uczniowie zmierzą się wówczas z testem jednokrotnego wyboru. Trzy osoby z najlepszym wynikiem będą reprezentować szkołę w dalszej rywalizacji, a uzyskana liczba punktów zdecyduje o kwalifikacji do etapu wojewódzkiego.

Rozwój sztucznej inteligencji stawia przed firmami nowe możliwości, ale również pytania o odpowiedzialność, kompetencje i rolę człowieka.

24 września w Silesia Business Park w Katowicach odbył się VIII Kongres Praktyków Biznesu „Pomiędzy algorytmami a relacjami”. Wydarzenie zorganizowały Akademia Humanitas i Regionalna Izba Gospodarcza w Katowicach. W spotkaniu uczestniczyli przedstawiciele biznesu, nauki, samorządu i administracji publicznej. Kongres był także zapowiedzią 16. Europejskiego Kongresu Małych i Średnich Przedsiębiorstw.

Debata o technologii i odpowiedzialności

Tematem przewodnim wydarzenia były zmiany zachodzące w biznesie pod wpływem sztucznej inteligencji, automatyzacji i nowych technologii. Uczestnicy dyskutowali o tym, jak wykorzystywać możliwości, jakie daje rozwój technologiczny, jednocześnie zachowując znaczenie ludzkich kompetencji, odpowiedzialności i relacji.

Centralnym punktem kongresu była debata „Pomiędzy algorytmami a relacjami – jak zmienia się współczesny biznes?”, którą poprowadził Miłosz Omastka, prezes Śląskiego Klubu Biznesu i ambasador studiów MBA Akademii Humanitas. W dyskusji wzięli udział przedstawiciele samorządu, instytucji publicznych, przedsiębiorstw i środowiska akademickiego.

Rozmowa dotyczyła m.in. zakresu automatyzacji procesów, przygotowania pracowników do zmian technologicznych oraz kompetencji potrzebnych na zmieniającym się rynku pracy. Wśród poruszanych kwestii znalazło się również pytanie o granicę pomiędzy decyzjami podejmowanymi przez systemy technologiczne a odpowiedzialnością człowieka.

Biznes, samorząd i nauka

Jednym z założeń kongresu było połączenie doświadczeń różnych środowisk. Przedstawiciele przedsiębiorstw, samorządów, administracji i nauki mierzą się z odmiennymi zadaniami, jednak rozwój sztucznej inteligencji i automatyzacji stawia przed nimi podobne wyzwania.

W programie wydarzenia znalazły się również wystąpienia inspiracyjne i część warsztatowa. Uczestnicy mogli wziąć udział w czterech równoległych warsztatach. Anna Słoniec z G2G Business Consulting przedstawiła zagadnienia związane z zarządzaniem płynnością finansową przedsiębiorstwa. Paweł Koćwin z Argo Navi mówił o możliwościach pozyskiwania funduszy Unii Europejskiej na rozwój firm. Prof. AH Joanna Tokar poprowadziła zajęcia dotyczące budowania własnego AI Coacha, natomiast dr Tomasz Miłkowski omówił kwestie cyberbezpieczeństwa i nowych regulacji prawnych.

Nowa siedziba Akademii Humanitas

Kongres był również okazją do oficjalnego otwarcia nowej siedziby katowickiej filii Akademii Humanitas w Silesia Business Park. Uczelnia chce wykorzystywać nową lokalizację nie tylko do prowadzenia działalności edukacyjnej, ale również do współpracy ze środowiskiem gospodarczym, organizowania spotkań z praktykami oraz realizowania inicjatyw łączących naukę z biznesem.

Rektor Akademii Humanitas dr Mariusz Lekston podkreślał, że współpraca uczelni, przedsiębiorców i administracji publicznej ma znaczenie w warunkach szybko zmieniającej się rzeczywistości, w tym zmian technologicznych.

Podczas wydarzenia Akademia Humanitas podpisała także porozumienie o współpracy ze Śląską Federacją Przedsiębiorców Polskich. Ma ono być kolejnym elementem rozwijania relacji uczelni z otoczeniem gospodarczym.

Nowi członkowie Rady Biznesu MBA

Podczas kongresu rozszerzono również skład Rady Biznesu MBA Akademii Humanitas. Do rady dołączyli Tomasz Kamiński – wiceprezes Katowickiej Specjalnej Strefy Ekonomicznej kierujący Podstrefą Sosnowiecko-Dąbrowską, Gabriela Pudlo-Chojnacka – wiceprezes Zakładu Siltech, Marcin Rybkowski – prezes zarządu A-Grotex i wiceprezes zarządu Mostostal Zabrze Nieruchomości oraz Mateusz Rykała – prezes zarządu Funduszu Górnośląskiego.

Rada Biznesu MBA ma umożliwiać przedstawicielom praktyki gospodarczej udział w dyskusji dotyczącej zarządzania, przywództwa i kompetencji menedżerskich. Dla uczelni jest natomiast przestrzenią do konfrontowania programów kształcenia z potrzebami przedsiębiorstw.

Technologia jako narzędzie, człowiek jako decydent

VIII Kongres Praktyków Biznesu koncentrował się na zmianach technologicznych, ale jego program pokazał, że transformacja przedsiębiorstw obejmuje również kwestie związane z kompetencjami pracowników, sposobem zarządzania i odpowiedzialnością za podejmowane decyzje.

Wykorzystanie sztucznej inteligencji i automatyzacji może zmieniać sposób funkcjonowania firm, jednak rozwój technologii nie eliminuje znaczenia komunikacji, kreatywności, krytycznego myślenia czy budowania relacji. To właśnie połączenie możliwości technologicznych z kompetencjami ludzi było jednym z głównych tematów tegorocznego kongresu.

27 i 28 października w Międzynarodowym Centrum Kongresowym w Katowicach odbędzie się Europejski Kongres MŚP Business Hub Edition. W ciągu dwóch dni zaplanowano blisko 100 wystąpień, paneli dyskusyjnych i warsztatów poświęconych m.in. sztucznej inteligencji, finansowaniu rozwoju, przywództwu, ekspansji zagranicznej i współpracy między małymi a dużymi firmami. Czytaj więcej: Katowice centrum rozmów o biznesie. Znamy program Europejskiego Kongresu MŚP

Tylko 14,5% młodych Polaków łączy edukację z zatrudnieniem. W Holandii jest to ponad 74%, a w Danii ponad 56%.

Polska mierzy się z pogłębiającym się problemem demograficznym. Rodzi się coraz mniej dzieci, a liczba osób w wieku produkcyjnym spada. Według analizy Polskiego Instytutu Ekonomicznego do 2035 r. na polskim rynku pracy może brakować nawet 2 mln osób. Wśród sposobów ograniczenia tego problemu wymienia się przede wszystkim migrację i wydłużanie aktywności zawodowej. Eksperci Personnel Service zwracają uwagę również na możliwość wcześniejszego wchodzenia młodych ludzi na rynek pracy i łączenia edukacji z zatrudnieniem.

Polska poniżej średniej europejskiej

Dane Eurostatu pokazują, że w 2024 r. średnio 25,4% Europejczyków w wieku 15–29 lat jednocześnie pracowało i uczestniczyło w formalnej edukacji. Polska z wynikiem 14,5% znalazła się wyraźnie poniżej unijnej średniej. Największy odsetek młodych łączących naukę z pracą odnotowano w Holandii, gdzie wyniósł 74,3%. W Danii było to 56,4%, a w Niemczech 45,8%. Na drugim końcu zestawienia znalazły się Rumunia z wynikiem 2,4%, Grecja z 6% i Chorwacja z 6,4%.

– Przez wiele lat mogliśmy sobie pozwolić na model, w którym młody człowiek najpierw idzie na studia, a potem podejmuje pierwszą poważną pracę. Dane z Holandii, Danii czy Niemiec pokazują, że nie musi to być wybór „albo-albo”. Przy pogłębiającej się luce demograficznej powinniśmy zacząć patrzeć na aktywność zawodową młodych jako na jeden z elementów odpowiedzi na niedobór pracowników. Nie chodzi o zastępowanie szkoły pracą, ale o to, żeby pierwsze doświadczenie zawodowe pojawiało się wcześniej niż dopiero po odebraniu dyplomu – uważa Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy i założyciel Personnel Service.

Praca może towarzyszyć nauce

Polskie przepisy pozwalają na zatrudnianie 17-latków przy wykonywaniu prac lekkich, które nie zagrażają ich zdrowiu i rozwojowi, nie są pracami wzbronionymi młodocianym i nie utrudniają nauki. W czasie zajęć szkolnych praca może trwać maksymalnie 12 godzin tygodniowo i 2 godziny w dniu, w którym odbywają się zajęcia. Podczas ferii limity są wyższe i wynoszą 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo. Młodociani nie mogą być zatrudniani w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych.

– Mamy już ramy prawne, które pozwalają młodym bezpiecznie wchodzić na rynek pracy. Pytanie brzmi, czy wystarczająco z nich korzystamy. Jeżeli w Holandii niemal trzy czwarte młodych ludzi łączy edukację z zatrudnieniem, a w Polsce robi to mniej niż co siódmy, to widać przestrzeń do zmiany. Potrzebujemy nie tylko odpowiednich przepisów, ale też większej otwartości pracodawców na tworzenie miejsc, w których młodzi mogą zdobywać pierwsze kompetencje zawodowe – podkreśla Krzysztof Inglot.

AI może zmienić start zawodowy

Wcześniejsze zdobywanie doświadczenia nabiera znaczenia także w związku z rozwojem sztucznej inteligencji. Dotychczas stanowiska juniorskie często były pierwszym etapem kariery. Młodzi pracownicy zaczynali od prostych i powtarzalnych zadań, poznawali organizację pracy, a następnie stopniowo przejmowali bardziej odpowiedzialne obowiązki. Część takich zadań może jednak w przyszłości przejąć AI. Nie musi to oznaczać zaniku stanowisk dla początkujących pracowników, ale może zmienić ich charakter. Pracodawcy mogą oczekiwać od młodych osób większej samodzielności, umiejętności współpracy, komunikacji, rozwiązywania problemów oraz sprawnego korzystania z nowych technologii już na początku kariery.

Zdaniem Krzysztofa Inglota w efekcie wcześniejszy kontakt z rzeczywistym środowiskiem pracy może ułatwić młodym ludziom późniejsze wejście na rynek. Osoba kończąca edukację z pierwszym doświadczeniem zawodowym może być lepiej przygotowana do wykonywania zadań, które wymagają kompetencji trudniejszych do zastąpienia przez technologie.

Jeden z elementów odpowiedzi na niedobór pracowników

Wcześniejsza aktywizacja zawodowa młodych nie rozwiąże zdaniem ekspertów problemu luki demograficznej. Może jednak stanowić jeden z elementów szerszej strategii obejmującej również migrację, automatyzację i wydłużanie aktywności zawodowej. – Dobrze zorganizowana praca lekka lub przygotowanie zawodowe pozwalają zdobywać umiejętności już podczas nauki, a pracodawcom wcześniej rozwijać przyszłe kadry. Korzyść dla rynku pracy pojawia się przede wszystkim z czasem: młoda osoba wchodzi w dorosłe życie zawodowe z doświadczeniem i lepszą znajomością wybranego zawodu – podsumowują eksperci Personnel Service.

W pierwszych ośmiu miesiącach roku w województwie śląskim wykryto nieprawidłowości w 2083 z 2239 przeprowadzonych kontroli.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przeprowadza obecnie mniej kontroli płatników składek niż kilka lat temu, jednak odsetek postępowań, w których wykrywane są nieprawidłowości, jest znacznie wyższy. Od stycznia do sierpnia 2026 r. pracownicy ZUS przeprowadzili 20 529 kontroli. Nieprawidłowości stwierdzono w 18 495 przypadkach, co oznacza skuteczność na poziomie 90,1%.

W 15 697 kontrolach wykryte nieprawidłowości miały skutki finansowe. Łączna wartość ustaleń wyniosła 373,3 mln zł. Zdecydowana większość tej kwoty, czyli 360,6 mln zł, dotyczyła nieprawidłowego naliczania składek na ubezpieczenia społeczne. Pozostałe 12,7 mln zł związane było z nieprawidłowościami dotyczącymi naliczania lub rozliczania świadczeń z ubezpieczeń społecznych.

W woj. śląskim skuteczność kontroli przekroczyła 93%

Woj. śląskie znalazło się wśród regionów, w których ZUS odnotował najwyższą skuteczność kontroli. Od początku roku do końca sierpnia przeprowadzono tutaj 2239 kontroli płatników składek. W 2083 przypadkach stwierdzono nieprawidłowości, co oznacza skuteczność na poziomie 93%.

Łączne skutki finansowe kontroli przeprowadzonych w woj. śląskim przekroczyły 35,3 mln zł. Z tej kwoty 34,3 mln zł stanowiły nieprawidłowości związane z naliczaniem składek na ubezpieczenia społeczne, natomiast ok. 1 mln zł dotyczyło nieprawidłowości przy naliczaniu świadczeń.

Mniej kontroli, ale większa skuteczność

Jeszcze kilka lat temu ZUS przeprowadzał ok. 60 tys. kontroli rocznie. W 2017 r. było ich ponad 60,8 tys., a rok później blisko 59 tys. Obecnie liczba kontroli jest niższa, jednak znacznie częściej kończą się one wykryciem nieprawidłowości. W 2017 r. stwierdzano je w około 65% kontroli, podczas gdy obecnie odsetek ten przekracza 90%.

ZUS wskazuje, że zmiana jest związana z wykorzystaniem analizy danych i modeli ryzyka. Do kontroli typowane są przede wszystkim podmioty, w których prawdopodobieństwo wystąpienia nieprawidłowości jest największe. Zakład wykorzystuje w tym celu dane zgromadzone w swoich systemach oraz informacje z publicznych rejestrów.

Zmienił się również średni wynik finansowy kontroli. W 2017 r. wynosił ok. 6 tys. zł na jedno postępowanie, podczas gdy obecnie przekracza 18 tys. zł. Oznacza to około trzykrotny wzrost średniego efektu finansowego pojedynczej kontroli.

– Dane za 8 miesięcy 2026 r. pokazują, że skuteczna analiza ryzyka pozwala ograniczać liczbę kontroli przy jednoczesnym zwiększaniu ich skuteczności – mówi Szymon Kasprowski, główny inspektor kontroli ZUS. Jak dodaje, działania kontrolne koncentrują się dzięki temu przede wszystkim na podmiotach, w których ryzyko wystąpienia nieprawidłowości jest największe.

Jakie nieprawidłowości wykrywa ZUS?

Kontrole dotyczą m.in. prawidłowości zgłaszania pracowników i innych osób do ubezpieczeń społecznych, obliczania i opłacania składek, ustalania prawa do świadczeń oraz wykonywania pozostałych obowiązków wynikających z przepisów. Wśród wykrywanych nieprawidłowości znajdują się m.in. błędy związane ze zbiegiem tytułów do ubezpieczeń, zaniżaniem podstawy wymiaru składek czy nieprawidłowym rozliczaniem osób wykonujących pracę na rzecz własnego pracodawcy. ZUS analizuje również przypadki wykorzystywania różnych form zatrudnienia w celu ograniczenia obciążeń składkowych.

Szczególnej uwadze podlegają także nowe modele zatrudnienia, w tym praca za pośrednictwem platform internetowych, oraz branże charakteryzujące się dużą rotacją pracowników i szerokim wykorzystaniem umów cywilnoprawnych. W ostatnim czasie częściej wykrywano nieprawidłowości m.in. w transporcie międzynarodowym, działalności związanej z zatrudnieniem i pośrednictwem pracy oraz usługach ochroniarskich.

Kontrole mają służyć nie tylko ochronie środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, ale także zabezpieczeniu praw osób ubezpieczonych. Prawidłowo ustalone i opłacone składki mają wpływ na wysokość świadczeń, m.in. w przypadku choroby, niezdolności do pracy czy po zakończeniu aktywności zawodowej.

ZUS podkreśla, że część wykrywanych nieprawidłowości wynika z błędów przy zgłaszaniu do ubezpieczeń lub ustalaniu podstawy wymiaru składek. Mogą to być m.in. opóźnienia w zgłoszeniach, błędy rachunkowe czy nieprawidłowości w dokumentacji. W takich przypadkach korekta dokumentów i uregulowanie należności pozwalają zazwyczaj na usunięcie stwierdzonych nieprawidłowości.

Czytaj także: Kontrole w przedsiębiorstwach. PIP i fiskus uznawane za najbardziej uciążliwe

Osoby wychowujące dzieci stanowiły 28% biernych zawodowo w grupie do 44. roku życia, z czego 88% to kobiety.

Opieka nad dziećmi pozostaje jednym z istotnych powodów bierności zawodowej w Polsce. Z danych Eurostatu wynika, że w 2025 r. jedna czwarta osób do 39. roku życia, które nie były aktywne zawodowo, ale deklarowały chęć podjęcia pracy, wskazała opiekę nad dziećmi lub niepełnosprawnymi dorosłymi jako przyczynę pozostawania poza rynkiem pracy. Był to najwyższy wynik wśród państw Unii Europejskiej, dla których istnieją dostępne dane. Średnia unijna wyniosła 11%. Jednocześnie odsetek takich wskazań w Polsce systematycznie się zmniejsza. W 2019 r. wynosił 38%.

Opieka nad dziećmi nadal wpływa na aktywność zawodową

Dane Głównego Urzędu Statystycznego pokazują, że w 2025 r. osoby wychowujące dzieci stanowiły 28% wszystkich biernych zawodowo w grupie wieku do 44 lat. W tym samym roku 5,6 mln osób w wieku od 18 do 44 lat opiekowało się dziećmi do 15. roku życia. Z tej grupy 4,8 mln osób pracowało, 116 tys. poszukiwało zatrudnienia, a 639 tys. pozostawało biernych zawodowo.

Największy udział rodziców wśród osób biernych zawodowo odnotowano w grupach wieku 25–34 lata i 35–44 lata. W obu przypadkach osoby wychowujące dzieci stanowiły ponad połowę biernych zawodowo. Wśród wszystkich biernych zawodowo rodziców zdecydowanie przeważały kobiety – w 2025 r. stanowiły one 88% tej grupy.

Rodzice mają trudności z łączeniem pracy i opieki

Jak zwraca uwagę Jędrzej Lubasiński, starszy analityk w Zespole Analiz Procesów Społecznych Polskiego Instytutu Ekonomicznego, osoby bierne zawodowo i wychowujące dzieci to przede wszystkim kobiety. – W 2025 r. stanowiły one 88% wszystkich osób biernych zawodowo wychowujących dzieci. Kobiety również przeważały w grupie osób niebędących na rynku pracy, które regularnie opiekują się wnukami: w 2025 r. takich osób było 606 tys., z czego 420 tys. (69%) to kobiety – wskazuje.

Ekspert dodaje, że dla osób pracujących wychowywanie dzieci nie zawsze oznacza poważne trudności w godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych – według GUS w 2025 r. 63% pracujących rodziców nie wskazywało żadnych problemów związanych z łączeniem pracy i opieki nad dziećmi. Osiem lat wcześniej odsetek ten wynosił 68,4%. – Spośród przeszkód w łączeniu opieki nad dziećmi oraz życia zawodowego najczęściej wskazuje się długi czas pracy. Taki problem, według badania GUS, wskazuje 12% wszystkich osób pracujących i wychowujących dzieci. W analogicznym badaniu przeprowadzonym przez GUS w drugim kwartale 2018 r. długi czas pracy miał udział wskazań na poziomie 8,7%, czyli nieco ponad 3 p.p. mniej. Inne wymieniane przeszkody to m.in. wymagająca lub wyczerpująca praca oraz nieprzewidywalny i niedogodny harmonogram pracy – tłumaczy Jędrzej Lubasiński.

Jednym z problemów pozostaje również ograniczona możliwość elastycznego organizowania czasu pracy. W 2025 r. 84% pracujących osób wychowujących dzieci nie miało możliwości samodzielnego decydowania o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy.

Polska poniżej unijnej średniej

Analityk PIE zauważa, że Polska wyróżnia się też niskim udziałem osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu z powodu obowiązków opiekuńczych. – W 2025 r. 9% osób pracujących na niepełny etat wskazało, że powodem, dla którego pracują w takim wymiarze jest opieka nad dziećmi lub osobą niepełnosprawną. To szósty najniższy wynik w UE przy średniej unijnej na poziomie 21%. Tradycyjnie już największymi udziałami pracujących na niepełny etat z powodu obowiązków opiekuńczych charakteryzują się Holandia oraz Austria, w których wskaźnik ten przekracza 30%. W krajach naszego regionu – na Węgrzech, Słowacji oraz w Czechach – udział ten wynosi kilkanaście procent – wymienia Jędrzej Lubasiński.

Ekspert podkreśla, że zależność między narodzinami dziecka a aktywnością zawodową kobiet jest od lat przedmiotem analiz ekonomicznych i społecznych. Jak wskazywał wcześniej Polski Instytut Ekonomiczny, kobiety po urodzeniu dziecka zazwyczaj chcą wrócić na rynek pracy, jednak przerwa w zatrudnieniu często trwa co najmniej rok, a część kobiet trwale rezygnuje z aktywności zawodowej. – Choć trudno mówić o jednym uniwersalnym zestawie rozwiązań skrojonym dla wszystkich pracodawców oraz pracujących rodziców, powrót do aktywności zawodowej można ułatwić m.in. przez wprowadzenie elastycznych godzin pracy, rozpowszechnienie pracy na niepełny etat, organizację szkoleń i programów ułatwiających powroty czy zapewnienie opieki instytucjonalnej nad dzieckiem – podsumowuje Jędrzej Lubasiński.

Czytaj także: Praca zawodowa po równo, obowiązki domowe – nie. Tak Polacy widzą role rodziców

85% badanych chce większej przejrzystości płac, a 90% uważa, że oferty pracy powinny zawierać widełki wynagrodzeń.

Rozmowy o wynagrodzeniach nadal nie należą w Polsce do codzienności w miejscu pracy. Z badania InterviewMe „Jawność wynagrodzeń w opinii Polaków” wynika, że tylko 21% ankietowanych otwarcie rozmawia o swoich zarobkach ze współpracownikami. Jednocześnie zdecydowana większość badanych opowiada się za większą przejrzystością wynagrodzeń, a 90% popiera publikowanie widełek płacowych w ofertach pracy.

Pensje nadal są tematem tabu

Badanie przeprowadzone na grupie 1261 Polaków pokazuje, że rozmowy o pensjach wciąż często pozostają tematem nieformalnym. 44% respondentów przyznaje, że dzieli się informacjami o wynagrodzeniu wyłącznie z wybranymi, zaufanymi współpracownikami. Kolejne 35% w ogóle nie porusza tego tematu w miejscu pracy. Tylko 21% deklaruje, że otwarcie rozmawia o swoich zarobkach z kolegami i koleżankami.

Na ograniczoną swobodę rozmów o wynagrodzeniach wpływa również podejście pracodawców i przełożonych. 63% badanych twierdzi, że w ich obecnym lub ostatnim miejscu pracy rozmowy o zarobkach były w jakiś sposób ograniczane. W 23% przypadków obowiązywał formalny zakaz takich rozmów, a kolejne 40% respondentów wskazało, że choć oficjalnego zakazu nie było, temat wynagrodzeń był źle postrzegany przez kierownictwo. Jedynie 37% badanych pracowało w firmach, w których przełożeni nie zniechęcali do rozmów o pensjach.

Pracownicy chcą jasnych zasad wynagradzania

Jednocześnie niechęć do bezpośredniego dzielenia się informacjami o własnych zarobkach nie oznacza braku zainteresowania przejrzystością systemu wynagrodzeń. 85% respondentów chciałoby większej jawności płac. 43% zdecydowanie popiera taki kierunek, a 42% raczej się z nim zgadza.

Jak podkreślają autorzy badania, wyniki wskazują, iż pracownicy oczekują przede wszystkim jasnych zasad dotyczących wynagrodzeń, podwyżek i awansów. Transparentność nie musi więc oznaczać konieczności publicznego ujawniania pensji poszczególnych osób. Dla wielu pracowników istotna jest możliwość sprawdzenia, jakie kryteria decydują o wysokości wynagrodzenia i jak kształtują się stawki na poszczególnych stanowiskach.

Jawne stawki mają ułatwić wybór pracy

Duże poparcie zyskuje również jawność wynagrodzeń już na etapie rekrutacji. 90% badanych uważa, że pracodawcy powinni publikować widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę. Respondenci wskazują przede wszystkim na możliwość łatwiejszego porównywania ofert pracy oraz większą szansę na uczciwe wynagrodzenie. Dla części badanych publikowanie stawek oznacza także większą przejrzystość procesu rekrutacyjnego i większą presję na pracodawców, by oferowali wyższe wynagrodzenia. Tylko 7% ankietowanych uważa, że publikowanie widełek nie przyniosłoby większych zmian.

Kwestia jawności wynagrodzeń jest również przedmiotem zmian w prawie. Polska wdraża unijną dyrektywę dotyczącą przejrzystości wynagrodzeń. Zgodnie z obowiązującymi od 24 grudnia 2025 r. przepisami Kodeksu pracy kandydat do pracy powinien otrzymać informację o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną. Pracodawca nie może również pytać kandydata o jego obecne ani wcześniejsze wynagrodzenie.

Zmiany oznaczają stopniowe przesuwanie rozmowy o zarobkach z poziomu nieformalnych negocjacji i domysłów w stronę bardziej przejrzystych zasad rekrutacji oraz wynagradzania. Wyniki badania InterviewMe pokazują natomiast, że oczekiwanie większej przejrzystości jest znacznie powszechniejsze niż gotowość pracowników do otwartego informowania współpracowników o własnych zarobkach.

Czytaj także: Po opłaceniu rachunków Polacy najchętniej wydają pieniądze na podróże

Preferowanie późnych godzin aktywności może wiązać się z większym ryzykiem problemów zdrowotnych wpływających na aktywność zawodową.

Pora, o której najlepiej funkcjonujemy, może mieć związek z naszym zdrowiem i długością aktywności zawodowej. Badanie fińskich naukowców wskazuje, że osoby o wieczornym chronotypie częściej niż osoby o porannym otrzymywały w kolejnych latach rentę z tytułu niezdolności do pracy. Wyniki analizy zostały opublikowane w czasopiśmie „Occupational and Environmental Medicine”.

Chronotyp może mieć znaczenie dla zdrowia

Chronotyp określa naturalne preferencje organizmu dotyczące rytmu snu i czuwania. Wyróżnia się osoby o chronotypie porannym, wieczornym i pośrednim. Jak wskazują badacze z Uniwersytetu w Oulu, wcześniejsze analizy sugerowały, że osoby preferujące późniejsze godziny aktywności mogą częściej doświadczać problemów zdrowotnych i trudności związanych z funkcjonowaniem zawodowym.

Fińscy naukowcy postanowili sprawdzić, czy chronotyp może być powiązany z ryzykiem utraty zdolności do pracy. Wykorzystali dane z dużego badania populacyjnego rozpoczętego w 1966 r., które objęło zdecydowaną większość osób urodzonych w dwóch północnych prowincjach Finlandii. Informacje dotyczące chronotypu uczestników połączono następnie z krajowymi rejestrami zawierającymi dane dotyczące zatrudnienia oraz świadczeń emerytalnych i rentowych.

12 lat obserwacji tysięcy osób

Analiza objęła osoby, których chronotyp oceniano w wieku ok. 46 lat. W grupie znalazło się 253 mężczyzn i 381 kobiet o chronotypie wieczornym oraz 1182 mężczyzn i 1355 kobiet o chronotypie porannym. Pozostałych uczestników zakwalifikowano do chronotypu pośredniego.

W ciągu kolejnych 12 lat osoby zaklasyfikowane jako mające wieczorny chronotyp częściej otrzymywały rentę z tytułu niezdolności do pracy niż osoby o chronotypie porannym. Według badania prawdopodobieństwo wystąpienia takiej sytuacji było 1,7-krotnie wyższe. Zależność utrzymywała się także po uwzględnieniu czynników społeczno-ekonomicznych, takich jak wykształcenie czy rodzaj wykonywanej pracy.

Autorzy zwracają uwagę, że w Finlandii renta z tytułu niezdolności do pracy jest związana z poważnym i długotrwałym pogorszeniem stanu zdrowia. Ich zdaniem może to oznaczać, że gorszy stan zdrowia częściej obserwowany u osób o wieczornym chronotypie jest jednym z czynników wyjaśniających częstsze przyznawanie im tego świadczenia.

Naukowcy wskazują przy tym na możliwe znaczenie stylu życia oraz zaburzeń rytmu dobowego. Osoby funkcjonujące w późniejszych godzinach mogą mieć większe trudności z dopasowaniem swojego naturalnego rytmu do wymagań pracy i codziennego życia, co może wpływać na sen, zdrowie i zachowania związane ze stylem życia.

Chronotyp ma silne podłoże biologiczne

Badacze podkreślają jednocześnie, że chronotyp jest cechą biologiczną w dużej mierze uwarunkowaną genetycznie. Samo badanie miało charakter obserwacyjny, dlatego nie pozwala stwierdzić, że wieczorny chronotyp bezpośrednio powoduje wcześniejszą utratę zdolności do pracy. Jego znaczenie wynika natomiast z dużej grupy badanych, obejmującej osoby wykonujące różne zawody, oraz z wieloletniego okresu obserwacji.

Zdaniem autorów lepsze uwzględnianie różnic w rytmie dobowym może mieć znaczenie dla zdrowia pracowników i ich możliwości pozostania aktywnymi zawodowo do osiągnięcia wieku emerytalnego.

Choć w pierwszej połowie 2026 r. liczba nowych przepisów spadła, przedsiębiorcy nadal wskazują zmienność prawa i biurokrację jako istotne bariery.

Polskie małe i średnie firmy nadal mierzą się z dużą liczbą zmian w przepisach. Choć tempo tworzenia nowego prawa w 2026 r. spadło, przedsiębiorcy wskazują, że potrzebują przede wszystkim większej stabilności regulacji, ograniczenia biurokracji oraz uproszczenia systemu podatkowego i składek.

Przedsiębiorcy nie czują wpływu na tworzenie prawa

Z „Raportu Kondycji Polskich Małych i Średnich Przedsiębiorstw 2026” przygotowanego przez think tank The Company wynika, że 90% badanych przedsiębiorców uważa, iż nie ma realnego wpływu na tworzenie prawa. Niskie jest również zaufanie do rządu, które w badaniu oceniono średnio na 1,92 w pięciostopniowej skali. 37% respondentów deklaruje natomiast, że nie wybrałoby ponownie Polski jako miejsca prowadzenia działalności gospodarczej.

Wśród najważniejszych oczekiwań przedsiębiorców znalazło się uproszczenie systemu podatkowego i reforma ZUS. Wskazało je 83% badanych. Dla 71% istotne jest ograniczenie biurokracji i deregulacja, natomiast 66% oczekuje większej stabilności prawa.

Mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa stanowią znaczącą część polskiej gospodarki. Firmy zatrudniające do 249 osób to łącznie ok. 2,37 mln przedsiębiorstw. Odpowiadają one za 47,2% krajowego PKB i zapewniają zatrudnienie blisko 7 mln osób. Ich funkcjonowanie jest jednak uzależnione od otoczenia prawnego, które wymaga stałego śledzenia nowych regulacji.

Ponad 5 tys. stron nowych regulacji w pół roku

Dane dotyczące procesu legislacyjnego pokazują, że w pierwszej połowie 2026 r. liczba nowych przepisów była niższa niż w wielu poprzednich latach. Według „Barometru prawa” Grant Thornton i United Nations Global Compact Network Poland od stycznia do czerwca przyjęto 589 aktów prawnych najwyższej rangi, czyli ustaw, rozporządzeń i umów międzynarodowych. Łącznie obejmowały one 5287 stron maszynopisu. Był to drugi najniższy wynik dla pierwszego półrocza od 2000 r. Mniej nowych przepisów powstało w tym okresie jedynie w 2024 r, kiedy było ich 4208 stron.

Spadek liczby nowych regulacji nie oznacza jednak, że przedsiębiorcom łatwiej jest śledzić zmiany w prawie. Według wyliczeń Grant Thornton osoba, która chciałaby przeczytać wszystkie nowe akty prawne najwyższej rangi opublikowane w pierwszym półroczu 2026 r., musiałaby zapoznawać się średnio z 43 stronami dziennie w każdy dzień roboczy. Przy założeniu dwóch minut potrzebnych na przeczytanie jednej strony daje to około 1 godziny i 26 minut lektury dziennie.

– Spadek liczby stron nowego prawa to dobra wiadomość, choć nie jest to jeszcze wystarczający powód do ogłoszenia sukcesu. Przedsiębiorcy nadal muszą mierzyć się z pokaźną liczbą zmian, a sama wyhamowanie tempa przyrostu prawa nie oznacza automatycznie poprawy ich jakości, a tym bardziej ograniczenia liczby istniejących regulacji prawnych – podsumowuje Grzegorz Szys, partner zarządzający zespołem Kancelarii Prawnej w Grant Thornton.

Czytaj także: Firmy będą musiały dokładniej sprawdzać kontrahentów

Do 16 października potrwa nabór na dofinansowanie szkoleń, walidacji i certyfikacji w obszarze zielonych kompetencji.

Do 16 października potrwa dziewiąty, a zarazem ostatni nabór w projekcie dotyczącym zielonych kompetencji. Maksymalne wsparcie sięga 5 tys. zł brutto na osobę i obejmuje nawet 95% kosztów wybranej usługi.

Termin i zakres ostatniego naboru

Wnioski będzie można składać od 12 do 16 października 2026 r. To finałowy, dziewiąty nabór w projekcie „Usługi rozwojowe – dotacje na szkolenia i studia podyplomowe – zielone kompetencje” prowadzonym przez Związek Gmin i Powiatów Subregionu Zachodniego Województwa Śląskiego z siedzibą w Rybniku. Inicjatywa jest realizowana w ramach Działania 10.17 programu Fundusze Europejskie dla Śląskiego 2021–2027.

Wsparcie dotyczy szkoleń, walidacji i certyfikacji dostępnych w Bazie Usług Rozwojowych (BUR). Warunek jest jeden: wybrane usługi muszą zakończyć się najpóźniej 31 grudnia 2026 r.

Ile można otrzymać

Na jedną osobę przewidziano do 5 tys. zł brutto. Dofinansowanie może pokryć do 95% wartości wybranej usługi, jeśli mieści się ona w założeniach projektu i w BUR.

Do kogo adresowany jest projekt

Z programu mogą skorzystać osoby, które mają ukończone 18 lat oraz mieszkają, pracują albo uczą się na terenie podregionu rybnickiego. Chodzi o Jastrzębie-Zdrój, Rybnik, Żory oraz powiaty raciborski, rybnicki i wodzisławski. Zgłoszenie musi wynikać z własnej inicjatywy uczestnika i dotyczyć podnoszenia umiejętności, kompetencji lub kwalifikacji w obszarze zielonych umiejętności.

Preferencje przy wyborze uczestników

W dostępie do wsparcia pierwszeństwo mogą mieć m.in. osoby z niepełnosprawnościami, powyżej 55. roku życia, bezrobotne lub bierne zawodowo, a także osoby o niskich kwalifikacjach. Uwzględniane są również osoby, które dotąd nie korzystały ze wsparcia w ramach Działania 6.6 lub 10.17 FE SL, osoby w kryzysie bezdomności lub dotknięte wykluczeniem z dostępu do mieszkań, przedstawiciele mniejszości, w tym społeczności marginalizowanych, oraz osoby zatrudnione w branżach zagrożonych transformacją, na przykład okołogórniczych.

Projekt ma wspierać mieszkańców i pracowników podregionu rybnickiego w rozwijaniu kompetencji potrzebnych w warunkach zmieniającej się gospodarki, zwłaszcza w obszarach związanych z transformacją ekologiczną i rozwojem zielonej gospodarki.

Gdzie szukać zasad i dokumentów

Szczegółowe informacje o zasadach udziału, dokumentach oraz sposobie zgłoszenia są dostępne na stronie zielonekompetencje.subregion.pl. Organizatorzy zachęcają, by przed złożeniem formularza zapoznać się z regulaminem.

Rząd chce uszczelnić system i ograniczyć sytuacje, w których przedsiębiorcy korzystają z niego przy błędach formalnych albo przy bardziej skomplikowanych rozliczeniach.

Przedsiębiorcy korzystający z estońskiego CIT będą musieli przygotować się na nowe reguły. Projekt przewiduje m.in. ograniczenie możliwości wejścia w ten reżim w trakcie roku i rozszerzenie katalogu ukrytych zysków.

Nowe reguły wejdą w życie od 1 stycznia 2027 r.

Projekt zmian nie likwiduje estońskiego CIT, ale wyraźnie zaostrza warunki korzystania z tego rozwiązania. Doprecyzowane mają zostać przepisy dotyczące ukrytych zysków, wydatków niezwiązanych z działalnością oraz rozdysponowanego dochodu. Jednocześnie firmy mają stracić możliwość przechodzenia na ten reżim w trakcie roku podatkowego.

Zmiany obejmą też wymóg zatrudnienia. Będzie on łagodniejszy, bo ma dać się spełnić nie tylko etatem, ale także przez połączenie umowy o pracę z innymi formami współpracy.

Skok po Polskim Ładzie

Estoński CIT funkcjonuje w Polsce od 2021 r., ale prawdziwe zainteresowanie wywołał dopiero rok później. Po zmianach wprowadzonych przez Polski Ład zniknął limit 100 mln zł przychodów, usunięto obowiązek określonych inwestycji, a z ryczałtu mogły skorzystać kolejne rodzaje spółek.

W rezultacie liczba firm korzystających z tego modelu wzrosła z 511 na koniec 2021 r. do ponad 8,6 tys. rok później.

Mechanizm miał być prosty: jeśli zysk zostaje w spółce, podatek dochodowy nie jest od niego płacony. Dzięki temu środki mogą dalej pracować w firmie, między innymi na inwestycje i rozwój.

Błąd formalny może dużo kosztować

W praktyce przedsiębiorcy muszą pilnować nie tylko samej idei systemu, lecz także szeregu warunków. Projekt przewiduje abolicję dla części firm, które utraciły prawo do estońskiego CIT z powodu formalnych uchybień przy wejściu do systemu, ale jednocześnie wzrośnie znaczenie prawidłowych rozliczeń.

Łukasz Samojłowicz, dyrektor w Dziale Doradztwa Podatkowego KPMG w Polsce, wskazuje, że problem mogą sprawiać m.in. niewłaściwie ulokowane nadwyżki finansowe, reorganizacje, połączenia, podziały czy niespełnienie wymogów dotyczących zatrudnienia. – Faktycznie problemem jest ustawowo wprowadzony formalizm z nadmiernie daleko idącą sankcją, tj. utratą prawa do reżimu, co do zasady ze skutkiem wstecznym – podkreśla.

Jego zdaniem wejście w estoński CIT powinno być poprzedzone dokładnym sprawdzeniem sytuacji firmy. Rekomenduje nawet półroczny okres przygotowawczy, analizę warunków i transakcji, a w razie wątpliwości również wystąpienie o interpretację.

Bez ruchu w środku roku

Najmocniej odczuwalna ma być jednak likwidacja możliwości wejścia na estoński CIT w trakcie roku podatkowego. Dziś firmy mogą dostosować formę opodatkowania do zmieniającej się sytuacji biznesowej także po rozpoczęciu roku.

Jan Sarnowski, szef podatków w Fieldfisher Poland i były wiceminister finansów, podkreśla, że z tej opcji skorzystało niemal 9 tys. spółek. Jego zdaniem zamiast odbierać przedsiębiorcom elastyczność, należało inaczej rozwiązać problem błędów formalnych. – Problem błędów przy sporządzaniu sprawozdań rozwiązać można na korzyść, a nie na niekorzyść podatników – tłumaczy.

Ekspert uważa, że procedura powinna być prostsza, a o zmianie formy opodatkowania powinno decydować przede wszystkim zawiadomienie złożone przez podatnika. Zamknięcie ksiąg i sporządzenie sprawozdania finansowego nadal miałyby pozostać obowiązkiem firmy, ale sam błąd przy tych czynnościach nie powinien automatycznie przekreślać przejścia na estoński CIT.

Więcej uwagi do rozliczeń z właścicielami

Projekt rozszerza też katalog ukrytych zysków, czyli świadczeń, które mogą zostać potraktowane jak wypłata pieniędzy ze spółki z pominięciem dywidendy. W praktyce większą uwagę trzeba będzie zwracać na część opłat za najem i dzierżawę, licencje oraz usługi niematerialne między podmiotami powiązanymi.

Łukasz Łukasik, Senior Manager w EY Polska, zwraca uwagę, że firmy będą musiały dokładniej prześwietlić rozliczenia między spółką a jej właścicielem. Dla przedsiębiorców oznacza to konieczność uważniejszego sprawdzania umów, usług i przepływów między powiązanymi podmiotami.

Estoński CIT pozostanie więc w systemie, ale od 2027 r. stanie się rozwiązaniem z większą liczbą ograniczeń i mniejszym marginesem na formalne potknięcia.

AI Biznes Forum 2026 połączy konferencję poświęconą wykorzystaniu sztucznej inteligencji w biznesie z praktycznym szkoleniem warsztatowym.

23 i 24 listopada w Airport Hotel Okęcie w Warszawie odbędzie się AI Biznes Forum 2026 – wydarzenie poświęcone wykorzystaniu sztucznej inteligencji w rozwoju firm i organizacji. Tegoroczna edycja będzie koncentrować się na przełożeniu możliwości AI na konkretne działania i efekty biznesowe.

Pierwszego dnia zaplanowano kilkanaście wystąpień, prezentacji i paneli dyskusyjnych. Tematyka obejmie m.in. tworzenie strategii AI, zarządzanie zmianą, wybór technologii oraz zwiększanie efektywności organizacji. Uczestnicy poznają przykłady wdrożeń i case studies, a także rozwiązania dotyczące wykorzystania sztucznej inteligencji w sprzedaży, marketingu, HR i codziennej pracy zespołów.

Drugi dzień wydarzenia będzie miał formę praktycznego szkolenia warsztatowego. Uczestnicy będą mogli zapoznać się z narzędziami i metodami pracy z AI oraz przykładami zastosowań, które można wykorzystać w swoich organizacjach.

Program wydarzenia został podzielony na cztery główne obszary: strategię, zmianę, technologię i efektywność. Organizatorzy zwracają uwagę na potrzebę kompleksowego podejścia do wdrażania AI, obejmującego nie tylko wybór odpowiednich narzędzi, ale również przygotowanie organizacji, pracowników i procesów do nowych sposobów pracy.

– AI Biznes Forum to nie tylko dawka wiedzy i inspiracji, lecz także przestrzeń do nawiązywania wartościowych relacji, wymiany doświadczeń i spotkań z liderami biznesu oraz ekspertami nowych technologii. Dołącz do nas w 2026 roku i zobacz, jak przekuć potencjał sztucznej inteligencji w realny wzrost firmy. Wzrost napędzany AI zaczyna się tam, gdzie strategia spotyka się z wdrożeniem – zachęcają organizatorzy – BUZZcenter.

Udział w wydarzeniu jest płatny, a cena netto rozpoczyna się od 1690 zł. Rejestracja odbywa się za pośrednictwem strony internetowej wydarzenia: biznes.aibiznesforum.pl/registration.

Pracownicy w wieku 50+ wysoko oceniają swoje kompetencje i deklarują gotowość do zmian, jednak nadal spotykają się ze stereotypami.

Do 2035 r. polski rynek pracy skurczy się o ponad 2,1 mln osób – wynika z raportu Fundacji The Best Age. Mimo tego wielu pracodawców nadal nie przygotowuje się na zmianę demograficzną, a doświadczenie pracowników 50+ częściej bywa traktowane jak problem niż atut.

Skala zmian będzie ogromna

Autorzy raportu „Siła doświadczenia w erze AI. Jak wykorzystać potencjał dojrzałych pracowników" ostrzegają, że w wyniku procesów demograficznych do 2035 r. ubyć może ponad 2,1 mln osób. Dla zobrazowania porównali tę liczbę do sytuacji, w której z rynku zatrudnienia znika jednocześnie cała populacja Krakowa, Łodzi i Wrocławia.

W badaniu zwrócono też uwagę, że dziś osoby 50+ stanowią 37,3% populacji, a w 2035 r. ich udział może wzrosnąć do 43,2%. Jednocześnie 66,9% respondentów zgadza się, że w ciągu najbliższych 10 lat liczba osób dostępnych na rynku pracy będzie spadać.

Pracodawcy widzą problem, ale nie są gotowi

Choć 73,6% badanych uważa, że firmy nie są przygotowane na nadchodzące zmiany demograficzne, jednocześnie 88,4% jest zdania, że dłuższa aktywność zawodowa osób 50+ jest korzystna dla pracodawców. Tylko 22,3% respondentów ocenia jednak, że ta grupa ma obecnie realne możliwości dalszego rozwoju zawodowego.

Wyniki pokazują także mocne przekonanie o wartości kompetencji. 93%respondentów uważa swoje umiejętności za przydatne na obecnym rynku pracy, a wśród osób 50+ odsetek ten sięga 97,4%. W tej samej grupie 95,6% deklaruje gotowość do zdobywania nowych kompetencji.

– Mimo wysokiej oceny własnych kompetencji w wielu wypowiedziach respondentów wybrzmiewa, że na rynku pracy doświadczenie zawodowe przestaje być postrzegane jako przewaga, a zaczyna być traktowane jako sygnał "niedopasowania" lub potencjalnego ryzyka dla pracodawcy. Choć organizacje deklarują, że cenią doświadczenie, w praktyce bywa ono postrzegane jako źródło wyższych oczekiwań, mniejszej elastyczności lub trudności w dopasowaniu do zespołu – tłumaczą autorzy raportu.

Stereotypy wobec starszych i młodszych

Badanie pokazuje też, z jakimi uproszczeniami mierzą się pracownicy różnych pokoleń. W przypadku osób 50+ najczęściej pojawiają się skojarzenia związane z technologią, adaptacją i rozwojem: że wolniej uczą się nowych narzędzi, mają trudności z przyjmowaniem informacji zwrotnej od młodszych przełożonych albo są mniej kreatywne.

U młodszych pracowników dominuje z kolei obraz nielojalności, mniejszej odporności na stres i skłonności do częstych zmian miejsca pracy.

Gotowość do zmian jest większa, niż sugerują stereotypy

Wśród młodych respondentów 93,6% deklaruje gotowość do zmiany roli, stanowiska lub zakresu odpowiedzialności, jeśli będzie tego wymagał rynek pracy. 67,9% jest gotowych całkowicie zmienić zawód, a 64,4% formę zatrudnienia. Jednocześnie w grupie 50+ wyniki są równie wyraźne: 94,5% badanych zgadza się na zmianę roli lub zakresu odpowiedzialności, 65,4% na zmianę zawodu, a 71,8% na zmianę formy zatrudnienia.

Tymczasem 48,6% ankietowanych przyznało, że brakuje im oferty rozwojowej dopasowanej do obecnego etapu kariery. W grupie 50+ takie zdanie podziela 50% respondentów.

Ekspertka: firmy erodują zasób, którego potrzebują

Ewelina Niewińska, Managing Director w PwC Polska, oceniła w raporcie, że organizacje nie wykorzystują potencjału pracowników 50+, a wręcz systematycznie go osłabiają, nie doceniając jego znaczenia dla transformacji technologicznej. – W świecie agentów AI przewagę buduje nie ten, kto automatyzuje najszybciej, ale ten, kto wie, co wbudować w system, zanim pozwoli mu działać autonomicznie. Tę wiedzę mają dziś ludzie 50+. Pytanie brzmi, czy organizacje zdążą ją wydobyć, zanim odejdzie razem z nimi – podsumowała ekspertka.

Czytaj także: Jeden rynek pracy, różne pokolenia. Jak firmy mogą wykorzystać ich potencjał?

Koszty rekultywacji, problemy prawne i ryzyko inwestycyjne utrudniają ponowne wykorzystanie terenów po kopalniach.

Rekultywacja i ponowne wykorzystanie terenów pogórniczych pozostają jednym z najdroższych zadań dla samorządów. W debacie coraz częściej wraca pytanie, czy bez udziału prywatnego kapitału uda się ruszyć z miejsca.

Wydatki i ryzyko blokują kolejne inwestycje

Przy zagospodarowywaniu terenów po kopalniach i innych obszarów poprzemysłowych największą przeszkodą nie jest dziś brak pomysłów, lecz skala kosztów i ryzyk. Samorządy, spółki Skarbu Państwa i prywatni inwestorzy zrobili już wiele, ale część obszarów nadal czeka na nowe przeznaczenie, gospodarcze albo społeczne.

Jak podkreślano podczas wrześniowej konferencji Future Mining Forum & Expo 2026, takie projekty zwykle oznaczają długi proces przygotowania, wydatki na dużą skalę oraz trudności techniczne i prawne.

PPP jako sposób na podział odpowiedzialności

Właśnie w tym miejscu do gry wchodzi partnerstwo publiczno-prywatne. Zdaniem ekspertów może ono pomóc tak poukładać przedsięwzięcie, by strona publiczna nie brała na siebie całego ciężaru finansowego i organizacyjnego, a prywatny partner nie zostawał sam z ryzykiem związanym z odzyskiwaniem zdegradowanego terenu.

Do I kwartału 2026 r. w Polsce podpisano 214 umów PPP, ale nadal nie jest to rozwiązanie masowo stosowane ani przez samorządy, ani przez podmioty rządowe. Jednym z powodów pozostaje ostrożność urzędników wobec skomplikowanych procedur i obawa, czy projekt da się przeprowadzić zgodnie z przepisami, także finansowymi.

Śląsk ma duże potrzeby, a pieniędzy publicznych nie wystarcza

Tomasz Konior, architekt, urbanista i założyciel Konior Studio, zwrócił uwagę, że w województwie śląskim nadal jest wiele do zrobienia w zakresie ponownego wykorzystania terenów poprzemysłowych. Jego zdaniem nie wszystkie środki są wydawane w sposób, który gwarantuje najlepszy efekt. – Chodzi o opłacalność w szerokim znaczeniu – tak, aby nie marnować energii i środków na nieefektywne działania. W tym kontekście myślę o partnerstwie publiczno-prywatnym, które w Polsce wciąż jest wykorzystywane w ograniczonym zakresie. Z finansów publicznych nie da się zrealizować wszystkich celów. Niezwykle ważna jest współpraca prywatnego kapitału z publicznym finansowaniem oraz zarządzaniem procesami istotnymi dla społeczności lokalnych – stwierdził.

Podobnie ocenił dr hab. inż. Tomasz Bradecki, dziekan Wydziału Architektury na Politechnice Śląskiej. – Nie zawsze to, co chce się osiągnąć, da się zrobić w ramach prawa zamówień publicznych. Wydaje mi się, że największy potencjał jest w PPP. Przykłady zagraniczne pokazują, że to się da zrobić – zaznaczył.

Prezydent Jastrzębia-Zdroju: trzeba dobrze rozdzielić koszty i ryzyka

Michał Urgoł, prezydent Jastrzębia-Zdroju i przewodniczący zarządu Stowarzyszenia Gmin Górniczych, wskazał, że PPP może być jedną z dróg zagospodarowania terenów pogórniczych i poprzemysłowych, zwłaszcza tam, gdzie skala inwestycji przekracza możliwości samorządu. – Istotne jest jednak, aby w takich przedsięwzięciach odpowiedzialność, koszty i ryzyka były właściwie podzielone pomiędzy stronę publiczną i prywatną – zwrócił uwagę.

W jego ocenie ma to szczególne znaczenie przy terenach po kopalniach, bo pojawiają się tam dodatkowe problemy techniczne, środowiskowe i prawne, a samorządom potrzebna jest większa przewidywalność oraz bezpieczeństwo.

Gdzie model działa najlepiej

Katarzyna Spadło, kierująca Centrum Doradztwa Rewitalizacyjnego w Instytucie Rozwoju Miast i Regionów, również widzi w PPP sensowny kierunek dla takich inwestycji. – W tym przypadku kluczową determinantą są jednak przyszłe zyski inwestora prywatnego. Z naszych obserwacji wynika, że umowy PPP udają się zazwyczaj w dużych miastach, gdzie rynek nieruchomości jest atrakcyjny, a komercjalizacja oferty bardziej pewna – wskazała.

Jako przykłady podała Gdańsk i Opole. W mniejszych miejscowościach rachunek ekonomiczny bywa znacznie mniej korzystny i to rozwiązanie nie sprawdza się wszędzie.

Prawo wystarcza, ale potrzebna jest większa pewność

Bartosz Mysiorski, prezes Zarządu Fundacji Centrum PPP, ocenił, że projekty na terenach pogórniczych są z natury drogie, długotrwałe i obciążone dużym ryzykiem. Samorządy i spółki Skarbu Państwa często nie mają ani środków, ani doświadczenia, by prowadzić je samodzielnie, a prywatny inwestor zwykle nie chce przejmować całego ryzyka przywrócenia terenu do użytku. – PPP pozwala te ryzyka racjonalnie rozdzielić, a do tego połączyć kapitał prywatny z publicznym, w tym ze środkami unijnymi, np. z Funduszu Sprawiedliwej Transformacji. W modelu mieszanym widzę tu duży potencjał – podkreślił.

W jego opinii obecne przepisy o PPP i koncesjach zasadniczo pozwalają realizować takie przedsięwzięcia, ale rynek potrzebuje większej przewidywalności. Pomogłyby m.in. jaśniejsze zasady odpowiedzialności za historyczne zanieczyszczenia i szkody górnicze, prostsze przekazywanie gruntów pogórniczych, w tym przejmowanych przez Spółkę Restrukturyzacji Kopalń, wzorcowe umowy i wytyczne dla projektów typu brownfield czy łatwiejsze łączenie PPP z finansowaniem unijnym oraz publicznymi instrumentami gwarancyjnymi.

Bartosz Mysiorski wskazał też, że większą pewność dałoby jednoznaczne potwierdzenie w przepisach lub oficjalnych wytycznych, iż podział ryzyka zgodny z analizą przedrealizacyjną nie narusza dyscypliny finansów publicznych. Bez takiego zabezpieczenia nawet dobrze przygotowane projekty mogą przegrywać z ostrożnością decydentów.

Zaplanowano blisko 100 wystąpień, paneli i warsztatów dotyczących m.in. AI, finansowania firm, zarządzania i ekspansji zagranicznej.

27 i 28 października w Międzynarodowym Centrum Kongresowym w Katowicach odbędzie się Europejski Kongres MŚP Business Hub Edition. Organizator, czyli Regionalna Izba Gospodarcza w Katowicach, zaprezentował program tegorocznej edycji. W ciągu dwóch dni zaplanowano blisko 100 wystąpień, paneli dyskusyjnych i warsztatów poświęconych m.in. sztucznej inteligencji, finansowaniu rozwoju, przywództwu, ekspansji zagranicznej i współpracy między małymi a dużymi firmami.

Tegoroczna edycja ma koncentrować się przede wszystkim na praktycznych rozwiązaniach i nawiązywaniu relacji biznesowych. Na czterech głównych scenach zaplanowano ok. 50 wystąpień, a kolejne wydarzenia odbędą się w ramach ponad 40 paneli i warsztatów.

Jednym z tematów będzie wykorzystanie sztucznej inteligencji w biznesie. Podczas sesji „AI Without Hype” uczestnicy będą mogli przyjrzeć się rzeczywistym zastosowaniom AI i oddzielić rozwiązania przynoszące firmom konkretne korzyści od marketingowych obietnic. Z kolei podczas spotkania „Obalamy mity i stereotypy. Zastosowanie AI w przedsiębiorstwach i instytucjach” eksperci skonfrontują popularne przekonania dotyczące sztucznej inteligencji z danymi i doświadczeniami przedsiębiorców. W programie przewidziano również demonstrację praktycznych zastosowań AI.

Ważnym tematem będą także finanse i rozwój przedsiębiorstw. Panel „Capital for Growth” poświęcony będzie źródłom finansowania dostępnego dla sektora MŚP, w tym kredytom, funduszom, inwestorom, programom publicznym i partnerstwom. Uczestnicy będą mogli dowiedzieć się, jak dopasować sposób finansowania do etapu rozwoju firmy. Jedno z wystąpień zostanie natomiast poświęcone zmianom dotyczącym ulgi B+R i przygotowaniu przedsiębiorstw do nowych zasad.

Program obejmuje również tematykę konsolidacji rynku. Podczas sesji „Konsolidacja rynku: jak to działa i czy jestem targetem?” omawiane będą przyczyny procesów konsolidacyjnych, przykłady przejęć w Polsce i Europie oraz możliwości przygotowania firmy do funkcjonowania na zmieniającym się rynku. Organizatorzy zaplanowali również rozmowę „CEO Network Stories”, podczas której przedstawiciele dużych firm opowiedzą o kontaktach biznesowych, które miały istotny wpływ na rozwój ich przedsiębiorstw.

W części poświęconej zarządzaniu znalazła się sesja „SkillFull Leadership” z Benem Furmanem dotycząca rozwijania praktycznych umiejętności menedżerskich i pracy z zespołem. Uczestnicy będą mogli także wziąć udział w sesji networkingowej „From Contact to Contract” poświęconej przechodzeniu od pierwszego kontaktu biznesowego do zawarcia umowy.

Międzynarodowy wymiar kongresu ma podkreślić „Poland–Africa Summit: Od dialogu do współpracy”. W dyskusji mają uczestniczyć przedstawiciele administracji, dyplomacji gospodarczej oraz przedsiębiorcy z Polski, Republiki Południowej Afryki i Demokratycznej Republiki Konga. Tematem będą możliwości współpracy gospodarczej, wymiany technologii i kapitału oraz rozwijania długoterminowych projektów między Polską a krajami afrykańskimi.

Program kongresu podzielono na cztery główne obszary. „Bridge to Tomorrow” koncentruje się na innowacjach i nowych technologiach, „Business Connect” na networkingu i budowaniu relacji biznesowych, „From Small to Big” na skalowaniu przedsiębiorstw, finansowaniu i rozwoju zespołów, natomiast „International Talks” na ekspansji zagranicznej i współpracy z zagranicznymi rynkami, w szczególności Azji i Bliskiego Wschodu.

Organizatorzy podkreślają, że tegoroczna edycja ma służyć nie tylko wymianie wiedzy, ale także łączeniu sektora MŚP z dużymi przedsiębiorstwami i międzynarodowymi korporacjami. Jednym z celów jest stworzenie warunków do nawiązywania współpracy, w ramach której mniejsze firmy i startupy mogą oferować swoje technologie oraz usługi dużym podmiotom.

Poza częścią konferencyjną uczestnicy będą mogli korzystać z sesji networkingowych oraz strefy B2B przeznaczonej do bezpośrednich rozmów biznesowych. Podczas poprzedniej edycji kongres zgromadził 7 tys. uczestników, 260 prelegentów i 150 partnerów z ponad 40 krajów.

Na stronie Europejskiego Kongresu MŚP trwa rejestracja uczestników. Tam również można znaleźć pełny program wydarzenia.

Rząd przygotowuje obszerny pakiet nowelizacji ustaw o PIT, CIT oraz zryczałtowanym podatku dochodowym, który wkrótce trafi pod obrady Rady Ministrów.

Koniec elastycznego przechodzenia na estoński CIT

Jednym z kluczowych obszarów nowelizacji jest tzw. estoński CIT, czyli ryczałt od dochodów spółek. Ministerstwo Finansów planuje zlikwidować możliwość wyboru tej formy opodatkowania w trakcie trwania roku podatkowego.

Zmianie ulegną również zasady dotyczące dystrybucji zysków. Zgodnie z nowymi przepisami, każde rozdysponowanie zysku po rezygnacji z estońskiego CIT (lub po utracie do niego prawa) będzie wiązało się z koniecznością zapłaty ryczałtu od wypłacanego zysku netto. Zasada ta będzie obowiązywać niezależnie od tego, czy dany zysk został wypracowany w okresie korzystania z ryczałtu, czy też nie.

Doprecyzowana zostanie także definicja „wydatków niezwiązanych z działalnością gospodarczą”. Według resortu, wydatki, które nie są powiązane z osiągnięciem przychodów lub zabezpieczeniem ich źródła (np. kary, grzywny czy odsetki), nie będą mogły pomniejszać podstawy opodatkowania, ponieważ nie wpisują się w zarobkowy charakter działalności.

Pewną ulgą dla przedsiębiorców będzie natomiast uelastycznienie wymogów zatrudnienia. Do minimalnego pułapu wydatków na wynagrodzenia (stanowiącego trzykrotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw) będzie można wliczać pensje osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Obecne przepisy wymagają zatrudniania co najmniej trzech osób na umowę o pracę przez minimum 300 dni w roku, a proponowana zmiana ma stanowić ułatwienie w rozliczeniach.

Ochrona przed podwyżkami cen i nowe zasady amortyzacji pojazdów

Ważnym elementem nowelizacji są zwolnienia z minimalnego podatku dochodowego dla kluczowych sektorów. Z podatku tego zwolnione zostaną przedsiębiorstwa z branży energetycznej i ciepłowniczej, których głównym źródłem przychodów jest sprzedaż energii elektrycznej, ciepła lub gazu przewodowego. Ministerstwo Finansów argumentuje, że nałożenie tego podatku na dostawców mogłoby skutkować przeniesieniem kosztów na odbiorców końcowych, w tym gospodarstwa domowe, co doprowadziłoby do wzrostu rachunków. Zwolnienie obejmie również podmioty zajmujące się przetwórstwem węgla koksowego oraz hutnictwem. Z CIT zwolniony zostanie także Bank Gospodarstwa Krajowego w zakresie transakcji dotyczących skarbowych papierów wartościowych.

Zmiany czekają również przedsiębiorców rozliczających w kosztach użytkowanie samochodów osobowych. Do tej pory limit odpisów amortyzacyjnych zależał od poziomu emisji CO2, określanego wyłącznie na podstawie bazy CEPiK. Ze względu na zgłaszane nieścisłości w tych danych, rząd dopuści inne formy dokumentowania emisyjności pojazdów, takie jak świadectwo zgodności (CoC) czy dokumenty uznane przez Dyrektora Transportowego Dozoru Technicznego.

Cios w optymalizacje: znaki towarowe i najem prywatny pod lupą

Fiskus postanowił ukrócić powszechną praktykę optymalizacyjną, w ramach której wspólnik spółki z o.o. wydzierżawiał własnej spółce zarejestrowany znak towarowy (często tożsamy z jej nazwą). W tym schemacie spółka obniżała swoją podstawę opodatkowania CIT, wrzucając dzierżawę w koszty, podczas gdy wspólnik płacił preferencyjny ryczałt z tytułu najmu prywatnego (8,5% lub 12,5% powyżej 100 tys. zł przychodu).

Aby zablokować ten proceder, wprowadzona zostanie nowa, 17-procentowa stawka ryczałtu. Obejmie ona przychody z najmu lub dzierżawy własności intelektualnej i podobnych praw (z wyłączeniem praw autorskich), jeśli umowa zawierana jest z podmiotem powiązanym. Zmodyfikowano również progi dla tzw. najmu szeroko rozumianego: nadwyżka przychodów z najmu powyżej 100 tys. zł uzyskana od podmiotu powiązanego będzie opodatkowana stawką 15%. Do kwoty 100 tys. zł utrzymana zostanie stawka 8,5%, niezależnie od tego, czy kontrahent jest podmiotem powiązanym, czy nie.

Majątek odrębny i organizacje NGO

Nowelizacja wprowadza również doprecyzowanie w zakresie świadczeń na zaspokojenie potrzeb rodzinnych – z opodatkowania wyłączone zostaną środki pochodzące z odrębnego majątku małżonków (np. przy rozdzielności majątkowej lub w separacji), a nie – jak dotychczas – tylko te objęte wspólnością majątkową.

Z kolei organizacje pozarządowe (NGO) zyskają nowe zwolnienia z podatku CIT w części przeznaczonej na działalność pożytku publicznego. Ulga ta będzie jednak ściśle uzależniona od faktycznego prowadzenia tej działalności, a nie jedynie od odpowiednich zapisów w statucie organizacji.

Zgodnie z Oceną Skutków Regulacji (OSR), projektowane zmiany uszczuplą wpływy do budżetu państwa o 288 mln zł w perspektywie do 2036 roku. Generalny termin wejścia w życie nowych przepisów zaplanowano na 1 stycznia 2027 roku.

fot. unsplash.com

oprac. /lm/